职业定向选择

第三节　职业定向选择

一、职业特点

社会学家和经济学家对职业概念的分析各有侧重，但他们都涉及了职业的三个最重要的特征：

1.经济特征

从个人角度看，人们从事特定的职业，必然要从职业劳动中获得经济报酬，以达到满足自身生存和发展的需要。因此可以说，职业是个人获得经济收入的来源，是个人维持家庭生活的手段;从社会角度看，职业的分工构成了社会经济制度运行的主体，职业劳动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础。

2.社会特征

职业本身就是社会发展的产物，每一种职业都体现了社会分工的细化。社会成员在一定的社会职业岗位上为社会整体作出贡献，社会整体也以全体成员的劳动成果作为积累而获得持续的发展和进步。

3.技术特征

任何一个职业岗位都有相应的职责要求，而要完成职业岗位的职责要求，必须具备特定的知识和技能。所有的职业岗位都对任职者学历证书、职业资格证书、专业技术考核证书、上岗培训合格证、专业工作年限等有具体规定。只有达到职业岗位的起点要求才能上岗。

具体来说，职业具有以下特点：

1.基础性

职业是个人、社会存在和发展的基础，人们的各种社会活动、任务活动大都建立在职业的基础上。而且人类社会的各种文明大多建立在职业分工、分化、分类的基础上。有了职业生活，才有其他一切社会生活的基础。

2.广泛性

职业是劳动者进行的社会生产劳动或者社会工作。职业问题涉及社会的大部分成员，也涉及社会、经济、心理、教育、技术、政治、伦理等许多领域，因而具有广泛性。就个人而言，一个人生活的方方面面都与职业发生着联系。

3.同一性

职业是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动性质的同一性来分类。某一类别的职业内部，其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同的或是相近的。由于环境的同一，人们就会形成同一的行为模式，有共同的语言习惯和道德规范。

4.经济性

劳动者从事某项职业工作，必定要从中取得经济收入，这是从事职业的基础。没有经济报酬的职业不是职业工作。

5.定性

劳动者连续、不间断地从事某种社会工作，相对稳定，才能称之为职业。反之，无所谓职业。

6.时代性

职业时代性表现在两个方面：一方面是随着社会的发展和进步，职业变化迅速;另一方面同一种职业的活动内容和方式也会发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性，不同时代有不同的热门职业。

7.差异性

不同职业之间，可能有着巨大的差异。各类职业之间劳动的内容、社会职业心理、从业者的个人行为模式、社会人格等存在着差异，随着劳动分工的细化、技术的进步、经济结构的变动和社会的发展，职业的差异性越来越大。

8.层次性

从社会需要角度来看，职业并没有高低贵贱之分，但是，现实生活中由于对从事职业的不同职业体力、脑力劳动的付出、收入水平、工作任务的轻重、社会声望、权力地位等因素的差别，职业便有了层次之分。

二、职业分层

职业分层，就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。它以人们从事职业的社会地位和职业声望为标准，为社会公众所认可。

不同的职业间存在着很大的差异，比如，职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同、在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，必然使不同职业的社会地位不一样，这就是职业分层的依据。

任何职业都有其社会功能，同时拥有一定的社会地位。其社会地位取决于该社会所具有的权力、升迁机会、薪资、发展前途和工作条件等。因为不同职业所拥有的诸多社会地位资源不等量，于是职业具有高低之差的社会地位称之为职业地位。职业地位往往通过职业声望的形式表现出来。职业声望是职业地位的反映，是对职业社会的主观评价。人们正是通过职业声望调查来确定职业的地位，继而进行职业等级层位排列，完成职业社会分层。基本做法是对数十个主要职业进行评分，然后对它们进行排序，以反映职业地位之高低。尽管各国的经济、社会背景不同，社会的文化和人们的价值观不同，不同国家和地区对于同一职业的地位评价也会有所不同。但是，各国社会分层的研究结果也反映出了明显的一致性：这就是在各国那些具有较高技术水平、教育水平以及在社会中具有较高权力地位的职业都具有较高的社会地位，而那些从事体力劳动、技术水平较低、又缺乏权力的职业的社会地位评价都较低。

最早以职业角色为依据确定劳动者社会经济地位的学者是美国人口普查局工作人员威廉·C·翰特。他将全部职业劳动者分为四个等级：产业主是第一级，职员是第二级，熟练工人是第三级，一般体力劳动者是第四级。

阿尔伯·爱德华在美国1940—1950年的人口统计工作中，设计和应用了新的职业分层。由高至低分为6个层级：专业人员;产业主、经理和官员;职员及其类似职业;熟练工人及工段长;半熟练工人;非熟练工人。

目前在美国广泛流行的是理查德·赛特的职业地位分层理论，这一理论将职业按社会地位由低至高分为7个层次：

(1)非熟练体力劳动者——在技术和责任方面要求最低的体力劳动者，如清洁工、搬运工、擦鞋工等;

(2)半熟练体力劳动者——以体力劳动为主，技术要求不高的劳动者，如售货员、服务员、汽车司机、机器操作工等;

(3)熟练体力劳动者——具有一定技能的体力劳动者，如印刷工、火车司机以及服务业的熟练劳动者，如厨师、理发师等;

(4)白领工人——包括各类职员和技术工人，如图书管理员、打字员、推销员、制图员以及其他从事管理工作和非体力劳动的劳动者;

(5)小企业所有者和经营者——修理业主、服务业主、小零售商、小承包商及其他一切非农产所有者;

(6)专业人员——包括工程师、作家、艺术家、法官、编辑、医生、教师等;

(7)工商业主——大产业主、大工商业企业家等。

目前在我国较为流行的是“领袖风采”分层观点：

(1)蓝领。主要是各产业的“劳力”者，以动手为主，典型的代表是工厂作业员。因多穿蓝色工装，故有此称号。其中技术好、收入高的被称为“高级蓝领”、“金蓝领”。

(2)银领。又称灰领，一般指既能动脑又能动手，有一定知识水平，熟练掌握高技能的高级技能人才。

(3)白领。企业行管人员，以动脑为主的“劳心”者。因多穿白衬衣，所以有此称号。

(4)金领。指公司的高层管理人员，如CEO(首席执行官)、CFO(财务总监)、COO(首席运营长)等。

(5)粉领。粉领指的是那些在家工作的自由职业者。家既是他们的栖息地也是他们的工作场所，他们大多从事自由撰稿、广告设计、网页设计、工艺品设计、产品营销、媒体、管理、咨询服务等工作。

(6)绿领。绿领是指从事环境卫生、环境保护、农业科研、护林绿化等行业以及那些喜欢把户外、山野活动作为梦想的人们。如果说传统的白领、灰领、金领是以经济实力与社会地位来划分的，那么“绿领”则更倾向于一种内在的品质特征：热爱生活，崇尚健康时尚，酷爱户外运动，支持公益事业，善待自己的同时也善待环境。

三、职业分类

(一)什么是职业分类

职业分类是指特定的国家机构采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业，按照其活动的不同性质、对象、内容、形式、功用和结果进行的类型划分和归总的工作。

职业分类研究是一个国家形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的基础。工作分析是职业分类的基本方法，职业分类的工作分析法是根据工作的基本属性对每一种职业活动进行分析，按照工作特征的相同和相异程度进行划分和归类。科学的职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。一个国家职业体系结构的形成，为人们了解社会职业领域的总体状况奠定了基础，也增强了人们的职业意识，促使人们提高自身的职业素质。同时，社会经济的发展促使社会对职业的需求不断发生变化，能够满足社会需要的新的职业也在不断产生。因此，职业的分类也处在不断的调整变化之中。

(二)各国职业分类发展

最早进行职业分类工作的是英、美等西方国家。英国在1841年将职业分列了431种。美国在1820年的人口普查工作中就已列出职业统计项目。1850年，美国进行了专门的职业普查，划分了15大行业、323种职业，1860年又增至584种，1965年确定为21 741种，到了1980年，《美国百科全书》认定美国有25 000种职业。法国在20世纪80年代中期确定的职业是8 600种。加拿大1982年出版的《职业分类词典》将职业分为23个主类，81个子类，499个细类。日本的职业分为12个大类，52个中类，279个小类。

从以上各国职业分类的情况中可以看出，各国职业分类的标准是不一致的。为了使各国间的职业分类具有可比性，联合国劳动领域的专业性组织——国际劳工组织(ILO)在20世纪40年代末开始组织许多国家的有关专家和国家组织共同编制职业分类的工具书。1958年国际劳工组织制定了第一部《国际标准职业分类》成为各国编制职业分类的依据和各国间交流的标准。1966年在日内瓦第11届国际劳工专家统计会议上通过了《国际标准职业分类》的修订版。国际标准职业分类体系是一个“提供了包含全部文职工作人员所从事的职业在内的系统化的分类结构”。

目前根据国际职业分类的通行做法，职业分类一般划分为大类、中类、小类和细类四个层次。大类依工作性质的同一性进行分类;中类是在大类的范围内，根据工作任务与分工的同一性进行分类;小类是在中类之内按照工作的环境、功能以及相互关系进行分类;最后，细类在小类的基础上，依照工作的工艺技术、操作流程等相似性和同一性再作划分与归类。例如，国际劳工局就将职业分为8个大类：专家、技术人员及有关工作者;政府官员和企业经理;事务性工作者和有关工作者;销售工作者;服务工作者;农业、牧业和林业工作者，渔民和猎人;生产和有关工作者，运输设备操作者和劳动者;不能按职业分类的劳动者。8个大类之下又划分为83个小类、284个细类及1 506个职业项目，所列职业1 881个。在这一分类体系中，每一个职业都有一个5位的职业编码、一个名称、一个定义，职业定义说明该职业工作者的一般职权、主要职责和任务。

新中国成立以来，国家有关部门根据我国的国情开展了大量的职业分类调查工作，参照联合国际劳工组织的《国际标准职业分类》，制定了有关职业分类的标准与政策。我国的职业分类有两种标准：一种是依据在业人口本人所从事的工作性质的统一性进行分类;另一种主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性分类，即按所属行业分类。

在第一种职业分类标准下，我国先后制定了国家标准《职业分类和代码》、《中华人民共和国工种分类目录》，并根据社会经济发展的需要，修订了国家标准《职业分类和代码》，在此基础上又制定了《中华人民共和国职业分类大典》。它是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合编制。它将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、1 838个细类，并具体确定了各个职业名称。8个大类分别是：

第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类。

第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类。

第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个大类，12个小类，45个细类。

第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类、43个小类、147个细类。

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类。

第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1 119个细类。

第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

比如按照《中华人民共和国职业分类大典》，“裁剪工”在职业分类中的层次排列的地位为：

6大类：生产、运输设备操作人员及有关人员

6－11中类：裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员

6－11－01小类：裁剪缝纫人员

6－11－01－01细类(工种)：裁剪工

“裁剪工”职业的定义与说明为：使用裁剪设备或工具，将以纺织、皮革等为材料的面、里、衬等主、辅料裁剪成胚的人员。

从事的工作主要包括：(1)备料;(2)使用专用工具进行主、辅料画样;(3)操作裁剪设备或工具将主、辅料裁剪成胚料;(4)将胚料打号、打包、填写生产记录;(5)清洁设备及工作地。

下列工种归入本职业：航空救生设备裁剪工(10－009)、服装剪裁工(17－381)。

在第二种职业分类标准下，我国制定了《国民经济行业分类和代码》，按其所属行业将国民经济行业划分为13个门类：A.农、林、牧、渔、水利业;B.工业;C.地质普查和勘探业;D.建筑业;E.交通运输业、邮电通信业;F.商业、公共饮食业、物资供应和仓储业;G.房地产管理、公用事业、居民服务咨询服务业;H.卫生、体育和社会福利事业;I.教育、文化艺术和广播电视业;J.科学研究和综合技术服务业; K.金融、保险业;L.国家机关、党政机关和社会团体;M.其他行业。

职业结构的变化是一个国家经济发展和科技进步的客观反映，是社会进步的重要标志。为充分开发和利用我国丰富的人力资源，使人类资源更加科学化规范化，并引导职业教育和职业培训改革，促进就业和再就业，劳动和社会保障部建立了新职业培训改革，促进就业和再就业，属于技能人才中的知识节能型较多。在第五批新职业分布会上，劳动和社会保障部还举行了《中华人民共和国职业分类大典(2005增补本)》首发式，分类大典2005增补本共收录了77个新职业。这些新职业在第一、二、三产业都有涉及，但主要集中在现代制造业和现代服务业，属于高技能人才中的知识技能型较多。

(三)职业分类方法

1.工作世界地图

普里蒂奇(Prediger，1993)在霍兰德六边形模型的基础上作了一些调整，增加了人—事物、资料—概念两个维度。人—事物维度分别表示与人相关的工作，例如为人提供服务、帮助他们等;与具体物体相关的工作，例如机械、生物、材料等。资料—概念维度分别表示与具体事实、数字、计算等打交道的工作和用理论、文字、音乐等新方式表达或运作的工作。

美国大学考试中心(ACT)把普里蒂奇的研究进一步推向深入，他们在兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，从而得到工作世界图。该图共分为12个区域，共有20个职业群被标定在图中。学生可根据自己兴趣类型确定在该图中的位置，通过与不同职业群的远近位置比较，进一步扩展与自己职业兴趣相关的工作搜寻范围。

金树人等对普里蒂奇六种类型与人—事物、资料—概念之间的关系进行了进一步研究，研究对象为台湾高中生、大学生和成人。结果发现霍兰德的六角形模型与其潜在结构发生了一个新的对应关系。由于职业分类图并没有经过本土化的研究，所以学生在使用该图时可借鉴金树人的研究结果。

2.JobSoSo职业分类

JobSoSo是国内职业测评公司北京北森公司于2005年3月16日正式发布的，它以全球领先的职业分类信息技术——美国O*NET系统为基础，并经过适度的本土化，可以进行独立的职业信息搜索。这一系统包含1 000余种职业，可分为以下22大类：

管理

传媒、艺术、文体娱乐

销售及相关职业

商业及金融

医疗专业技术

行政及行政支持

计算机和数学分析

医疗卫生辅助服务

农、林、畜牧业

建筑、工程技术

安全保卫、消防

建筑及冶炼类

科学研究

食品加工和餐饮服务

设备安装、维修和保养

社区及社会服务工作

建筑物、地面清洁及维护

企业生产

法律工作

个人护理及服务性职业

物流

教育、培训及图书管理

它对某个具体职业从职位名称、直属上级、直属下级、合作部门、职业描述、工作内容、教育背景、核心课程、工作经验、培训认证、工作环境、职业背景、知名公司、薪酬待遇、相关职业、榜样人物、该职业对人的核心要求等角度进行了比较全面的描述。

3.部门工作标准法

对于政府不同部门来说，由于所进行职业方面的管理内容不同、角度不同，因而也有着特定的职业分类。政府劳动部门从就业、劳动管理、职业技能的角度进行分类;政府教育部门从学校专用设置和学生职业选择的角度进行分类。例如，我国政府劳动部门制定了工人类别的“工种目录”;政府教育部门所搞的学科分类、专业设置与职业分类也有着相当紧密的关系，如税务专业、金融专业、机械专业、文秘专业、烹调专业、计算机专业等。

4.职业指导分类法

职业指导是一个涉及面广、意义重大的领域，从对人进行职业指导工作的角度出发，也有着若干种职业分类方法，而且这些分类与心理学对“人”的划分紧密联系。职业指导领域的职业分类方法主要有：

(1)霍兰德分类法。这是一种非常重要且应用普遍的分类法，它是根据美国职业指导专家霍兰德创立的“人格——职业”类型匹配理论，把人格类型分为6种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，与其相对应的是6种职业类型。

(2)兴趣分类法。把职业划分为户外型、机械型、计算型、科研型、说服型、艺术型、文学型、音乐型、服务型、文秘型10种，这一方法与人的活动兴趣相联系。

(3)教育学科分类法。这一方法把专业大类分为人文科学、社会科学、理科、工科、农学、医科、家政、教育、艺术、体育10种，职业则与之近似和相关。

(4)DPT分类法。这一方法把职业分为与资料打交道为主的工作(D)、与人打交道为主的工作(P)和与事物打交道为主的工作(T)3种。

5.人力资源管理实用分类法

从现实人力资源管理的角度看，职业或者工作、岗位，首先是体力、脑力两个最大的类别。

进一步说，能够为用人单位掌握、用于招聘选拔人员和进行岗位管理的职业，可以划分为科学研究、工程技术、经济工作、文化教育、文艺体育、医疗卫生、行政事务、法律公安、生产工人、商业工作、服务工作和农林牧渔12个类别。

四、未来职业发展的趋势

(一)职业全球化

全球化指的是物质和精神产品的流动冲破区域和国界的束缚，影响到地球上每个角落的生活。由于信息技术，包括数码化、因特网和全球高速数据网络等的普及应用以及发展中国家拥有大量廉价人力资源，致使新一轮高级职业全球化大转移的出现，主要表现为西方企业不断把芯片设计、软件开发、工程技术等任务外包给低工资收入国家，利用廉价人力资源，降低成本，提高竞争力。职业全球化发展趋势必然带动职业流动的全球化趋势，这对未来从业者的职业素质提出了新的挑战。

(二)职业信息化

信息化是指由计算机和互联网生产工具的革命所引起的工业经济转向信息经济的一种社会经济过程。它包括信息技术的产业化、传统产业的信息化、基础设施的信息化、生产方式的信息化、生活方式的信息化等几个方面。

随着信息化对全球经济社会发展的影响愈加深刻，信息化与经济全球化相互交织，推动着全球产业分工深化和经济结构调整，重塑全球经济竞争格局。

(三)职业要求不断更新

新的职业层出不穷，传统的职业消亡和迁移方兴未艾，一些职业因新的工作设备和条件变化，对职业内容有了新的要求。如行政工作人员，在以前只要求具备较好的组织协调能力，分析问题、解决问题能力，文字能力，口头表达能力等。但现在除了要求他们具备上述能力以外，还要求他们具备社会交往及计算机辅助管理、办公自动化操作能力等。

职业需求不断变迁的大致状况是：第一、第二产业的社会职业以消亡变动和重组为主，第三产业正迅猛发展，尤其是其中的信息产业，潜力更为巨大，国外有人把它称为第四产业。这些新兴行业的出现和兴起，将为社会提供更多的就业岗位。但同时第一、第二产业由于新技术、新成果的不断推广应用，又为传统行业提供了新的发展机遇。比如农业，由于新技术的应用，新的生产方法和发展思路给农业这一传统产业带来了前所未有的职业选择机会。

(四)永久性职业减少

只有少数人能拥有“永久性”的工作，而从事计时、计件或临时性工作的人会越来越多。终身依附一个组织的固定职业不断消减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。依附于一个组织的固定职业是工业革命时代的产物。但是，今天这种传统的固定职业中有相当一部分正在被临时性工作、项目分包专家咨询、交叉领域的合作团队或者自由职业者所代替。造成这种局面的原因是由于知识经济的出现和发展。在知识经济条件下，越来越多的工作包含了知识的加工而不是对物质的处理。因此，现在越来越多的工作正在由那些并没有在相关公司拥有固定职位的人来完成。美国职业指导专家威廉·布里奇斯在其所著作《创建你和你的公司》一书中预言，传统的固定职业越来越有可能被更加灵活的非固定职业所取代。

(五)职业教育专业化

各种就业岗位需要更多的受过良好教育、掌握最新技术的技术工人，单纯的体力劳动或机械操作职业将明显减少。在发达国家，制造业中蓝领工人失业率高于从事管理工作的白领员工;而白领员工中从事服务性工作，如银行、广告等的失业率又明显高于从事开发和研究工作的员工。未来白领、蓝领阶层的界线将越来越模糊，职业逐渐向专业化方向发展。

五、职业选择理论

(一)特质因素理论

特质因素理论是用于职业选择与职业指导的经典性理论之一。它的创立者是美国职业指导专家弗兰克·帕森斯(F.Parsons)，后来又由威廉姆逊发展成型。它最基本的观点是——人职匹配，其基本假设是：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配，来找出理想的工作或职业。帕森斯认为，可以借助心理测验或量表等工具，用一组特质或人格特性来界定不同类型的人，同时也可以用一组工作上所要求的条件或资格来界定不同类型的工作。通过个人特质与工作因素的匹配，可达到“人以群分”的理想效果。

1909年，帕森斯在其所著的《选择职业》一书中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：

(1)应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智力、局限和其他特征。

(2)应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上的优势、不利和补偿、机会和前途。

(3)对以上两个因素做出明智的思考。

帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。这种理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则——人职匹配的原则。

根据帕森斯的理论，职业生涯规划工作就是要解决人的特性和职业相匹配的问题。在这种理论的指导下，职业生涯规划的工作过程可以分为三步。

第一步，通过生理和心理测验或调查，对自己的生理和心理特性做出评价。当然，除了了解自己的体质、智力、能力倾向、兴趣爱好、气质和性格等身心特点以外，还应分析自己的家庭背景、经济情况、学业成绩、课外活动、业余兴趣等。根据从各方面获得的关于自己的全面而客观的材料，最后对自己的特性做出评价。

第二步，熟悉职业岗位的职责及其对人的要求以及有关的其他职业信息等。这些职业信息的内容应当包括4个方面：职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升的可能性;任职的最低条件，其中包括学历条件、所需的专业训练、身体要求、年龄、职业能力及其他心理特点的要求;为准备就业而设置的教育课程计划以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;职业信息咨询渠道，如国家职业分类大典，以及由劳动部门的权威人士、各行业的专家、教授、职业指导专家、中心教师等撰写的职业指导类书籍等。

第三步，使人职匹配。在了解了自己的特性和职业的因素之后，通过分析比较选择一项适合自己特点的又有可能受聘的职业。

帕森斯认为人职的匹配，分为两种类型：

(1)条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配，如脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

(2)特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

特质因素理论后来由著名职业咨询专家威廉姆逊等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。每个人都可以找到与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。

特质因素理论是以个人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。在使用时需要借助于一些心理测试工具来充分了解自己的智力、能力倾向、兴趣特点、个性倾向等特质，同时也需要对职业环境和个体特质的具体要求有所了解，所掌握的相关资料越充分，就越有利于做出正确的职业生涯决策。该理论使用范围较广，当你面临多个职业选择时这个理论可以很好地帮助你，同时该理论还可以帮助个人进一步明确未来的职业发展方向。

(二)罗的职业选择理论

罗(Anne Roe)是美国的一位临床心理学家，她依据其所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物特质的研究结果，综合了精神分析论、墨瑞的人格理论与马斯洛的需要层次论等理论，形成了其人格发展的理论。

她从需求被满足或受挫折的角度概括了亲子关系，并分析了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳，罗认为儿时的养育经历与职业选择有很大关系。

第一种是依赖型。依赖包括过度保护和过度要求。过度保护和过度要求的父母都吝于表现出他们的爱和赞许。孩子的生理需求可以满足，但由于达不到父母的期望，他们的心理需求往往得不到满足。被过度保护的孩子学会迎合他人的愿望以求得赞赏，渐渐变得依赖于他人。过度要求的父母则对孩子期望过高，孩子若达不到标准就不会获得认可。在父母的高标准严要求下，长大的孩子会变成完美主义者。他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在职业选择时会较为困难。

第二种是回避型。其程度可从忽视到拒绝。尽管不是有意忽视，但孩子的生理、心理需要都被冷落。

第三种是接纳型。也许出于偶然，也许是在爱的基础上，孩子的生理、心理需求都能够得到满足。但父母以一种不关心也不参与的态度或者是以积极的方式鼓励孩子的独立与自信。

马斯洛的需要层次理论认为人们最基本的需要是衣食住行之类的生理需要，而后是安全需要，在这些基本需要得到满足后，人们才开始寻求心理需要——爱、友谊、尊重，最后是自我实现，即实现个人的潜能。只有当一个层次的需要被满足时，较高一层的需要才开始浮现。因此未能满足的需要会成为选择职业的重要动机，例如，一个有安全需要的人，可能希望找到一份能提供安全环境的工作。

根据罗的理论，你所选择的工作反映了你儿时的家庭氛围。如果你的家庭温暖、慈爱、接纳或者过度保护，你可能会选择服务、商业、组织、文化、艺术和娱乐等跟人打交道的工作;如果你的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或者过度要求的，你可能会选技术、户外、科学之类等跟物体、动植物而非跟人打交道的职业。

罗将职业分为8种职业类型：

(1)服务。这些职业主要是与服务和照顾他人的个人品位、需要和安康有关。

(2)商业。这些职业主要是与面对面的销售商品、投资、房地产及服务有关。

(3)组织。这些是在商业、工业、政府部门中的管理类工作和白领工作，主要是与企业和政府的组织有效运作有关。

(4)技术。这个群体包括商品、水、电、气的生产维护和运输相关的行业。

(5)户外。这个群体包括农业、渔业、林业、矿业和相关的行业，主要与耕作、保护、收割庄稼、水产品、矿藏、林产品、其他自然资源和畜牧等有关。

(6)科学。这些主要是与科学理论及其在特殊情况下的应用有关的行业，不同于技术。

(7)文化。这些职业主要是与文化遗产的继承和传播有关的行业。

(8)艺术和娱乐。这些行业主要包括与创造性艺术和娱乐中特殊技能的使用有关的行业。

六、职业定向选择

职业选择是一个复杂的过程，需要考虑多方面因素。

(一)性格类型

MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，是以瑞士心理学家卡尔·荣格的性格理论为基础，由Katherine Cook Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制开发。MBTI是通过辨别个体在性格各方面的不同偏好，找出适合个体所从事的职业。

MBTI有很多研究数据的支持，属于信度、效度都较高的心理测评工具，目前已成为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一。它的用途非常广泛，被用于自我探索、职业发展、人才选拔、团队建设、管理培训、恋爱与婚姻咨询、教育咨询及多元化培训中，从而提供合理的工作及人际决策建议。

MBTI性格理论主要内容是：人的性格倾向是“是一种天生的倾向性，是一种特定的行为和思考方式”。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，这些倾向并无优劣之分，却形成了人与人之间的不同，而且每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。MBTI用四维度偏好二分法来评估一个人的类型偏好，每个维度偏好二分法均由两极组成，四个维度中的两极正好组合成16种人格类型。

知道了自己的MBTI类型，可以帮助你了解职业倾向。有研究表明，S-N、T-F两组维度的组合ST、SF、NF、NT与职业的选择更为相关(Hammer and Macdaid，1992)。

ST型的人更关注通过实效和实际的方式应用详细资料，如商业领域。

SF型的人喜欢通过实践的方式帮助别人，如健康护理和教育领域。

NF型的人希望能通过在咨询、艺术等领域的工作来帮助人们。

NT型的人更关注理论框架，如科学、技术和管理，喜欢挑战。

工作安全感则受IJ、IP、EP、EJ的影响最大，其中EJ类型的人最易有工作安全感，而IP类型的人常常在工作中对组织、未来等缺乏安全感。

因此，16种MBTI类型各有其职业倾向，其中，职业倾向的描述都是从大的类别描述的，从中理解自己的职业倾向时，重要的是要看到这一类别工作的特点。因为在现实的工作世界中，工作名称千变万化，即使相同名称的职位也可能因不同公司而要求相异，所以只有熟知自己性格类型的工作特点才能灵活地运用这一理论帮助自己选择工作。

在运用MBTI性格类型时，我们还应该注意：每种性格类型没有好坏之分，更没有对错之分。每种类型都是独特的，都会在适合的环境中发挥自己的特点。认识自己的性格类型，可以让你更好地了解自己，理解自己的行为特点，根据自己的特点学习、工作和解决问题。世界上没有百分之百适合某种性格的职业，也没有百分之百不适合某种性格的职业，懂得用己之长，整合资源，才是问题解决之道。性格认识只是起到帮助我们更好地了解自己的行为和做事特点，理解他人为何与自己不同的作用。

(二)职业兴趣

著名的生涯辅导理论家霍兰德自20世纪70年代以来提出了一系列的研究假设。他认为：(1)职业选择是人格的一种表现，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，这种人格特质反映在职业上就是职业兴趣。(2)大多数人的职业兴趣可以归纳为六种类型：即实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。(3)个人的职业兴趣往往是多方面的，很少只是集中在某一种类型上。大家可能或多或少地具备所有六种兴趣，只是偏好程度不同。因此，为了比较全面地描述个人的职业兴趣，通常用最强的三种兴趣的字母代码来表示一个人的兴趣，这个代码就称为“霍兰德代码”。这三个字母间的顺序表示了兴趣的强弱程度的不同。比如，SAI和AIS的人具有相似的兴趣，但他们对同一类型事务的兴趣强弱程度是不同的。

相对应的同一职业群体内的人有相似的人格特质，对情境和问题会有类似的反应，从而产生特定的职业环境，它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。职业环境也可以分为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

霍兰德提出：个人兴趣类型和职业环境之间的匹配将增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。当从事的职业与兴趣相吻合时，就能发挥最佳水平，容易做出成就;反之则可能感到极不适应，即使取得一定成绩也难以获得成就感。

所以，我们可以使用霍兰德类型来了解并组织自己的兴趣，并根据它来探索及理解工作世界。通过自我探索活动或测评工具得到自己的兴趣代码后，就可以对照找出与之相匹配的职业，从而了解可能有哪些适合自己的工作领域。

(三)职业价值观

职业价值观在人们的生涯发展中往往起到极其重要的、决定性的作用，甚至可能超过了兴趣和性格对人的影响。

(四)形成自己预期的职业库

通过前面性格、兴趣探索，每一部分最后都有相应适合的职业出现。此外，每个人还有自己心目中理想的职业，可以通过头脑风暴的形式把它们也列出来。这样就获得了一个职业清单，看看这些职业有什么共同点，就可能启发你想到更多值得探索的职业。结合价值观再次从职业清单中进行筛选，最终就得到你预期的职业库。

简单举例说，一位学生小A期待做商业方面的工作，但是具体选择什么工作却不知从何下手。通过性格探索他适合做人力资源管理者、咨询顾问、教师等，兴趣探索的结果是他应该做社工、教师、培训人员等，价值观探索的结果就是他期待做服务、自由职业、护理等工作。我们可以看到，教师职业、教育职业出现的频次最高;社工、客户服务、服务、护理等虽然名次不同但都明显体现了帮助他人的特点。所以适合小A的职业首先具有与人打交道、帮助他人的特点，其次还有沟通性、商业性等特点，由此他可以列出或搜索一些符合这些特点的职业，进行详细调查。

研究表明，在作决策时，太多的信息容易让人迷失，反而拿不定主意;而过少的信息又起不到让当事人了解客观事实的作用。所以，在形成预期职业库的时候，可以根据自己的情况进行适当的平衡，通常5～10个职业的调查是比较适中的。

(五)职业生涯人物访谈

此外，我们还可以通过进行职业生涯人物访谈加深对职业环境的认识，从而逐渐缩小职业选择范围。

职业生涯人物访谈是指学生对身居自己感兴趣职位的人进行访谈。接受访谈者应在这个职位上已经工作了三至五年甚至更长时间。为防止访谈中的主观影响，应至少访谈两人以上，如既与成绩卓然者谈，也与默默无闻者谈，这样效果更好。访谈时，学生应明确访谈的目的是搜集职业生涯决策的信息，而不是利用职业生涯人物来找工作。建议学生在正式进行访谈前，至少要做两件事：一是做好自我准备，因为在访谈过程中，对方可能会问到你的职业兴趣和目标;二是对需要提出的问题做一些准备，这样有助于访谈的深入进行，能够取得较高的效率。访谈中，学生可能提出的问题包括：

在这个工作岗位上每天都做些什么?

您是如何找到这份工作的?

您是如何看待该领域工作将来的变化趋势的?

您的工作是如何为实现组织的总体目标或使命贡献力量的?

您所在领域有“职业生涯道路”吗?

本职业需要什么样的人?

到本领域工作所需的基本前提是什么?

就你的工作而言，您最喜欢什么?最不喜欢什么?

什么样的初级工作最有益于学到尽可能多的知识?

本领域初级职位和略高级别职位的薪水是多少?

工作中采取行动和解决问题的自由度如何?

本领域有发展机会吗?

本工作中哪部分让您最满意，哪部分最有挑战性?

什么样的个人品质或能力对本工作的成功来讲是重要的?

您认为将来本工作领域潜在的不利因素是什么?

依您所见，您在本领域工作遇到了什么样的问题?

对于一个即将进入该工作领域的人，您愿意提出特别建议吗?

本工作需要特别的知识、技能和经验吗?

这种工作需要什么样的教育或培训背景吗?

公司对刚进入该工作领域的员工提供哪些培训?

还有哪些方法能帮助我深入了解该工作领域?

您的熟人中有谁能做我下次的采访对象?当我打电话给他(她)的时候，可以用您的名字吗?

根据您对我的教育背景、技能和工作经验的了解，您认为我在作出最终决定之前还应在哪个领域、对什么样的工作进行深入的调查研究呢?

当然，以上这些问题，学生要根据自己的情况进行整理，但对职业生涯人物关于工作的主观感受还是应该问一下的。比如，可以问就您的工作而言，您最喜欢什么?最不喜欢什么?它常常能让学生更立体地了解一种工作。

课后训练

关键术语

自我分析　职业环境分析　职业分层　职业分类　职业价值观　职业定向选择

知识窗

大学生职业定位的导航标——“人职匹配”

人职匹配理论又称帕森斯的特质因素理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，可以追溯到“职业辅导之父”弗兰克·帕森斯于20世纪初所提出的职业辅导三大原则，这在20世纪50年代非常流行。

帕森斯是谁?

他是美国的一个工程师;

他是一位教师，既是一位中学老师，又是一位大学法律老师;

他是一名律师;

他成立了波士顿职业局(职业介绍中心)，他是职业局的创始人。

职业局是做什么的?

从帕森斯的家到职业局，一路上有许多商店，商店窗口有许多招工信息，他把这些信息都收集起来，向穷人提供，所以职业局成立之初是帮助穷人找工作，并提供工作职业信息。

“特质因素理论”——人职匹配理论

1909年帕森斯出版了《选择职业》一书，在该书中提出了著名的“特质因素理论”。

所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。

所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

职业辅导的三大原则

原则一：了解自我

即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、优劣等。

原则二：了解工作

了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。

原则三：匹配

将上述资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业，帕森斯认为个人选择职业的关键就在于个人的特质要与职业的要求相匹配，只有这样，个人才能更加适应职业，并使个人和用人单位同时受益。

以上理论即我们现在通常所称的“人职匹配”，即个人的特质与职业要求的匹配，这一理论无论对人事经理招聘符合职位要求的人才，还是个人的求职择业都起着非常重要的指导作用，尤其是大学生，不知道如何确定自己的职业方向，“人职匹配”理论为他们提供了一个简便可行的方法。

资料来源：周其洪，大学生职业规划论坛：http://blog.sina.com.cn/career

学以致用

1.自我认知的方法有哪些?

2.简述职业的特点。

3.职业分类的方法有哪些?

4.简述职业选择理论。

5.大学生职业定向选择需要考虑哪几个方面的因素?