三、职业选择的相关理论

三、职业选择的相关理论

（一）职业选择的非心理学理论

1．偶然理论

这是由外部原因导致的一种职业选择。青年人在选择职业时，由于处于摸索阶段，缺乏经验，而又易于冲动和焦虑，因此偶然的机会对于他们选择职业具有很强的驱动作用。另外，根据沃西坡（Osipow，1973）提出的最少危险论，人们的选择职业时，往往选择那些遇到抵抗最少的路线。因此，他们容易选择那些眼前所接触的具有亲近感的职业。虽然这种选择对人们来说是比较容易的，但这种职业选择的面是比较窄的。选择职业对人生是件大事，应该积累更多的经验，扩大选择面，寻求符合自己能力和个性的职业，而不应以偶然的机会作为职业选择的主要途径。

每次职业选择，都是歪打正着的偶然

明天就要去报到了。

也许是最后一次用这个曾经专属于我的电脑了。

来开封两年，角色不断地在变化：2006年7月份到2007年5月份，做专职编辑，兼机动记者；2007年6月份到2008年9月份做专职记者；2008年10月份以后，不知道接下来又要做什么工作了。

其实，做得最有感觉的角色，还是记者。这两天的事情，忙得焦头烂额，国庆又要回家。以后，心安定下来，我倒想写一篇文章，谢谢做记者这两年的感受，以此作为一个句号吧。

呵呵，想想我的短暂的职业生涯，真是曲折。

毕业后，一直以为自己会做教师，因为我喜欢教师这个职业，结果却误入新闻行业。

初来开封时，常委面试完问我：“想去电视台还是报社？”我说，我喜静不喜动。请常委依我的性格给我安排个合适的职位吧。

结果，我进了报道组，做了专职编辑。

一年以后，单位人事调整，流失了几个优秀记者，于是，我又“受命于危难之际”，冲锋在前先做了专职记者。

无论做编辑，还是做记者，我都是喜欢的。陈总在离开单位时给我下了一个评语，说我“无论做编辑，还是做记者，都干得很出色”，虚荣的我一直为这句话开心不已（嘻嘻，羞一个先）。我还以为会稳稳地做几年记者，但看到大家都考公务员了，心一动，也跟着别人报了名，看了几天书，结果又稀里糊涂考上了，又误入了公务员的队伍。

做记者，是偶然的选择；做公务员，又是更偶然的选择。每次，都这么歪打正着地进入了另外一个行业……也许人生的趣味就在于此吧。

2．经济学理论

这是以经济报酬为主要动机的一种职业选择。与凭个人运气的偶然理论不同，经济学理论是可以在社会系统中加以把握的，即它与那个时代的产业结构状况和就业者的分布有关。根据劳动力和人才的供需情况，某种职业比起其他职业来，常常会有更多的就业机会。

按照古典经济学家的观点，在能自由选择职业的情况下，所有的人都会寻求收入多的职业。但是，实际情况并非如此。托马斯（Thomas，1956）提出，除了经济因素以外，职业的声誉、职业的条件、职业的挑战性等，它们都能独立地对职业选择产生影响。

以此来看，职业总是和特定的经济利益联系在一起的。特别是在我们这样一个发展中国家，人们工作的目的首先是要产生经济收入。但是由于人们先天条件和后天环境的不同，职业选择的余地又往往十分有限，特别是由于专业知识技能的专用性，职业方向一旦确定,改变非常困难，“套牢”成本巨大。因此，职业选择是每个人都要郑重面对的经济学课题。

3．社会学理论

当坎等（Duncan et al，1967）的研究表明，双亲的职业、收入、性别、学历、居住地、家庭规模、学校环境、人种以及宗教等这些围绕着个人因素（背景）方面，对职业选择都具有强烈的影响。

（二）职业选择的心理学理论

1．职业选择的特质因素理论

人们在职业生活中，能长期地感到满足是非常重要的。这就是职业适应问题（Vocational adjustment）。所谓职业适应，是指对于某一特定的职业，需要特定的能力倾向（aptitude，亦称性向）。在心理学中，能力倾向又分一般能力倾向和特殊能力倾向。个人对广泛的活动领域，若经学习或训练可能达到手工艺熟练程度，称为一般能力倾向，或称“普遍性向”。个人对某种特殊活动，如体育、音乐、绘画等，若经专门学习或训练可能达到的熟练程度，叫特殊能力倾向，亦称“特殊性向”。由此可见，一般能力倾向是指对完成多种活动所必需的一般潜力；特殊能力倾向是指完成某种特殊活动所必需的特殊潜力。不论是一般能力倾向还是特殊能力倾向，都是指可能发展出来的潜在能力，而不是指已发展出来的实际能力（参见第三章）。在心理学中，将职业能力倾向称作为职业性向。特质因素理论（traits and factory theory）就是以职业性向这一概念为基础而产生的职业选择理论。它一方面考虑到了个人所具有的主要的心理特质，另一方面考虑职业本身所需求的职业特性。这些都是以人的个别差异和职业差异为前提的。

关于这一点克拉特斯（Grites，1969）指出：①根据各人所具有的独特的心理特质，有他最适合的特定的工作。②就任不同职业的人们，有着不同的心理特质。③职业适应不是固定的，而是根据个人的特质和工作要求的一致程度而变化的。

但是，特质因素理论缺乏动态的观点，它只强调了什么样的个人特质适合做什么工作，而忽略了环境因素；它以静态的固定的观点来看待个人的特质，用某个时点的特质去对应当时的职业，而且，仅仅测定有限的特质。实际上，个人和职业都是变化的和发展的，更具动力学的特征。

2．职业选择的心理动力学理论

（1）需求理论。霍波克（Hoppck,1967）认为，人们为了满足个人所具有的需求而进行职业选择。从现在人们离职跳槽现象来考虑，在个人从职业和工作中所获得的满足感很低的情况下，他们就会离开现在工作而另找出路。

关于工作满意感的研究，日本山本（1990）通过因素分析获得了以下一些影响因素：同事间的关系，工作本身及成长性因素，工作的外环境及其在外环境中所处的位置，工作场所的环境，心理压力等因素。森下（1992）也通过因素分析发现了人际关系，劳动条件和工作单位管理环境，工作本身，工作中的自我实现等四个因素，并以此建构了工作满意感量表。

上述研究结果只不过是提示了个性的工作满意感的外部源，实际上在这些外部源背后，存在着个人的内在需求。明尼苏达大学心理学院研制开发了两套测量量表，一个是与工作有关的需要问卷

（Minnesota Importance Questionnaire:MIQ），另一个是与此相对的满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire:MSQ）。这里，列举其中部分项目，将与具体工作有关的因素及其背后的需要，如表1-5所示。

但是，对于个人而言，并不是所有的人在需要未获得满足的情况下，都会决定离职。即使对工作相当不满，但是在新的职业尚未找到的情况下，或者虽然对工作不满，但在别的方面比较满意的情况下，也可能不离职。不管怎么说，职业和工作本身是人的需要得以满足和实现自我的重要活动。

表1-5　与各种工作有关的特性及其相关需要

（2）精神分析学理论。按照精神分析学派的观点，人与职业关系可以看作是被压抑需要的一种升华。升华是自我防卫机制之一，即被社会和道义所禁止的人类欲望、冲动，通过职业这样的社会所认可的活动来得以实现。这一学派还将职业的选择与幼儿时期需求的满足和行为联系起来，即幼儿时期的满意源在以后成人的职业行业中也能看到。

（3）自我理论。休波（Super，1951）使用“自我”概念（Selfconcept）来解释职业选择。自我概念指的是关于自己的想法和形象，即自己究竟是怎样的一个人。自我理论将自我概念与职业联系起来，探讨在未来的职业世界中自己扮演的角色。在选择实际的职业时，个人所要选择的职业应是与自我概念不相矛盾的职业，而且应是可以展现自己的职业。这一理论还阐述了自我概念是如何形成的，它又如何置换为职业用语，以及在职业生活中自我概念是如何发挥的，如何直接地与职业行为联系起来的。该理论提出了实现职业行为的5个阶段：探索、分化、认同、角色扮演和执行。在自我概念的形成中，探索阶段是非常重要的。

3．职业选择的发展理论

金兹柏格等（Ginzberg et al，1951）指出，从发展的角度来看，青年期的职业选择可大致分为3个阶段，即空想期、探索期和现实期。

空想期的年龄是11岁以前，大约相当于小学时期。这一年龄段的儿童，不考虑现实的各种制约而幻想将来要成为什么人，这是非现实的空想时期。之后，就进入了探索期。这一时期的年龄段在11～17岁，相当于中学时期。这个时期对职业的选择先是受兴趣所支配，继而按能力和价值的顺序迁移，这是构筑职业选择基础的极为重要的时期。最后，进入18～22岁，最晚到24岁的现实期。根据各人前进道路的不同，个别差异明显地显露出来。这一时期又可分为试行、结晶化和特殊化3个部分，其中结晶化是指目标集中于某个特定的职业，并逐渐明确化。在现实期，对一部分人来说是职业选择的最终到达点；对一部分人来说，却是对已选择的职业的工作内容加以检讨的时期。

赫申松（Hershenson，1968）对以往的职业发展理论进行了统合，建立了生涯发展理论系统。他吸收了弗洛伊德和艾利克松（Erikson）的发展阶段概念，提出了自己的生涯发展理论：

（1）社会羊膜期。这是自己能够控制自己行为之前的时期，相当于弗洛伊德的口腔期和肛门期。在这一时期，儿童认知外界，从外界吸收各种信息的输入。

（2）自我分化期。这一时期能够区别自己与非自己。首先，要寻求驾驭自己，继而想要控制环境。并且，想弄明白自己究竟是什么，开始形成自己概念。

（3）有能期。这个时期个人想要有效地控制环境开发自己的能力并将其延伸。

（4）独立期。在学校期间，在明白了自己通过能力和兴趣能做什么之后，就会思考今后做什么。这个时期，开始面对今后的职业而努力。

（5）专心从事期，也称为倾倒期。这个时期人们正式从业、努力将自己倾注于事业活动。

此外，迪德曼等（Tiedmen et al，1961）研究了职业发展的决策过程，我们暂且称之为决策理论，并将其纳入发展理论中加以介绍。他们把职业发展中的决策过程看成是通过分化和综合而形成的职业认同（Vocational identity）过程。并将实现过程区分为“预期时期”和“实现及适应时期”。前者由探索、结晶化、选择和明细化4个阶段组成；而后者则分为导入、转移、统合3阶段。在实际决策过程中，这7个方面是复合相互不关联的。

4．职业选择的社会学习理论

克鲁姆波特等（Krumbolt et al，1975）提出一个职业选择的社会学习理论模型，即职业道路发展常常是通过学习来实现的。依据这一观点，实际职业道路受到4个因素的影响：

（1）个人遗传的特质。

（2）各种环境条件和社会现象。

（3）受到两种学习经验的影响。一种是建立在操作性条件反射基础上的工具性学习经验；一种是建立在古典条件反射基础上的个人观察学习经验。

（4）完成任务的能力。它包括认知能力、实践能力及情绪倾向。通过对自己的观察来认知自己，同时从自己和环境的观察中形成完成任务的技能，这种能力通过特定职业的努力行为而表现出来。

（三）职业发展理论

1．职业发展理论的有关问题

职业发展是个体心理发展的一个方面。所谓职业发展，是指对职业的自我概念的形成。它是一个不断再构成的过程，包括一切职业行为的成长和学习的发展过程。职业发展不是职业选择行为中某个时点所发生的事情，而是在经历某一段时期所发生的过程。在这一过程中，职业选择行为会受到各种决定因素的影响而不断修正。

休波（Super，1953，1957）对职业发展列举了12项命题，即职业发展有以下方面。

（1）不断前进的，一般来说是不可逆的过程。

（2）有顺序、有一定形式而且可以预测的过程。

（3）动力学的过程。

（4）一个人的自我概念，从青年期之前就开始形成并逐渐变得明确起来。在青年期，自我概念就被职业上的语言所代替。

（5）随着从青年前期到成人期的年龄增长，个人特征和社会因素在职业选择上越来越起着重要的作用。

（6）对双亲或其替代者的认同，与其年龄相应的适当角色的发展有关联，同时也与他们一贯和谐的人际关系，以及职业规划和偶然发生的事件之解释有关联。

（7）从某个职业水平向其他水平的纵向移动（升降），与此人的智能、双亲的社会经济水平、地位欲望价值观、兴趣、人际关系技能、劳动力的供需关系等相关联。

（8）个人所进入的职业领域，与兴趣和价值观、对双亲的认同，以及地域社会的职业结构和职业动向等社会环境因素有关联。

（9）职业虽然对个人提出了心理学特性的要求，但允许有某种程度的宽容度；另一方面，就个人而言，也允许他有职业上的多样性。

（10）对职业的满意感和对生活的满意感，取决于个人在其工作中与自己的能力、兴趣、价值观、性格特质等符合的程度。

（11）个人从工作所得到的满足感，取决于是否能满足自我概念（即自我实现）的程度。

（12）职业成为人格形成上的焦点，即人们是在职业工作中成长和发展的。

以上（1）～（6）是与职业发展直接有关的问题，（7）～（12）是间接性的问题。（7）是在职业生涯移动中起作用的因素，（8）是在确定职业选择和职业发展方向中起作用的因素，（9）是特质因素理论的一种补充解释，（10）和（11）是职业满意的条件和职业满意的程度，（12）是职业对人格形成的重要性。

2．职业生涯阶段

休波与角坦（Jordaan J P，1974）将人的生涯分成5个阶段，提出了职业生涯阶段论。

（1）成长阶段（儿童期、青年前期，人的出生～14岁）。通过对家庭双亲和学校老师的认同，使自我一发展。儿童将从自己什么干得好，喜欢什么，与其他人相比有哪些同等方面，来获得有关自己的印象。在初期，是一种空想，以后出现兴趣时期，再后就是，特别是通过社会的参与，能力变得更加重要。

（2）探索阶段（青年前期、中期、后期，成人前期，15～24岁）。通过学校、课余活动，社会义务活动，角色扮演，打工等，进行职业的探索。初期为暂定期（青年前期、中期），主要考虑上述的愿望、兴趣、能力、价值观等个人的心理学特性，进行尝试性的选择。接着，是过渡期（青年后期，成人前期），这是青年经过学校进入劳动市场或专业训练，以图自我概念获得充实的阶段。此后是实践试行期（成人前期），安排到适当的领域，此时的职业，差不多是作为毕业生后期来进行尝试。

（3）确立阶段（成人前期、中期，25～44岁）。前一阶段的实践试行期，若找到了适合的领域，则为在该领域建立长久的地位而努力。在这一阶段的实践试行期（从成人前期至30岁），由于考虑不周，实际所从事的职业和工作并不理想时，也可能会有1～2次变换工作的情况。在飞跃时期（从30岁至40岁中期），随着职业生涯模式变得明确，人们会努力使职业生涯保持稳定。而对许多人来说，这是个创造性的时代。

（4）维持阶段（45岁到退休）。对于许多人而言，在这个阶段是尽量持久地维持已获得的职业地位。

（5）下降阶段（退休以后）。这个时期是职业活动变化期。60岁退休后，有些人找到一些兼职工作；有的人做些自己喜欢做的事，如养花、书法、绘画、锻炼身体；有的人带带孙子，享受天伦之乐；有技术的专业人员，还可以在适当的单位发挥“余热”。

3．职业的成熟

职业成熟是从人们生涯初期就开始出现，直到职业生涯终了为止连续进行的过程。职业成熟这个概念，就是表示在职业生涯这个连续线上已到达了什么位置，日本学者森下（1986～1988）使用中西等人研制的职业成熟量表，以高中生为对象，测定了他们个人发展的程度。职业成熟量表由自发性、独立性和计划性构成。将这3个维度合起来，就得出综合成熟度得分。

职业选择的决策明确，兴趣和所关心的事不变，自己希望的职业已经定下来，充分了解自己的长处和短处，职业观已确定等，对职业成熟具有强烈影响。对高一学生和高二学生的比较研究发现：随着年级的增长，他们的职业意识存在着差异。

（四）职业适应理论

职业适应问题是人们进行职业选择之后产生的，可以从时间系列上来了解，职业适应理论与职业选择理论是一样的，有心理学的和非心理学两类见解。心理学的见解着眼于个人的行为，非心理学的见解是从职业与环境的侧面来把握。下面先介绍一下非心理学的立场。

1．经济学的立场

经济学家金兹伯格和伯曼（1963）所关心的是决定那个时代的劳动力供需关系的经济、政治结构和劳动者的劳动条件，以及他们所领的工资等问题，尤其是把失业看成是职业不适应姿态。

2．社会学立场

社会学把视点集中于工作群体、组织本身及其机能上，特别从个人与工作群体的关系，以及在群体中个人的角色来把握职业适应。例如，米勒和佛姆（Miller & Form，1964）就把职业适应看成是劳动者与他在工作群体中所扮演的角色之间的相互作用。巴克认为，职业适应是通过融合过程来实现的。融合过程意味着个人与组织的相互作用，组织通过正式的社会化，采用各种测验、考试、面试、训练来教导成员。另一方面，在人格化的过程中，人们构筑自己的立场和地位。这个过程对工作群体具有影响作用。并且，通过两者的相互作用，而产生了劳动者的角色和地位，它们决定着职业适应。

3．心理学立场

与社会学立场不同，心理学所谋求的职业地位，就是将独特的心理学特质与职业工作所要求的条件达到一致。从心理学理论观点来看，只要个人愿望在职业中能获得满足的话，都是对职业的适应。因此，除了决策理论以外，所有的职业选择理论，都可以看做是心理学的职业适应理论。

4．一般职业适应理论

致力于职业适应研究的罗夫奎斯特等人（Lofqusit et al，1969）的理论，可以归入超越心理学和非心理学框框的一般理论的范畴。他们认为，人们在就业之后，是否继续从事此项工作，取决于个人与环境的相互关系。他们从个人方面的满足（Satisfaction）和组织方面的满意（Satisfactioness）两个侧面来考察一个人的职业适应问题。即个人广义上的个性，应在以往能力概念以外重视非能力的方面，使其与职业和工作所具有的环境相对应。作为职业适应的指标，就“满意”而言，在经营者方面是产值、销售额等生产量作为人事资料的人事考核等；就“满足”而言，则是个人方面的职务满意度和工作积极性。

（五）失业与再就业的研究

就业问题和失业问题是任何国家政府都必须认真解决的首要问题。要解决这两大社会问题，首先就要发展经济，广开就业之路，这是解决就业和失业的根本途径。同时，作为政府辅助计划，就是支持有关就业和失业问题的研究，开展职业指导、职业咨询、职业介绍和再就业培训工作。

失业与再就业问题，在我国尚是一个新的课题，过去对它几乎没有研究，因此了解国外的研究会有些借鉴意义。

直至20世纪90年代，大部分失业研究都集中在失业对人的心理冲击上，即指失业给个体身心健康造成负面的影响。这些研究结果表明，失业有可能会发展为生活中的紧张事件，会导致经济困难、抑郁、焦虑、紧张、丧失自尊和自信，并会增加生理症状。另一些研究表明，再就业能够改善失业人员的心理状态。随着人们的再就业，失业冲击带来的心理症状则很快消失。目前，失业研究重点正转向求职行为和再就业的预测因素上来。

目前，国外再就业干预研究的模式是：①先进行再就业心理机制的研究，找出可干预的心理、环境因素；②针对这些因素设计干预方法；③进行干预实验，评估干预效果：④探索在实践中推广干预方法的社会和组织策略。这些研究范式提醒我们，再就业机制研究是干预研究的基础。在我国大规模再就业帮助计划之前，尽快探讨我国下岗（失业）人员的再就业心理规律，特别是发现再就业的预测因素是十分必要的。以下我们从环境因素、心理因素、行为因素、人口因素和心理健康五方面来概述再就业预测因素的研究概况。

1．环境因素

（1）社会支持

社会支持是人际关系中的支持因素，指个体遇到紧张情境（如失业）时一种应对资源。研究表明，社会支持与再就业有正相关；社会支持与求职行为有显著相关（r = 0.33）。威诺库（Vinokur，1987）调查了针对求职社会支持的主观标准（配偶或其他重要的人认为失业者应努力求职的程度）与求职行为之间的关系，结果表明，求职社会支持对求职意图和态度有预测作用。在心理社会因素中，求职社会支持对求职意图、求职频率、再就业率都有很强的预测作用。研究表明，求职中利用社会关系的频率与再就业有显著正相关。因此，在求职过程中，应尽量利用各种社会关系来帮助自己获得职业。

（2）经济压力

这是指面临的经济困难以及因将自己的生活水平降低到维持生命所带来的压力。经济方面的困难是人们继续工作的一个重要促进因素。经济压力是求职的促进因素，经济压力与个体报告的求职努力程度有正相关。有更大经济负担和失业后缺乏足够经济来源者，会有更强的需要去更快地找到工作。经济压力也是失业导致心理健康问题的调节因素。一般说来，经济压力大的人心理健康程度低。

2．心理因素

与求职行为及再就业有关的心理因素，除了自我效能、归因、应对、态度之外，主要还有就业价值观。就业价值观是指个人对工作重要性的评价。高就业价值观的人会把工作看得很重要。就业价值观高的失业者，其求职频率也高。

3．行为因素

一些研究结果支持了求职频率与再就业有正相关，求职行为是求职效能对再就业的中介因素。高水平的求职行为，与就业后的工作满意感有显著正相关。

4．人口变量因素

有关年轻失业者和成年失业者的比较研究显示，年龄大的人的优势明显下降、心理压力较大，但两者的求职频率没有显著差异。有研究认为，介于较年轻和接近退休年龄之间的中年失业者心理压力最大，这一年龄段的人由于要抚养子女，故承担的经济责任最大。年龄大的人求职频率低，年龄与求职频率对再就业的可能性还存在交互作用，即：小于四十岁的人求职频率越高，再就业的可能性越大，而四十岁以上的人则是中等频率的求职行为最有利于再就业。

5．心理健康

墨菲（Murphy，1999）总结了1986～1996年期间16篇关于再就业状态与心理健康的长期研究文献。他得出的结论认为，就业状态的变化会影响心理健康；就业质量与心理健康也有关系。菲泽（Feather，1990）指出，并不是所有就业都能增加自尊、降低压力与抑郁、提高生活满意度、简单、劳累、收入少、社会接触少、工作条件差、运用技能机会少、变化少、工作自主权小的工作可能对心理有负面的影响。沃伯润（O’Brien，1989）以工作中技能应用为就业质量的指标，比较了失业者、低质量就业者、高质量就业者在情绪、工作价值观及控制感方面的差异。结果证实，高质量就业者在多方面心态上要好于失业者和低质量就业者；而低质量就业者仅在生活满意感方面较失业者好，其他方面没有显著差异。

思考题

1．我们为什么需要工作？

2．职业生涯中是选择重要还是努力重要？

3．为什么同样的付出，不同的职业带给你不同的回报？

4．热门职业为什么火爆？在热门职业冲击下，我们应该做何种选择？

5．讨论：选择“好工作”可能会有什么样的一些误区？对于你自己来说，什么是“好工作”的标准。