组织文化理论对新建本科院校文化建设管理的启示

一、组织文化理论对新建本科院校文化建设管理的启示

（一）组织文化的功效

1．导向作用

组织文化的导向作用是指组织文化能够引导组织的发展方向，能够引领组织员工的行为，把他们的行动统一到组织的奋斗目标上来。组织文化是个性和共性的统一体。个性是组织员工个人的价值取向和奋斗目标，共性是组织的共同利益和发展目标。组织文化之所以具有导向作用，是因为“组织文化的核心和灵魂是组织价值观”。组织价值观是组织成员共有的价值观，是组织成员思想意识、追求的共同体现，并为他们评判事物是非优劣提供了共同的标准。无疑，组织价值观在潜移默化之中影响了组织员工的行为，使之对组织产生强烈的认同感，勇于为组织奉献自己，甘于为组织牺牲个人利益，从而与组织融合成为一个有机整体。组织文化作为组织价值观的外延，是组织在长期的发展中形成的，同时，受到强烈的人为因素的影响，带有浓厚的管理倾向性。组织文化深化了人们对于共同利益的认识，推动了组织向既定的目标方向发展。

2．规范作用

任何组织都有一定的规范，都有一定的秩序维系其正常运行。组织通常通过制定许多政策、规章制度维持正常的秩序。政策、规章制度是组织文化内容的一个层面，是组织文化的里层，它体现了组织对员工行为的要求，规定了组织成员在组织活动中应该遵守的准则，包括工作制度、岗位职责、组织纪律等。组织的政策和规章制度在产生之前对组织文化的形成具有一定的导向作用，在产生之后则对组织文化的发展起到推动和保证作用。组织的政策和规章制度的执行是通过强制措施来实现的，在管理过程中，这必然会给员工思想上带来一定的逆反心理。这时，组织文化的潜移默化作用弥补了制度层面的不足。组织文化是长期孕育而成的，它通过共同价值体系的建立，如基本信念、价值标准、职业道德、精神风貌的确立，在员工心理深处形成一种定势，当外界诱因产生，自然形成一种必然的积极响应，并迅速转化成为预期的行为，从而成为员工心理层的软约束。“组织文化和正规化是达到同一目的的两种不同方式。组织文化越强，管理人员就越不用费心制定规章制度来规范员工的行为。员工接受了组织文化的时候，那些规章制度就内化在他们心中了。”^[1]组织文化这种精神层面的作用是组织文化的深层作用。它通过员工的自我调适和自我控制来实现，所以对员工的约束比制度层面更为强大、更为持久，并有效地削弱制度层面在人们心理上造成的硬性冲撞，实现了管理被动性与主动性的有机统一。

3．凝聚作用

文化具有极强的凝聚力。组织文化是组织员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂。组织员工来自于各个方面，他们有不同的背景、文化层次、风俗习惯、个性修养，带着各自的理想和利益追求。组织文化的黏合作用就是把各个方面、各个层次的人团结在一起，在个体差异性的前提下，找寻群体共同性，求同存异，把个人的思想、感情、行为、意识、信念与组织目标一致起来，形成一种向心力、凝聚力，营造出相对稳固的文化氛围。这是组织取得成功的基础。优秀的组织文化使员工对组织产生强烈的归属感、认同感，自觉地将个人命运与组织前途联系在一起，把组织的生存和发展视作己任。组织文化是凝聚员工的感情纽带和思想纽带，强调组织文化的凝聚作用并不绝对化，它不排斥个体差异性的存在。任何情况下，“尊重个人价值、承认个人利益、发挥个人才干”是组织团结和睦、笼络人心必不可少的措施。

4．激励作用

组织文化强调的是“人本主义”的管理方式，重视人对组织生存发展的最终决定作用，因而想方设法营造出一种“人人受重视，各个被尊重”的宽松民主气氛。在这种氛围里，每一位员工在组织中的地位和职责由组织确立，在组织中的活动受到组织规范，作出的贡献和价值得到组织的认可，赞赏和奖励，这就是组织文化的激励作用。它具体体现在两方面：一是组织文化的核心——共同的价值观念促使员工思想水平和觉悟水平的提高，主人翁精神的增强。这有利于组织员工自觉地把个人利益与组织的荣誉、命运、前途联系起来，在工作中激励他们的积极性、主动性。二是组织文化民主氛围的营造是创造精神诞生的土壤。优秀的组织文化使组织上下精神振奋、朝气蓬勃，这将极大地激发员工的开拓进取精神和创造热情，发挥他们的才智和潜力，引导他们不断地挑战自我，积极追求新的更大的成功，推动组织一步一步地前进。组织文化的激励已内化为员工的自觉行为，是一种内部动力，它比任何体制、政策的激励作用都为有效、深刻，影响更为广泛、持久。^[2]

5．明确组织文化的功效对于新建本科院校文化建设有着特殊的意义

首先，新建本科院校合并初期的部分员工由于有沉淀多年的工作、生活的依存体，理想的变更和奋斗目标的改变使他们对未来无所适从，而新生的组织尚未给他们足够的信心和信任感，所以在这种状态下，他们对于新建高校的发展前景是模糊的，对于自己应该担负的组织责任是麻木的，对自己的组织行为是无意识的、盲从的。解决这个问题，除了政策的宣传外，应充分发挥高校组织文化的导向作用。组织文化就是在组织特定的历史条件下将员工的事业心和成功欲化为具体的奋斗目标、信条和行为准则，形成组织员工的精神支柱和精神动力。大学文化的导向作用就是要运用文化对人心理的强大的隐性影响，积极引导师生产生对新建高校的认同感、归属感，确立共同的价值观念，树立共同的奋斗目标，在较短的时间内消除组织文化的“无政府状态”。

其次，新建本科院校合并初期，师生员工原有的观念和旧的思维模式使他们积习难改，旧制度的定式作用使他们习惯上仍按过去的传统办事，这就造成了标准不一致。建立高校新的组织文化能从根本上改变师生旧有的价值观念，统一多样化的认识，形成一致的标准，使他们的组织行为趋向一致。组织文化的规范作用使师生员工自觉地按组织要求进行行为选择，如果违反了规范，就会感到不安，受到良心的谴责，从而自动修正自己的行为。因此，新建本科院校文化的规范作用带有师生员工内心自发的强制性。

再次，新建本科院校的学校成员来自于原来各自独立的团体，他们或多或少带着各自不同的利益，为着各自的目标而行动，因此，合并之初高校的人心是散的。重建大学文化，通过大学文化的凝聚作用统一师生的价值观念，统一师生的全体利益观，使其认识到学校整体利益是大家共存共荣的根本利益，学校整体利益永远高于个人、小群体的利益，师生员工在为学校根本利益奋斗的过程中产生凝聚力，使其做到“心往一处想，劲往一处使”的理想状态。

（二）组织文化在大学文化建设管理中的作用

管理是组织有效发挥其功能的必要手段，其实质就是对人的管理，让所有的人都朝着同一目标或方向努力，这应该是管理的最高境界。

1．文化管理范式的确立

在管理学诞生后的相当长时期里，人们对管理学范式探讨得更多的是科学主义范式和人本主义范式，以及它们之间的相互依存与相互对立。科学主义范式以泰罗创立的科学管理理论为基础发展起来的，它的人性假设是“人仅仅是一种经济人”，是一种把管理所涉及的要素都“物化”的管理范式。随着管理学的发展，以梅奥为代表的人际关系学派率先对科学主义范式提出了异议。他们认为，管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题。它的人性假设是“人是一种社会人”，人是每一个组织中的核心，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。在此基础上，管理学的范式转变到人本主义上来，即通过强调人在管理中的主导地位以及调动人的主动性、积极性和创造性的核心思想。这两种管理范式都过于侧重管理中的一个侧面，忽视了管理应该既是对人的管理又是对物的管理两者之间的关系。随着知识经济、信息化、全球一体化的到来，实践对管理理论的发展提出了更高的要求。首先，人们在物质方面的需求渐渐减少，而在精神方面的需求却不断增长，单纯依赖物质刺激已经不足以调动职工的积极性，需要一种新的企业精神、新的管理理论。其次，现代生活节奏越来越快，人的业余文化生活变得相对较少，因此要求工作本身能给人们提供精神补偿。再者，当今社会人员流动性加强，员工比过去任何时候都有更多的机会和更大的选择余地，组织的凝聚力成为留住人才的关键。这足以促使管理理论跟上时代的要求，提出新的实用性的管理范式，文化管理范式应运而生。文化管理克服了以前管理理念，或重视物，或重视人的片面性，吸纳了科学管理、人本管理理念的合理因素，转向既强调对组织要创造条件使员工的积极性和创造力得以充分发挥，强调组织制度、核心价值观对成员行为的规范作用，又强调物质的基础性作用。

文化管理范式倡导文化管理理念，强调精神文化的力量，用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为组织和社会的发展而努力，从而实现人类管理更加科学化和更加人性化的和谐发展。

2．学校组织文化管理的意义

在教育管理的理论中还没有就学校组织文化管理给出明确的定义，我们可以试着从对企业文化管理的理解中，来领悟学校组织文化管理的内涵。国内管理学者应焕红认为：“‘企业文化管理’是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值观和员工的共同情感、形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，形成统一的管理风格；通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发职工的自觉行为和内在积极性。”^[3]依照这种观点，本文把学校组织文化管理理解为，学校组织文化管理是指学校从师生和员工的心理和行为特点出发，培养学校的共同价值观，形成他们的共同情感，培育有自己学校特色的组织文化，并使这种文化成为激发学校全体成员内在自觉性和积极性的有力手段，最终达到学校发展的目标。根据这样的定义，学校组织文化对于学校管理的意义包括：

（1）使内隐的学校组织文化显性化

学校组织文化是无法直接看到或摸到的，这使得许多学校没能认识到学校已有的文化积淀，也就无法自觉地开展学校组织文化的建设，这既是管理资源的浪费，也是管理资源的漏洞。把学校组织文化从内隐转变成外显，正视学校已有的文化积淀，并在此基础上与时俱进，明确学校组织文化的定位，开展有效的文化建设，提升管理的水平与效能。

（2）使“以人为本”管理的有效性得以保证

在教育管理活动中，坚持“以人为本”就是坚持“以教师为本”，确立教师在管理过程中的中心地位。这就需要始终思考教师资源的整合和配置，并以此为核心实现整个教育资源的有效整合和合理配置。同时，还要考虑到在物质生活极大提高的前提下，教师从教也不仅仅是谋生的宿求，还有他们热爱教育、热爱学生，愿意在教育事业中实现自己的人生价值。为此，在管理中，要信任和尊重教师，为他们实现人生抱负提供广阔的舞台。以“人”为管理中心的学校组织文化管理作为管理的最高形式，超越了以“物”为中心的科学管理，通过培养学校的共同价值观，形成团结、向上的团队精神，凭借此来调节教职员工和学生的利益、情感方面的矛盾和冲突，使管理发挥效益。但与此同时，我们也要看到“人本管理”的软肋。趋利避害是人的本性，趋于僵化的人本管理是管理的误区。曾有人把现代管理总结为一个公式：现代管理＝科学管理＋人本管理。科学管理是硬管理，人本管理是软管理。科学管理是让你这么做，而不是那么做；人本管理是让你做得更好。这要求我们在实践中，充分发挥学校组织文化中制度文化建设中的作用，为人本管理把握方向。

（3）促进提高学校的效能

学校组织文化影响着学校组织效能的高低。学校的主要功能在于育人，培养合格的人才是学校得以生存和发展的根本，也是检验学校效能的有利指标。学校教师所具备的个人素质、职业态度，将影响其教学质量和教育成果，从而进一步影响学生学业进展。根据研究，在学校气氛开放的环境下，校长和教师的满意度和工作热情也会高涨，组织适应性强，运作灵活，组织效能佳，学校的发展就会更加好。这就要求学校创造优美的环境、培育良好的校风、合理配置和使用人力资源，发挥教职工和学生的潜能，保质保量地完成学校的育人功能以达到学校的高效能。

（4）弱化校长的管理缺陷

学校管理的成败很大程度上取决于校长的管理理念、管理方式及工作作风是否得当。“校长强，学校强”已成为共识。在校长的管理实践中，可能存在有“管理理念先进，而管理实践落后”的实际情况，这可能会造成教师和员工的思想混乱。学校组织文化可以弱化校长自身文化给管理带来的负面影响，保证学校管理的有效进行。