企业文化理论综述

2.3　企业文化理论综述

对于什么是企业文化，国内外目前还没有一个统一的说法。西方学者所说的企业文化，大多是指一个企业内所形成的文化观念、价值观、价值准则、历史传统、习惯、作风、道德规范、生产经营观念等。而在我国的有关研究中，有一种定义较有代表性，即“企业文化包括企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范”。典型的企业文化有如下特征：突出的民族性或传统性（即具有较浓的民族传统文化色彩）；较强的效益性或功利性（即这种文化意在效率，图谋更充分地赢得企业发展）；鲜明的手段性或应用性（即必须有可操作性）。

企业文化的性质及其具体构成决定了它在企业经营中具有重要的地位和作用，因此受到了理论界和企业界越来越多的关注。从“企业文化”的发展历程来看，整个西方“企业文化”理论从产生到现在大致可以分为三个阶段：理论萌芽时期、理论化和系统化时期以及深入发展时期。

2.3.1　西方企业文化理论的萌芽时期

就西方的企业管理理论而言，近代以来，人们在企业活动中对各项管理都比较重视，已经开始用大量精力进行生产经营管理、质量管理、标准管理甚至操作管理，但对人及人的精神、企业的文化特征比较轻视，人们经过较长时间才自觉认识到企业文化这个问题。

大约在两次世界大战期间，西方的企业管理理论发展到行为科学阶段。美国哈佛大学艾尔顿·梅奥和他的助手为研究物质环境和劳动生产率的关系进行了为期八年的“霍桑实验”，得出了被称为人际关系理论的新型管理理论。这种理论把对企业雇员的认识提升到了新的阶段，开始注重企业中的人性问题、精神和心理问题。

美国学者道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中指出，传统的指挥、监督理论对人性有几个基本假设：人是懒惰的；一般人缺乏责任心；人生来以自我为中心；人习惯守旧；只有少数人才有解决问题的想象力和创造力；人是缺乏理性的，易受影响，难以控制。这种管理忽视人的自身特征和多种需要，特别是社会、友情、受人尊重和自我实现的需要，以金钱、权力、规章和监控手段保证组织目标的实现。这种理论被他称为X理论。

同时，还存在一种他称之为Y理论的理论。这种理论的假设是：要求工作和劳动是人的本能；外部控制和威胁不是唯一使人朝目标努力的办法；贡献是人们获得成就的报酬的函数；一般情况下人学会承担和追求责任；大多数人具备解决问题的想象力和创造力；人的智能一般只有部分得到发挥。他认为应该用一种新的人性理论、人类行为特征理论来进行管理工作。

这些理论深化了对人性的认识，标志着标准化、硬的东西占据古典管理理论的统治位置已根本动摇。企业决策的制定包含创新，执行中更是充满不可预见、不可测试的因素，比如人的情感、信念和文化等。系统的企业文化理论则是这些理论的延伸所导致的必然结果。

2.3.2　西方企业文化理论的系统化时期

1970年美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在其《比较管理——组织文化展望》一书中，率先提出组织文化这一概念。1971年德鲁克在其《管理学》一书中，把管理和文化明确联系起来，认为“管理也是文化”。至1980年，美国《商业周刊》以醒目标题报道“企业文化”问题。接着，美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《幸福》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论了“企业文化”。

对西方企业文化较系统的论证，一般要提到美国学者的四本书。威廉·大内的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》在20世纪80年代美国企业界“日本热”的基础之上，深入研究了日美两国企业管理现状，认为企业的控制完全被文化所包容，强调美国企业要吸收充满日本企业的信息感、亲密度、凝聚力，创造出适应形势发展的企业文化。他认为，企业文化是一套象征、仪式和神话，它能够把公司价值观和信念传输给雇员们。

查理·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯合著的《日本的管理艺术》一书认为企业管理中要抓住七个变量：战略（Strategy）、结构（Structure）、制度（System）、人员（Staff）、作风（Style）、技能（Skill）、崇高目标（Superordinate Goals），即通常称之为的“7S”模式。日本企业对一些较软的因素，如人员、作风、崇高目标相当重视，而这是西方企业理论中相对而言所知甚少之处。

特雷斯·迪尔与阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书，对企业文化要素和如何将其付诸实施进行了探讨，尤其明确提出企业文化有五要素，即企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络。

托马斯·波彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著的《寻求卓越》一书中提到，成功公司在介绍其特点时都提到故事、口号、传说，有着丰富的关于自己公司的逸闻、小秘密和玩笑。从组织角度分析，这是很重要的，因为它们表达了一个企业的共同价值观或企业文化。该书中，作者把企业文化概括为吸取传统文化精华，是结合当代先进的管理思想和策略，为企业全体员工们确定的一套明确的价值观和行为规范。

这些书强调了对企业中文化的、软的方面的重视是成功企业的显著特点。可以说，这些书基本上回答了什么是企业文化、有何价值、何以建设企业文化等类问题，对企业文化理论的诸方面都有一些较系统的探讨。这是企业管理理论上的一大突破，以致有人提出要进行“文化管理”。文化虽软，但抓住它，就抓住了人，抓住了人就抓住了管理的本质。

西方企业文化理论在20世纪80年代初被广泛提倡，并带动了相关分支文化研究。比如产品文化、营销文化、形象设计文化、管理文化、组织文化、行为文化、企业精神等的研究。美国管理学界还出现了一系列的著作，如《日本和西方管理比较》、《创造卓越》、《美国企业精神》、《论公司文化》、《赢得优势》等。这些著作不仅系统地论述了企业文化，同时还对企业管理中的跨文化、传统性也提出了新的见解。

2.3.3　西方企业文化理论的深化时期

20世纪90年代以来，西方企业文化理论继续深化发展。主要代表作为以德国学者曼弗雷登·马丁和加丁·波尔纳1994年出版的《重塑管理形象》中提出的“渐进式管理”理论。这部书分析了过去企业管理中曾经获得成功的模式不灵的原因，认为企业不仅是一种赢利的组织，也应该是一种社会和文化的单位，静态的逻辑思维方式是有局限性的，在企业管理上也应该用动态的进化的方式来考察，以使企业得以发展。由此，曼弗雷登·马丁和加比·波尔纳提出了“渐进式管理模式”。

他们把企业从低到高动态地分为七个级别：第一级别或类型的企业，是以保障生存和渡过难关为限的，组织结构是简单的、线性的，企业行为带有自发的条件反射性，领导方式是棍棒式的。第二级别典型的形式是家庭企业式管理，员工没有责任感，但追求安全感是其积极性的来源，企业重视对员工、顾客和银行的关系，领导作风是家长式的。第三级企业技术统治明显，强调刚性管理，追求合理性和工作效率，而个人发展、销售、市场分析、竞争和系统地观察竞争是主要的管理手段。其特点为决策和行动必须是正确的，企业外部平静而内部争斗尖锐，人们争夺权威、地位、收入、影响、职位。在第三级企业中，决定个人是否成功的因素是学历、理性、技术水平、自我控制的能力、魄力、业务能力、有条理的思想和行动、理智性和善于辞令，这也包括适应能力、协调性和伪装得很好的个人主义。第四级企业组织依靠参与者的高度自我负责精神和内在的主动性，乐于创造和革新是企业文化的基础。第五级企业，领导很有人格影响力，能激发热情，创造信任的气氛。第六级企业中有想象力的领导是关键的，这种领导把远见卓识变成为自己的行为准则。第七级企业领导有一种全球意识，具有很高的魅力。

迄今为止，企业的组织形式大概只到第三级，只能在现代企业的局部或个别点上才能看到第四至第七级的影子。未来企业取得突出成就的关键因素是企业共同的想象力、个性、信任机制、创造性、革新和相互尊重，这也正是现代企业文化的重要内容。