企业文化思想的发展，企业文化理论

企业文化或称组织文化（Corporate Culture或Organisational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

16.2.1　企业文化思想的发展

在西方世界进入20世纪80年代以后，整个国际经济形势发生了巨大的变化，使得西方的管理学者对传统的管理理论进行了深入的思考。更主要的是，日本在短短的20多年内，由一个战败国一跃成为一个世界第二位发达的资本主义国家，成为美国的主要市场竞争对手，极大地震动了美国。美国企业界和理论界纷纷对日本的企业进行研究，并与美国企业的管理思想进行对比，终于认识到没有强大的企业文化，即价值观和信仰等，再高明的经营战略也无法获得成功。形成日本企业巨大生产力、优异产品质量和强劲竞争力的，不仅是发达的科学技术、先进的机器设备等物质经济因素，而且还包括社会历史、文化系统、心理状态等文化背景的因素。正是这诸多因素融合而成的日本企业独具的特色，造就了日本人与众不同的企业精神。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。这样从20世纪70年代末开始，企业文化理论成为发源于美国、风靡于世界的一种新的企业管理思潮。

企业文化理论起源于美国，从它的产生发展过程来看，大体可以分为3个阶段：第一阶段是企业文化理论的启蒙时期，大致从20世纪30年代至80年代，美国著名管理学家切斯特·巴纳德和菲利普·塞尔兹尼克于30年代开始研究企业的价值观念以及社会文化传统等对企业管理的影响，最先将“文化”这个概念用于企业管理，并明确了企业文化的初始内涵。1938年，他发表了《管理工作者的职责》，分析了发挥人的积极性的重要作用，并提出管理好企业的关键在于企业的价值观念和人的积极性问题，以及管理者在发挥人的积极性方面的关键性作用。许多学者跟进进行研究，有关组织文化即企业文化的理论学说成为人们讨论的热潮，企业文化学说的基本理论雏形已经形成。

第二阶段是企业文化理论的成长时期，20世纪80年代开始，主要代表作是《日本企业管理艺术》《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》《追求卓越》和《企业文化》这4本书，被称为80年代企业文化的“新潮四重奏”。主要代表人物是美国加利福尼亚大学教授美籍日裔威廉·大内，他提出了“Z型组织”的理论模式，认为企业文化是决定企业成败的关键。他将企业文化分为3种类型：日本式企业文化称为J型文化，美国盛行的人际关系淡漠的企业文化模式称为A型文化，接近J型的美国过渡性的企业文化模式称为Z型文化。大内认为，Z型文化的价值观主要是长期的雇佣、信任和亲密的人际关系、人道化的工作条件。所以，Z型文化能满足员工切身利益需要，是美国未来企业发展的模式。

第三阶段是企业文化理论的成熟时期，代表作为1985年发表的《组织文化》《赢得公司文化的控制》《组织文化与领导》这3本书，将企业文化理论的研究推向了更高阶段，美国管理学术界开始深入地探讨企业文化理论，并建立起了企业文化理论架构。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面，它决定企业的行为；价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识，是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为；英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用；文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”；文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

16.2.2　沙因的企业文化思想

关于企业文化研究，美国麻省理工学院斯隆管理学院教授爱德加·沙因^[1]（Edgar H. Schein）是这一领域的开创者和奠基人。关于文化本质、文化的构成因素、文化的形成、文化的同化过程等他率先提出独创的见解。沙因认为，组织文化就是“一种基本假设的模型——由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的——由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”由此，管理学家开始对企业文化或组织文化进行了大量的研究，综合起来主要有以下的内容：

人们进行相互作用时所被观察到的行为准则，包括使用的语言，或者为了表达敬意和态度时类似一些仪式的做法等；群体规范，如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范；主导性价值观，包括类似于产品质量、价格领导者等组织中所信奉的核心价值观；正式的哲学，包括处理组织和其利益相关者如股东、员工、顾客的关系时应该信奉的意识形态，以及给予组织中各种政策指导的一种哲学；游戏规则，为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受；组织气候，组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情；牢固树立的技巧，包括组织成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字和其他艺术品就能由一代向另一代传递的处理主要问题的能力等；思维习惯、心智模式（Mental models）、语言模式，包括组织成员共享的思维框架；共享的意思，组织成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解；一致性符号，包括创意、感觉和想象等组织发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在组织的建筑物、文件以及组织其他的物质层面上。

沙因认为对这些内容的讨论都没有涉及文化的本质，他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型。这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。以上所列举的文化不过是更加深层的文化的表象，真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。

沙因认为文化由以下3个相互作用的层次组成，即组织文化的3个层次：一是物质层，可以观察到的组织结构和组织过程等；二是支持性价值观，包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；三是基本的潜意识假定：潜意识的、暗含的一些信仰、知觉、思想、感觉等。这是沙因建立起来的文化模型。

沙因综合前人对文化比较的研究成果，把深层的处于组织根底的文化分成以下5个维度：一是自然和人的关系，指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织/环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。二是现实和真实的本质，组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么；如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。他指出在现实层面上包括客观的现实、社会的现实和个人的现实。在判断真实时可以采用道德主义或现实主义的尺度。三是人性的本质，包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的等等假定。四是人类活动的本质，包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。五是人际关系的本质，包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势（例如是竞争的或互助的）等假定。

沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标和典章以及组织中的传说等物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。在论证中他举出两个组织结构完全相同的企业，他们的文化可能是完全不相同的。

具有同样背景和经历的两个领导者所领导的企业组织，在相同的社会环境中进行生存竞争，在经过了5年或10年以后，这两个企业组织的文化为什么会完全不同呢？某种文化要素在新环境中已经没有任何意义了，为什么还能存在呢？尤其是组织领导者包括组织成员已经认识到这种文化要素必须要改革，但是它却还是能够存在下去，原因何在呢？在解释文化形成过程之前，沙因首先提出了以上这些疑问。沙因认为要解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。利用群体力学理论——通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间的情绪过程。这个过程可以帮助我们解决诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解决方案”中“共有”的意思。因为所有对文化的定义中都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念，可是人们的共有是如何发生的却没有被解释清楚。利用群体力学理论可以解释这个共有过程。

16.2.3　企业文化学派主要代表人物及发展

20世纪80年代是企业文化研究兴起的时代。这一时期涌现了许多企业文化研究的学者和成果。

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”“Z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。

1982年特雷斯·迪尔（Terrence E.Deal）和艾兰·肯尼迪（Allan Kennedy）出版了《企业文化》（Corporate Culture）一书。他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有5项：企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络。其中价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家汤姆·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《追求卓越》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这3本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

企业文化研究在20世纪80年代就出现了两种方法的派别。一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein）为代表的定性化研究。他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈，以及对企业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Quinn）为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert Quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了4种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》（Organizational Culture and Leadership），他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成3种水平：①表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；②应然层，位于表层下面，主要指价值观；③突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

20世纪90年代是企业文化研究的发展阶段。随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在20世纪80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了4个走向：理论研究的深入探讨、企业文化与企业经营业绩的研究、企业文化测量的研究、企业文化诊断和评估的研究。

关于企业文化理论的研究。20世纪90年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider，1990）、企业文化与人力资源管理（Authur K.O.yeung，1991）、企业文化与企业环境（Myles A.Hassell，1998）、企业文化与企业创新（Oden Birgitta，1997）等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·施耐德（Beenjamin Scheider）出版了他的专著《组织气氛与文化》（Organizational Climate and Culture），其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的4个特征（权力范围、个人主义——集体主义、男性化——女性化和不确定性回避）扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（Edgar H.Schein＆Warren G.Bennis）出版了他们的专著《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide），其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture）。在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接21世纪的挑战。

关于企业文化与企业经营业绩的研究。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授（John Kotter＆James Heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance）。在该书中，科特总结了他们在1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型3种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

1992年，《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture—In⁃strument and Trainers Manual）出版，他们确定了大部分组织共同具有的4种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化。这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1997年，一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）的丛书出版，这是专门针对企业文化测量的研究成果，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。这一模型包括7个方面：社会－经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等）、管理哲学（包括使命、价值观、原则等）、对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）、对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）、反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等）、企业经营业绩（质和量两方面）、个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。1998年，《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork）一书出版，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。