公共部门人力资源配置

10.1.1　公共部门人力资源配置

1.人力资源配置的基本原理

公共部门人力资源配置是指国家行政机关以及国有企事业组织由于工作的需要，锻炼人才的需要或其他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对系统内部人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行组织、控制、协调等管理活动，在公共部门内通过人、财、物的有机结合，实现事得其人、人尽其才、物尽其用。

(1)要素有用原理。要素有用原理的含义是指人力资源在配置过程中，任何要素(员工)都是有用的，也就是说，没有无用之人，只有没有用好之人，而配置的根本目的就是为组织中的任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理告诉我们，对于那些没有用好的人，可能存在两个原因：一个原因是没有找到他的可取之处，也就是说没有正确地认识别人。主要是因为一个人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现出非常复杂的双向性，失误的同时往往掩盖着成功的因素，这就为我们了解人、用人所长增加了许多难度。所以，正确地识别人是人员配置的基础。没有用好人的第二个原因是没有创造人员可用的条件，只有环境和条件合适，人员才可能有用。当前，随着就业环境的不断完善，越来越多的灵活政策为人才施展自己的才能提供了机会，例如双向选择、公开招聘等形式为更多的人走上更高的岗位提供了机会。

(2)能位对应原理。能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点不同，且能力水平也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。⁽²⁾

为了使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的“联结点”上，赋予其组织层次位置，确定其“组织角色”身份。同时不同的层级应该表现出不同的权、责、利和荣誉，这样人才配置也可能合理有序。

(3)互补增值原理。互补增值原理强调人各有所长，也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处都得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化。

(4)动态适应原理。动态适应原理指的是在组织中人与事(岗位或职务)的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的。随着外界环境和组织发展的不断变化，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能做到重新适应。从动态适应原理出发，应该把人力资源配置作为一种经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发和管理。

(5)同素异构原理。同素异构原理本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把化学中的同素异构原理应用到人力资源配置中，意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

(6)弹性冗余原理。弹性冗余原理要求在人与事的配置中，既要达到工作的满负荷，又要符合员工的生理、心理要求，不能超过其身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给员工一定的压力，又要保持所有员工的身心健康。弹性冗余原理要求既要避免工作量不饱满的情况，又要避免过度疲劳的现象发生。所以，脑力劳动者的劳动强度要适度，以促使他们保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，不能太高也不能太低；总之，根据具体情况的变化，弹性冗余原理也随之变化。

(7)公平竞争原理。公平竞争原理是指竞争各方遵循同样的规则，公正地进行招聘、测评、录用、考核、晋升和奖惩的竞争方式。在人力资源市场上，各类人力资源通过公平、适度和良性的竞争选择组织和职业，在组织内通过公平竞争进行人员的选拔、任用、晋升和奖惩，既能提高组织的工作效率，增强组织的活力，又能保证组织的凝聚力不会削弱。

2.公共部门人力资源配置的类型

公共部门人力资源配置包括宏观和微观两个方面。人力资源的宏观配置是一种整体配置，是指劳动者同公共部门之间的合理配置。这种配置有以下三种方式：

第一种是计划配置，也称行政配置，即依据有关行政职能部门制订的人力资源计划，按一定的比例分配人力资源配置指标，将人力资源按照核定情况配置到各部门、各机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过薪酬杠杆互相选择，调节人力资源供求关系，实现劳动者与公共部门之间的有效配置；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是在一定市场机制条件下的计划性资源配置方式或一定计划机制条件下的市场化资源配置方式。

人力资源的微观配置指的是公共部门内部的人员与岗位之间的合理配置，这种配置要考虑以下两个问题⁽³⁾：

一是人员与岗位之间的质量关系。就是要将合适的人安排到适当的岗位上去，力争做到人尽其才，才尽其用。人员与岗位之间的配置如果没有达到最优，就要考虑人员的合理流动。人员与岗位的质量配置不符主要有三种情况。第一种情况是现有人力资源素质低于现任岗位的要求；第二种情况是现有人力资源素质高于现任岗位的要求；第三种是现有人力资源的素质不适合岗位要求。如果人力资源的素质低于某一岗位的要求，可以考虑培训或降职；如果现有人力资源的素质不适合某一岗位要求，可以考虑转岗，如人力资源对岗位不满意，可以听取人力资源的意见，接受人力资源的辞职；如果现有人力资源的素质高于岗位要求，可以考虑将其提升到更高的岗位工作，以发挥其潜力。

二是人员与岗位的数量关系。人员与岗位的数量应该相匹配，如果人员的数量少于岗位的数量，则要考虑从外部招募或是借调；如果人员的数量多于岗位的数量，人浮于事，则要考虑裁减或竞争上岗。

一般来说公共部门人力资源的微观配置分为以下几种：

(1)优化配置。优化配置是指对公共部门中一些使用不当，用非所长或专业不对口的员工调整其工作，或者因优化组合，对富余人员、超编人员进行的工作调动。

(2)工作需要。这种类型是指因地区、部门或组织业务的发展，比如，建立新的部门；或者对于正在发展中的组织充实工作骨干；或者因人员辞退、辞职、调离、退休，需补充岗位空缺而引起的人员调动。

(3)照顾困难员工。指针对员工的一些具体困难，如夫妻两地分居，父母身边无子女，子女入学困难、长期支边等特殊情况，而实施的照顾性调动。

3.公共部门人力资源配置的意义

人力资源配置的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合及人与人之间协调，充分开发组织的人力资源，实现公共部门的组织目标。具体说来有以下四个方面：

(1)人力资源配置是实现组织目标的保证。任何公共部门，要想实现自身的生存和发展，都离不开人力资源的保证。如果组织的每个职位上都有一流的员工在工作，组织就会得到长足的发展。但是，由于组织的外部环境、内部条件及组织的发展战略目标、任务都在不断地变化，只有不断地进行人力资源的优化配置，才有可能适应这种变化，维持组织的正常运转并推动组织不断发展壮大。

(2)人力资源配置是人尽其才的重要手段。每个人的才能千差万别，各有所长，也各有所短，只有将其放在最适合的岗位上，员工才能扬长避短，充分发挥自己的潜能。而且，人与事的最佳配合也不是一成不变的，而是动态发展的。有时候，随着工作内容的扩充，设备的更新、员工的能力可能变得越来越不适应岗位的变化；而有时候，随着人的生理和心理的成熟，其综合素质和工作能力也在不断提高，经验逐渐增加，兴趣也有可能发生转移，对现有的工作会产生倦怠感。如果不及时对相应人员进行配置，不仅会影响工作，更影响员工才能的发挥和职业生涯的发展，影响杰出人才脱颖而出。

(3)人力资源配置是改善组织气氛的措施之一。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑实验中已发现非正式组织的存在。他认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织相互依存，而且会通过影响人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成。⁽⁴⁾因此，对于存在拉帮结派，风气不正的部门，可以通过人力资源优化配置来扭转不良风气；对于部门内部成见较深、难于合作的当事人，经做思想工作无效，可以采取组织手段使一方调离，这是改善人际气氛、优化工作环境的有效措施。

(4)人力资源配置是激励员工的有效手段之一。根据美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)提出的双因素理论：薪金、管理方式、安全、工作环境属于“保健因素”，对人不具有激励作用；而工作本身、进步、成长的可能性、责任和成就等属于“激励因素”，对人具有激励作用。而合理的人力资源配置包括职务的升降和调动，都能提高员工的工作积极性并有利于挖掘其潜在才能。