组织目标和个人目标融合的方法

切斯特·巴纳德(Chester I.Barnard)，1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，三年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分未获学士学位，1909年进入美国电报公司统计部服务，1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理直到退休。他一生中还在许多组织中兼职，如在洛克菲勒基金会任董事长四年，在联合服务组织任主席三年等。巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了七个荣誉博士学位。他的代表作是1938年出版的《经理的职能》，在该书中他详细论述了组织理论。

(一)组织理论的主要内容

1.组织是一个协作系统

巴纳德认为“组织是两人或两人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”，他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。他认为在组织内主管人员是最为重要的因素，只有依靠主管人员的协调，才能维持一个“努力合作”的系统。他认为主管人员有三个主要职能。

(1)制定并维持一套信息传递系统。这是主管人员的基本工作。通过组织系统图(以图表形式表现出组织在某一既定时期的主要职能和权力关系)，加上合适的人选，以及可以共存的非正式组织来完成这项工作。非正式组织在沟通中十分重要，管理人员要给予足够的关注。

(2)促使组织中每个人都能做出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等。

(3)阐明并确定本组织的目标。这里包括要有适当的权力分散，组织中的每个人都要接受总体计划的一部分，主管人员要促使他们完成计划，然后经由信息反馈系统来发现计划实施中的阻碍和困难，据此来适当地修改计划。

2.组织存在的三要素

巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个基本要素，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

(1)明确的目标。首先，一个组织必须有明确的目标，组织的目标不明确，组织成员不知道需要他们做出哪些行为和努力，就不知道协作会给他们个人带来哪些满足，他们的协作意愿也无从发生。其次，目标必须为组织的成员所理解和接受，否则也就无法统一行动和决策。然而组织目标能否为其成员所接受，又要看个人是否有协作意愿，因此，目标的接受与协作意愿是相互依存的。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。协作性理解是指组织成员站在组织利益的立场上客观地理解组织目标；个人性理解是指组织成员站在个人的立场上主观地理解组织目标。这两种理解往往是矛盾的，当目标简单、具体时，两者的矛盾较小；当目标复杂、抽象时，两者产生矛盾的可能性较大。一个目标只有当组织成员认为他们彼此的理解没有太大差异时，才能成为协作系统的基础。因此，管理者的重要职能就是向组织成员灌输组织目标，统一对组织目标的理解。最后，必须区分组织目标与组织成员的个人目标。

巴纳德认为参加组织的个人具有双重人格，即组织人格与个人人格。前者是指个人为实现组织目标做出理性行动的一面，后者是指为了满足个人目标所做出非理性行动的一面。组织目标是外在的非个人的客观的目标，个人目标属于内在的个人的主观的目标。这两者之间并无直接的关系，也并不一致。一个人之所以愿意为组织目标做出贡献，并不是因为组织目标就是个人目标，而是因为实现组织目标将有助于达成个人目标。因此，个人目标的实现是个人参与组织活动的决策基础。如何协调组织目标与个人目标的差异是管理者另一项重要的任务。

此外，一个组织要存在和发展，必须适应环境的变化，组织目标也必须随环境做出适当的变更。

(2)协作的意愿。协作的意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。某人有协作的意愿，意味着他需要自我克制，放弃部分个人的行为控制权，服从组织。若无协作意愿，组织目标就无法达成。组织内部个人协作意愿强度的差异性很大，有人强烈，有人一般，有人较弱。对于同一个人，其协作意愿的强度也不是固定不变的，而是随时间和外界条件的变化而变化的。因此，组织内持有强烈协作意愿的人数与持有较弱协作意愿的人数也是变动的。

一个人是否具有协作意愿是依据个人对贡献和诱因进行合理比较而定的。贡献是指个人对实现组织目标做出的有益活动和牺牲，诱因是指为了满足个人的需要而由组织所提供的效应。巴纳德认为，当一个人决定是否参与组织的活动时，首先要将自己对组织可能做出的贡献和从组织那里可能取得的诱因进行比较，只有当诱因大于贡献时，个人才会有协作意愿，而当比较的结果为负数时个人协作意愿会减弱。不仅如此，个人还要将参加这一组织和参加另一组织的净效果进行比较，从而决定是参加这一组织或参加另一组织，还是独立从事生产活动。然而对贡献和诱因以及其净效果的度量都不是客观的而是个人的主观判定，它随个人的价值观念不同而有很大的变化。作为组织，要在条件许可的情况下，针对不同的人来增大诱因，给职工的需求以更大的满足，激发他们为组织做出贡献。

(3)良好的沟通。组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流，将两者联系和统一起来才具有意义和效果。有组织目标而无良好的沟通，将无法统一和协调组织成员为实现组织目标所采取的合理行动。所以，良好的沟通是组织内一切活动的基础。

以上三个要素是一个正式组织存在的必要条件，这三个条件中若有一条不满足，组织就要解体了。

3.组织效力原则与组织效率原则

巴纳德还认为，要使组织存在和发展，不仅要具备上述三个基本要素，而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。

组织效力是组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。一个组织协作得很有效，它的组织目标就能实现，这个组织就是有效力的。反之，一个组织无法实现其目标，这个组织就是无效力的，组织本身也必然瓦解。组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组织效力是随组织环境及其适应环境能力而定的。

组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。一个组织如不能满足其成员的个人目标，就不可能使其成员具有协作意愿和做出实现组织目标所必需的贡献，他们就会不支持或退出该组织，从而使组织的目标无法实现，将导致组织的瓦解。因此组织效率就是组织的生存能力。

4.权威接受论

巴纳德认为，管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无取决于下级人员接受其命令的程度。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的认可、支持和合作。他在《经理的职能》一书中对权力有这样的论述:“如果经理人员发出的一个指示性的沟通交往信息为被通知人所接受，那么对他来说，这个权力就是被遵从或成立了，于是，它就被作为行动的依据。如果被通知人不接受这种沟通交往信息，就是拒绝了这种权力。按照这种说法，一项命令是否具有权威，决定于命令的接受者，而不在于命令的发布者。”

5.组织平衡

组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡。组织平衡有以下三个特点:

(1)在组织内部个人与组织整体平衡，即组织提供的诱因与成员的贡献平衡；

(2)组织与环境的平衡，即在组织目标的选择与实现过程中维持与环境的平衡；

(3)组织平衡是动态平衡，在组织提供的诱因、组织成员的个人目标发生变化或环境改变时，旧的组织平衡被打破，在新的条件下建立新的组织平衡。

6.管理的职能

根据上述理论，巴纳德认为，管理即维持组织的能力。管理的职能包括确定组织目标，并设法使其实现；提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献；确定组织的信息传递系统，并使命令具有权威性。

(二)对组织理论的评价

巴纳德的组织理论对管理理论做出了重大贡献，主要表现在以下几个方面:

(1)创立了社会系统学派，首先把组织看作一个社会系统，强调人们之间的协作；

(2)采用了动态性和分析性的研究方式，理论带有演绎色彩，使管理学获得了高度的科学性，在社会科学领域被广泛使用；

(3)对“沟通”“动机”“决策”“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究；

(4)从心理学和社会学的角度来研究管理，为管理理论的研究开辟了新的领域；

(5)对权威提出了全新的看法，对后人很有启发。

巴纳德的组织管理理论的不足主要在于，某些概念缺乏明确性，如对“组织效力”和“组织效率”的概念，巴纳德没有做出更明确的解释和说明。