公共部门人力资源的开发与管理

第二节　公共部门人力资源的开发与管理

21世纪是知识经济和知识社会。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已取代工业时代的物质资本，成为我们这个时代最重要的战略资源。在知识经济社会，管理的重点已从生产转移到知识和人力资源上。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高绩效的工作。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公共部门人才队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一，因为缺乏一支高素质、有活力、负责任的公共部门人力队伍，政府是不可能有活力、有效率的。当今风靡各国的“政府再造”(Reengineering Government)，莫不把公共部门人力资源再造作为一个重点，就是其证明。

公共部门是以公共权力为基础的，而公共权力则来源于社会公众，公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持，它们依法管理社会公共事务，不以市场取向或利润、营利为存在目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。

公共部门汇聚了大量高素质的人才资源，同时他们又是公共管理的执行者和公共服务的提供者，人作为核心资源，牵一发而动全身。所以公共部门作为一特殊部门对人有较高的要求，不是一般的人力资源，故称之为人才资源更为确切。

一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质

所谓公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。以往，公共部门的人事管理通常使用“人事行政管理”这一概念。“公共部门人力资源开发与管理”是对传统“人事行政管理”的全面更新，与“人事行政管理”相比，“人力资源开发与管理”具有以下几个方面的突破:

1.人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。人力资源与其他物质资源一样，在投入使用以后都可能引起损耗，但人力资源和其他资源又有不同，它自身能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益，是一种高增值的资源。而人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。

2.人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。人力资源的活动总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置。与其他资源相比，在经济活动中，人力资源是惟一起创造作用的资源，能够主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境、尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性和管理功能，重现人与组织发展的统一性。人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。

3.人力资源开发与管理的内容不断拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为了适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。如公共人力资源的预测与规划，人员评析与人员甄选，激励与薪酬管理，人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动，过程也比较僵化和呆板。

4.人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。一方面要充分发挥现有人员的科研智慧才能，避免闲置;同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重人员现有能力的使用，而不重视其素质的进一步开发，不具前瞻性。

这样，公共部门的人力资源作为国家人力资源总体结构中的一部分，毫无疑问，它具有一般人力资源所具备的一切基本性质。这些性质反映了人力资源本身的内涵、属性、实质与基本特征。与此同时，公共部门中的人力资源，由于国家政权组织自身性质所决定，使其具有除人力资源一般性质以外的特殊性质。这一特殊性表现在公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

公共部门的人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着重要作用;公共部门人力资源行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。因此，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成其自身性质中极其重要的部分。它反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，以及对公众服务的热情、端正的工作态度和认真的工作作风。如果说上述公共部门人力资源具有的一般性质说明了政府人事行政管理的机制与方法、措施与手段的意义，那么公职人员的政治品德与职业道德素养则是公共部门人力资源管理内在的本质的要求。

同样，公共部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为公共部门组织形态的特殊管理性质。人力资源开发与管理的一般性体现了各种组织形态在人事管理上的共同性。如在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”的三大环节划分，设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制，以及人事选拔、测评、考核、奖励的一些具体管理措施、方法和技术等，这些在包括公共组织在内的各种组织的人事管理中表现出明显的一致性，反映了组织对人力资源开发与管理一般属性的共同认识。另一方面，公共组织本身具有的特性和公共部门人力资源的特殊性，使得公共部门的人力资源开发与管理有其独特性。第一，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力资源有效管理的基础。以此建立起与公共组织体系契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

公共部门作为提供公共产品和公共服务的组织，必须主动做好、做准、做深、做透公共部门人力资源开发这篇大文章，通过公共部门人力资源开发，为公共部门提供高层次人才，提高公共部门的服务质量与水平，最终为国家的经济和社会发展服务。而留住人才、培养和吸引更多人才，是人力资源开发的关键。对公共部门人力资源培养、成长和使用的规律进行新的探索，改革人事体制、用人制度、分配制度，实现公共部门人力资源管理的全面创新，具有深刻的理论与实践意义。这既有利于公共部门自身的持续、稳定发展，又有利于公共部门人力资源建设的整体推进。

二、公共部门人力资源的损耗与增值

人力资源具有高增值性，这一特征体现在:任何组织的硬件、资金等资源的运用方式和范围都有一定的局限，而人力资源则基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。^[1]因此，劳动力的市场价格在上升，人力资源的投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。当然不可否认的是，人力资源和机器厂房、能源等其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。归根结底，只要后续的教育与学习得当，人力资源的增值程度将超过其损耗程度，人力资源依然是一种增值资源。

1.活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系

马克思把劳动分为两种:一是活劳动;二是物化劳动。活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗，也就是我们平常所说的劳动者创造价值的劳动。所谓物化劳动，即凝结在生产资料中，体现为劳动产品的人类劳动。劳动者借助生产资料进行劳动，使劳动对象发生预定变化，生产出新产品，这个新产品就是活劳动和生产资料相结合的产物，劳动过程结束，劳动由流动形式转化为物的形式，凝结在产品当中，所以称为物化劳动。^[2]

劳动生产率是指具体劳动的效率。而劳动生产率的提高，意味着用更少的活劳动(劳动力)推动更多的物化劳动(资本)，其结果包括活劳动和物化劳动在内的劳动总量的减少。影响劳动生产率的因素是多重的，既有自然资源条件、生产资料状况等客观因素，也有科学技术水平和它的应用程度、经济管理水平和劳动力素质等主观方面的因素。随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是劳动力素质，就体现为“科学技术是第一生产力”，而科学技术是形式化的知识，并不能变为现实的生产力，这需要依赖于劳动者的活劳动。先进科学技术变为现实生产力，并不仅仅是将先进技术转化为先进的机器设备、材料和工艺，更重要的是要用先进的科学技术知识武装生产领域的工程技术人员，因为这些都需要工程技术人员去设计和研制。另外，要想充分发挥机器设备等的效能，还必须对操作人员进行技术培训，提高他们的劳动能力。不要忘记在生产力诸要素中，人才是最关键的起主导作用的要素。^[3]

随着社会经济的发展，科技人员、管理人员等劳动者的地位越来越重要，他们的知识和经验的积累对社会劳动生产率提高所起的作用越来越大。在某些情况下，从表面上看，先进的机器设备、材料和工艺应用于生产提高了劳动效率，似乎是物化劳动的功劳，而实际上是人类复杂程度更高的活劳动的功劳。决不能仅仅从表面现象看问题，只看到机器设备的作用，而看不到人才活劳动的作用。随着人类逐步进入知识经济时代，劳动生产率的提高越来越依靠人的头脑，机器设备的作用逐步退居次要地位。

2.公共部门人力资源的损耗

人力资源具有特殊的资本性。人力资源是一种经济性资源，因而具有资本的属性，但其与一般形态的资本又有明显区别。资本的三个突出特点，人力资源同样具备:首先，因为人的能力是后天获得的，人力资源的质量高低在一定程度上取决于教育培训投资的程度，所以它是投资的结果和产物。其次，人力资源在一定时期内能够不断地给投资者带来收益，这种收益既可直接表现为货币形态，也可以非货币的形式表现出来。最后，人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的衰老属有形磨损，而知识和技能的老化是无形磨损。其中，公共部门人力资源损耗，依据损耗发生的原因可以分为制度性损耗、管理损耗与投资损耗。

(1)制度性损耗。制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。公共部门人力资源管理制度主要是指在政府组织人力资源的使用和任用过程中，政党组织与其他政治组织在人事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式，也包括国有企事业组织在人事权上与政党组织、政府形成的关系模式。^[4]公共部门人力资源管理制度是影响政府人力资源构成和素质的根本因素，政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。它确立了公共部门选才用才的根本原则，决定着公共部门人力资源成长的方式和路径。一个良性的人事行政管理制度，是国家政权稳固的支柱，能够促进政府从社会获得优秀的人才，并有利于他们的成长，实现政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。反之，不良的政府人事管理制度，不仅能够腐蚀整个政府机构，导致其丧失公众基础，而且会影响到整个社会的人才发展机制，必然使人力资源无法有效地配置，造成人力资源的流失和浪费，从而降低政府的行政管理能力。

(2)人事管理的损耗。人事管理的损耗就是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干。公共部门人事管理的问题主要体现在人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人单位缺乏任用人才的自主权，使自身的用人与治事严重脱节，进一步阻碍了人才，特别是专业技术人才的发展。同时，只强调人事控制为主导的管理手段，导致人事管理大都采用行政命令或指令、控制等方式，难以给各类人才留下成长与发展的广阔空间。

(3)后续投资的损耗。公共部门人力资源损耗的问题除了制度和管理问题引起的损耗外，还存在由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度上是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。其原因在于人们总认为人力不是资产，不注意其保值与增值，只强调物资资产的折旧及设备的更新改造，不知道人才这种资产更需要追加投资、更新改造。因此，组织没有正确使用人力资产折旧费来追加人力资本，即没有投资培训员工，使人力资本存量日渐减少。随着社会的快速变迁与高新技术日新月异的发展，人才知识结构的更新速度越来越快，这就意味着人才知识结构自然老化的速度也会越来越快。因此再教育再学习已成为组织生存与发展的必不可少的重要工作环节，我们应当努力创建学习型组织，培养学习型人才。

3.有效增值及其途径

人力资本具有增值性。相对于物力资本，人力资本是主动资产，其增值来源于自身的创造和能动性，社会物力价值的增大，离不了人力资本的贡献。相对于一般人力资本，人才资本增值范围大，阈限小，人才对自身人才资本的增值动机强烈。人才资本增值是以人力资本为基础的，当人力投资大到一定值时，即人力成为人才时，人才资本会自身增值。这是因为，人力投资达到一定程度后，就会有了最基本的知识技能——个人进一步获取新知识、形成新技能的基本能力，从而使人才资本滚雪球般地不断丰富与壮大。个体人才资本的增值有下列特征:第一，当人力资本存量达到一定程度时，人才资本自觉为自身增值;第二，自学或自我陶冶是人才增值的重要途径;第三，人才资本增值是连续不间断的，但在人生周期内呈现出起伏状态，幼年及老年增值力差，中青年增值力强。由于人才资本往往具有专用性，社会人才资本的增值还有赖于人才资本之间的协作，这种协作关系产生的效果决不止1+1＞2。因此，加强人才资本的整合，调整人才资本的结构，对人才资本本身的积累是很有意义的。

与普通资本一样，人力资本也需要积累以获得持续发展的需要。人力资本的积累主要是通过教育和培训来实现的。联合国科教文组织提供的研究结果表明，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业可提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。^[5]

要实现人力资本的增值，还要注重如何使人力资源合理流动起来。开发经营人力资源，就是要把人力资源合理地配置到能够创造社会财富的领域，发挥其智力优势，成倍创造新的价值，在实现自身价值增值的同时催化其他要素资本的增值。而人力资源流动是人才资源优化配置的重要前提。人力资源流动既是经济社会发展的需要，也是人力资源自身发展的需要。^[6]

人力资源流动对于促进人力资本增值具有积极作用。人力资本在流动中的增值主要表现为两种形式:一是内在价值的增值，即人的知识、技能增长和身心状态的改善;二是外在价值的增值，通过人力资源流动，人力资本进入各种生产领域与物质资本相结合，通过人的知识和技能的运用，产生经济效益和社会效益。人才流动对人力资本的增值能够起到促进作用。

三、公共部门人力资源的开发模式

新经济的发展，可能造成劳动力相对过剩，这会影响到各国的就业、教育及培训等有关发展计划的制定和相关政策调整。随着各国公共部门改革的深化，人力资源的开发已成为影响公共部门可持续发展的主要问题。学习将成为公共部门的核心能力，构筑学习型组织，及时有效的学习将成为公共部门人才资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且还要学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同的价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“企业”文化。

公共部门人力资源开发的专业人员，应大胆抛弃传统的思想方法，与时俱进地吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发性竞争”优势。

首先，在公共部门人力资源开发中，引入人才使用的“委托制”。目前，大量流动到海外的人才，在经过系统学习并在跨国公司锻炼实践后，已经一批又一批地成长起来了，如能善加利用，则可能成为公共部门宝贵的人才资源财富。在公共部门人才资源的优化配置中，适当引进管理人才定会收到相辅相承的双赢效果。台湾新竹科技园区的运营管理经验，特别是园区公共部门人才资源开发的经验，可以作为国际人才资源开发成功的典范。在新竹科技园区的各类技术人才中，40%～50%是海外学子。新竹科技园区吸引、留住并使这些海外学子扎根的办法和措施，很值得公共部门人才资源开发部门认真研究。这些海外学子所带来的新理念、新规则、新模式、新思维，反过来又进一步推动国际人才资源开发。那些高级信息技术人员、管理人员极为紧缺的公共部门，必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，事业留人胜于“感情”留人，机制留人胜于“让利”留人。

其次，在公共部门人力资源开发中，引入与竞争“对手”合作的理念。因为在激烈的国际人才市场形成的人才竞争格局中，公共部门要招聘并留住优秀人才，可与其他部门寻求合作，甚至与竞争“对手”建立互补、互惠的合作关系，以人才为纽带，与竞争部门或企业建立良好的合作关系。

最后，在公共部门人力资源开发中，可以跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”，充分发挥人才的作用。我国公共部门人力资源开发的当务之急是构建与国际人才市场接轨的人才通道，在分配上向市场上稀缺的专业技术人才与管理人才资源倾斜，建立分配激励机制，在公共部门内部的重要岗位，尝试实行“工资特区”，使市场稀缺的人力资源进入特区，享受与市场接轨的高薪，要对战略人才以及其他骨干人才实行“特岗特薪”，用“谈判工资”取代制度工资。

广义的公共部门人力资源开发，其主要形式是教育。教育是人类的一种自觉的人力资源开发活动，其主要功能在于将知识形态的生产力因素在时间和空间上积累起来，提高人力资本的存量，它包括正规教育与非正规(业余)教育。狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训，是广义的公共部门人力资源开发的一种重要形式，是公共组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对公职人员进行有目的、有计划的培养和训练，其目的是使公职人员不断地更新知识，开拓技能，改进其动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。^[7]

四、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势

每一个时代和不同的历史时期皆有不同的管理理念、制度和方法，管理和环境之间存在共生和依存关系。我国目前的公共部门人力资源管理正处在由传统人事行政管理向现代人力资源管理的过渡期，怎样把握公共部门人力资源管理发展趋势，对我国目前的政府机构发展和政府职能转变有着十分重要的意义。纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络，结合我国公共管理环境的变化，今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面:

1.专家治理以及政府管理职业化

随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代。所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高;所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的作用;强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓更具积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”(Empowerment)，即授权赋能，主要特征表现在:开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3.对公共部门人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展，即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，“新学习”具有以下特征:学习目标是欲达成组织绩效;学习重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化;学习时要发挥、运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考;学习可使人们更有意愿及能力、发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与到各项组织的活动中;组织应具有开放性特征，对于不同的学习方式都能够讨论及包涵;学习是一连串的规划、执行与反馈过程;强调教学相长，相互学习;将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。另外，未来学家约翰·奈斯比特等人也认为，未来组织的人力资源发展将强调学习如何学习，学习如何思考，学习如何创造，并向终身学习发展。

4.人力资源管理与新型组织的整合

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能，有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色:对环境具有开放性，组织结构的弹性化;组织更趋扁平化，中层管理的削减;强调通过对话建立权威，权力的均等化;信息的共享和决策的开放;权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调的是更能发挥公务员的能力和潜能，而不是抑制创新与活力。

5.公共部门人力资源管理的电子化

信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本，有利于人力资源战略和政策的制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理。未来主要的发展包括:电子人事政策法规和电子人力资源资料库;电子招聘;电子福利支付;电子动态管理等。

6.政府人力精简与小而能的政府

政府组织规模的庞大，乃是过去各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国的文官改革莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年精简全职公务人员27.29万人;加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名;中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7.绩效管理的强调与重视

随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入到种种目的当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大发挥;并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分:对每一项任务及价值作清楚的陈述;规划一套用以建立个人行为表现契约的程序;建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩效指标;建立绩效评估机制。

8.公务伦理责任的强调和重视

近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题。在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作了法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。经济合作与发展组织国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有关于公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有公务员伦理方面的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受到人们的重视。可以肯定，如何强化公务员的伦理责任，是今后我国公共部门人力资源管理的最大挑战之一。