（一）帕森斯（Frank Parsons）的“职业-人匹配”论
美国教授帕森斯的理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。此理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）提出。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》的著作中，明确阐述了职业选择的三大要素和两种类型。
1.职业选择的三大要素
影响职业选择的三大要素或三大条件为：第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；第二，应清楚地了解职业选择成功的条件及所需知识，在不同职业的工作岗位上所占有的优势、不利、补偿、机会和前途；第三，上述两个条件的平衡。
2.职业与人匹配的两种类型
第一，因素匹配，即需要专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。例如，脏、累、苦等劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。第二，特性匹配，即需要一定特长的职业与具有这些特长的择业者相匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类的职业。
帕森斯的职业-人匹配论，作为职业选择的经典性理论，至今仍然是正确和有效的，并对职业生涯管理、职业心理学的发展起到了重要的指导作用。
（二）霍兰德（Holland D.）职业性向理论
美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论有着广泛的社会影响。职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试（VPT）的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种：现实的工作环境、调查研究型的工作环境、艺术型的工作环境、社会型的工作环境、开拓型的工作环境、常规型的工作环境。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应，如图6-1所示。
图6-1 霍兰德模型
在图6-1中，平面六角形的6个角分别代表6种职业类型和6种职业性向类型。连线距离越短，两种类型的人职业性向相关系数就越大，适应程度就越高。
霍兰德模型中的6种职业性向并非完全独立。在一些性向间存在着重要的相关性，相关程度较高的职业性向在六角形中越靠近，当人们无法在个人所偏好的部门找到合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之位置较远的部门找到的工作更能成为令人满意的选择。大多数人实际上并非只有一种性向，性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。奥尼尔马古思和特蕾西（Oneil，Magoon & Tracey，1978）进行了一项为期七年的跟踪研究，研究结果有力地支持了霍兰德模型预测的有效性。
（三）廖泉文的能岗匹配理论
能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓“人得其职”；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓“职得其人”。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。这种匹配包含着“恰好”的概念，使得人的能力发挥到极致，岗位的工作任务也完成得最好。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。
1.能岗匹配原理的要点
（1）人有能级的区别。
狭义地说，能级是指一个人能力的大小。但就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能力的区别，不同能级的人应承担不同的责任，不同的能级应相应表达出在责任、权利、荣誉等方面的不同要求。
（2）人有专长的区别。
古人云：闻道有先后，术业有专攻。如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，“能级”就是永远无法准确判断的概念。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑专家和一个优秀的建筑设计师之间不能比较他们的优秀等级和差别。因此，我们国家有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专长的区别。
（3）同一系列不同层次的岗位，对能力的结构和大小有不同的需求，由于层次不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显著的区别。
（4）不同系列相同层次的岗位，对能力的要求也不同。 由于工作系列不同，虽然处于同一层次，其能力的结构和专业要求也有显著的不同。
（5）能岗匹配的关系：
能级＞岗位的要求，优秀人才流失快，组织与个人两败俱伤。
能级＜岗位的要求，企业业绩下降，会形成恶性循环。
能级=岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
2.权级与能级的关系分析
（1）权级具有可赋性，能级具有不可赋性。
（2）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性。
（3）权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）。
（4）权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性。
（5）权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。
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