公共部门人力资源流动

10.1.2　公共部门人力资源流动

实现公共部门人力资源的合理配置，必须考虑公共部门人力资源的流动情况。公共部门人力资源流动是指公共部门人力资源相对于其岗位的流动。这种人力资源流动，可以是上下左右的流动，也可以是流出公共部门进入其他非公共部门，或是由其他非公共部门流入公共部门。

1.人力资源流动的基本原理

(1)勒温的场论。美国心理学家勒温从部门中的工作人员所处的环境状况出发，研究工作环境对工作绩效所产生的影响，进而论证人力资源流动的必要性。勒温指出，一个人的工作绩效与其工作能力有关，同时也与他所处的环境有密切的关系。如果工作人员处在一个不利的环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平等，他的心情不舒畅，聪明才智得不到施展，也就不可能取得较好的工作成绩。勒温提出了b=f(p，e)公式。公式中的b是指工作人员个人的绩效；p是指个人的能力和条件；e是指工作人员工作的环境。一般情况下，工作人员常常难以改变环境，因此，改变的办法是离开这一环境、转到一个更加适合他的环境中去，这就是人力资源流动。

(2)组织寿命周期学说。组织生命周期学说是美国学者卡兹提出的。卡兹通过对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短不仅与组织内信息沟通的情况有关，还与该科研组织获得的成果的状况相关联。发现在一个组织系统内工作的科研人员，在1.5～5年期间，组织系统中的沟通水平最高，获得的成果也最多。在不到一年半的时间里，组织成员间相处时间短，彼此不熟悉，因此沟通程度不高；而相处时间超过5年，组织成员成了老相识，失去了新鲜感，因此，可以彼此交流的信息减少。随着信息沟通水平的降低，组织系统获得的成果的数量和质量也相应减少。卡兹曲线表明，科研组织与人一样，也有生长、成熟和衰退期。组织的最佳年龄区为1.5～5年，超过5年，沟通减少，便会使组织老化。解决的办法就是通过人力资源流动在一定程度上改变组织的构成，以便增强组织的活力。当然，卡兹认为，组织系统内人才流动不宜进行过快，适应组织环境和完成一个项目所需要的时间的下限是两年，因而，人才流动的时间间隔不应少于两年。卡兹认为，一个人一生中可以流动7～8次，流动次数过多反而会产生不良的后果。卡兹的理论说明了为防止组织老化，人才流动是重要的解决办法。

(3)库克曲线。美国学者库克通过对研究生参加工作后创造力发挥状况所做的统计，发现研究生参加工作初期(1.5年内)，他们面临崭新任务的挑战，有强烈的新鲜感，在新环境的激励下创造力迅速增长。毕业生创造力发挥的峰值区，是这些毕业生在经过一段工作的积累后出成果的黄金时期，这个阶段大约能保持一年左右。随后进入初步衰退期，在这一时期内，毕业生们已经没有了新鲜感，创造力开始下降，它的持续时间为0.5～1.5年。然后进入稳步期，这一时期，这些毕业生的创造力逐步稳定在一个不是很高的固定值上。如果不适当改变环境，或者工作内容，他们的创造力将在一个不是很高的水平上徘徊不前。因而，应该及时变换他们的工作部门和研究课题，并进行适度的人力资源流动，以激发他们的创造力。库克认为，一个周期中创造性较强的时期大约有4年，人的一生就是在不断开拓新的工作领域的实践中激发自己的创造力。这一过程是一个又一个S形曲线。

(4)目标一致论。日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。这一理论表明，当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能就能得到充分的发挥；当两者不一致时，个人的潜能就受到压抑。解决这一问题有两个途径：一是个人目标向组织目标靠拢，即个人使自己的兴趣和志向向组织和群体方向转移，努力使二者趋于一致。但这样做往往会遇到困难，或者由于价值观上的差异难以吻合，或者由于业务方向差异大，使个人目标与组织目标之间的距离难以在短期内取得一致。二是进行人力资源流动，即人员流动到与个人目标较为一致的部门或单位。一旦个人的兴趣和志向与组织的目标和期望一致，个人如鱼得水，其行为容易得到组织的认可，其积极性和创造性也能得到充分发挥，使个人和组织都能进入良性循环状态。

2.公共部门人力资源流动的种类

按照流动的方向，公共部门人力资源流动分为内部流动和外部流动。内部流动又分为升降、轮岗。外部流动分为流出本部门和流入本部门。流出本部门的方式有辞职、辞退、交流等，流入本部门的方式主要有借调、考任、委任、聘任、兼职等。

按照流动的原因，公共部门人力资源流动分为结构性流动和自主性流动。结构性流动是指由于经济与技术的发展对岗位的量和质的新要求所引起的人力资源流动；自主性流动则是由于个人意愿、家庭等非技术因素所引起的人力资源流动。自主性流动的动机主要有三点原因：一是物质生活环境的需要；二是自身发展的需要；三是良好人际关系的需要。

根据人力资源与职位的关系，可以将公共部门人力资源流动分为空间流动和专业流动。空间流动是岗位业务性质和职级不变，只是变换了地区或单位。专业流动有两种方式：一种是职务不变(升或降)，职位业务性质发生改变；另一种是职务性质变化，而且职务也发生变化。

3.公共部门人力资源流动的功能

(1)维护组织的有序状态。从微观上讲，科学的人力资源流动机制可通过公共部门人力资源与岗位之间的配置来避免人事关系的紧张或解体，从而维护组织系统的有序运行。从宏观上讲，公共部门人力资源流动机制可以促进公共部门之间、公共部门同非公共部门之间接触、交流和合作，使各个层次的人力资源处于新陈代谢之中，减弱组织内部的小团体意识，推动整个社会的人力资源达到高度有效的整合。

(2)提高组织的管理效能。任何一个社会组织在其发展过程中都会经历成长、持续和衰退等阶段。解决这种问题有两种策略：一是对组织进行重组，二是让组织人力资源进行流动。对组织进行大规模的重新组合容易导致组织的不稳定；相比之下，让组织人力资源进行合理流动则具有现实性和可操作性。通过科学的人力资源流动机制，可以刺激组织永葆活力和不断提高效能，在公共部门实现了“人适其职，职得其人”，从而提高组织的管理效能。

(3)实现人力资源职业生涯的发展。当今公共部门人力资源往往面临一种职业困境，即要么在某一岗位上终身任职，要么按公共部门为其设计的职业路径流动，先是在某一专业领域内任职，超过某一层次后就必须纳入管理人员系列向上晋升。这样公务员将得不到较大的发展，终身被束缚在某一组织或是某一单位内，库克曲线也证明了人的一生要不断开辟新的工作领域，在实践中激发自己的创造力，实现个人的价值，获得个人的可持续发展。而构建科学合理的人力资源流动机制，将有利于丰富人力资源的阅历和见识，提升人力资源的职业竞争能力。

(4)保障人力资源的新陈代谢。人力资源的新陈代谢，吐故纳新是公共部门实现更新和再生的重要保证。这必须借助人力资源流动机制才能实现。随着内外环境的不断变造，公共部门的职能会不断地调整。这就要求具有新理念、新知识、新专业、新技能的人力资源进入公共部门任职，进而促进公共部门的可持续发展。