政府人力资源竞争激励原则

第二节　竞争激励原则

竞争是公共部门人力资源管理必须遵循的重要准则，它可以使组织与工作的运行始终处于动态优势之中，充满活力。而要保证和维持竞争公平有序地展开，建立合理的激励机制是主要的手段和方法。按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。激励是核心目的。激励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作。它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。因此，激励才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。

一、引进竞争机制，保持管理系统活力

为了促使政府部门获得优秀人才，激发公职人员的进取和创新精神，引进竞争机制是真正解决责权利不统一、人员结构不合理、各类专业人才比例失调等人才矛盾的途径，也是社会主义市场法则在政府部门人力资源管理中心的应用，它造就一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境，从而促进人才流动，达到政府部门人力资源管理系统的动态优势。

竞争机制可以广泛运用于公共部门人力资源管理的各个环节，例如公开考试、择优录取、考核考绩、功绩晋升、适才适用、同工同酬、劳酬相符等等，不过最终或者说最为突出的，体现在人员的流动问题上。在竞争产生的人员流动分为内部流动和外部流动两个方面。

内部流动可以分成纵向与横向流动两种形式，通过考核、培训等方式决定人员的职务晋升、降级或工作轮换、平调。不能将升降或平级移动片面地理解成是对人的奖惩，应该看到，正是积极合理的内部流动竞争机制给公共部门人力资源管理工作切实带来了生机和活力，它优化更新了队伍结构，使得人与事保持相宜之态，不断激励公职人员防止拉帮结派编织关系网，为公职人员个人职业生涯发展提供了有力保证。

外部流动是指通过市场法规完成公职人员的进出，包括调出、辞职、辞退和资遣等。调出主要是根据工作需要，由组织出面办理，将公职人员外调至其他单位；辞职是公职人员由于各种原因主动要求与组织解除工作契约，脱离现职岗位；辞退是组织因为公职人员有过失行为或不能胜任工作又不接受其他安排而采取的惩罚措施；资遣不是因为公职人员的过失原因，而是组织因自身需要单方提出与公职人员终止工作契约的人事行为。

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国人才市场的选择、供求、利益、规范等运行机制也在日臻成熟，使得公共部门人力资源的流动愈来愈呈现出因竞争而形成的良性态势。

公正合理的竞争机制决定公职人员的流动不应该是动荡不安，而是必要的流动和适度的流动，这样才能既有利于整个社会人力资源的优化配置，又保证上级部门组织目标的实施，同时发掘个人潜能并实现自我价值，否则便会影响各方面的正常运作和投资回报，造成技术流失和商业秘密的泄露，同时危害个人在一个单位的稳定提升。

二、建立有效合理的人事激励制度

人事激励具有鲜明的特点，它的本质是人的内部心理状态，即激发人的自身动力，以其将组织目标转化为个人目标，使得个人在外界推动力影响下产生自动力，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。同时，人事激励的作用具有相当大的弹性，由外界推动力所激发的自动力与个人行为的积极程度成正比，自动力的大小离不开个人自身素质的影响。此外，人事激励的效果是通过个人行为在激励前后的变化或者相同前提下不同人员的工作效率的高低来判断的，因为由激励所激发的自动力是一个内在的心理变量，不能用精确的数学计算来预测、控制与调节。

行为科学认为，人的行为都是具有一定动机性的，即不存在无目标导向的人类行为：而人的动机又源自于人的需求欲望，尚未得到满足的需求便是激发动机的起点，它造成人的内心紧张，导致人去采取某种行为来满足需求，以便解除或减轻紧张。所谓激励，就是针对人的以上特征所采取的相应对策，它可以激发动机、鼓励行为、形成动力。一个激励过程中，实际上是人的需求满足的过程，它从未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。由于人的需求多种多样、无穷无尽，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求又将会反馈到下一个激励函数过程中去。但对于人事激励而言，它应该表现出对人的需求欲望予以适当满足或者限制这样两个方面，它反映的是人在追求某种既定目标时的愿意程度。行为科学研究的大量调查发现一般工作人员仅需发挥自身能力的三分之一便能应付日常工作，而50%以上的差距是由激励函数所致。通过激励来控制、调节人的趋向，还会给个人的学习和实践带来强大动力，从而有助于工作人员业务素质的不断提高。对一种个体行为的激励，可以导致或消除一种群体行为的产生，也就是激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，它会促使竞争氛围的形成，加强组织整体的凝聚力。

人事激励根据类型的不同，可以分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种。

所谓物质激励是以满足于人的物质需求为出发点，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋向的激励方式。物质激励一般以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。在目前建立健全社会主义市场经济的条件下，物质激励依然是我们人事激励的主要手段，它对强化按分配的社会主义分配原则和调动工作人员的积极性有着很大的作用。另外，人除了物质生活的需要外，还有精神上的追求，有自尊心和荣誉感。因此，从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，以推动人的自觉行动的精神激励便应运而生。精神面貌激励多表现为表扬、记功、授予荣誉称号、批评、处分等形式，它作为人事激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等优势特点。

正激励是当一个人的行为符合社会和组织的需要时，通过奖励方法予以支持鼓励，以使这种行为能够持续下去的激励方式；而负激励则是当一个人的行为不符合社会和组织的需要时，通过制裁形式来抑制，以期消除这种行为的激励方式。作为人事激励的两种不同类型，不论是正激励还是负激励，目的都是要对人的行为进行强化，区别在于两者的取向恰好相反。正激励起正强化作用，是对某种行为的肯定；负激励起负强化作用，是对某种行为的否定。在正激励和负激励之间还存在着一个零激励，也叫衰减，即撤销对某种行为实施的激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到控制反应频率的目的。顾名思义，零激励是不加任何激励的激励，它在人事激励中也发挥着相当重要的作用。

内激励是指由工作任务本身刺激引发的、源自员工的内心满足感的激励，它与工作任务的进程同点，即所谓“乐在其中”。内激励会产生一种持久性的动力作用。外激励是指工作任务完成之后或在工作场合以外获得满足感，与工作任务本身没有直接关系，也不同步，比如某人愿意从事某项既辛苦又枯燥的加班工作，纯粹是因为完成任务以后可以得到丰厚的加班费、奖金或额外待遇。外激励引发的刺激作用是难以持久的，外激励一旦消失，积极性便荡然无存。

公共部门的人力资源管理，应该遵循物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主；正激励与负激励相结合，以正激励为主；内激励与外激励相结合，以内激励为主的人事激励原则。

科学合理的公共部门人力资源管理，要求我们必须建立积极有效的人事激励制度。所谓人事激励制度是在激励过程中起关键作用的一些因素的有效组合，这些因素分别是激励时机、激励频率、激励程度和激励方向等等。

激励时机主要是针对何时进行激励而言，根据激励时间的快慢差异分为及时激励和延时差异；根据激励时间的间隔规律分为规则激励和不规则激励；根据完成某一工作所需用时间的周期，又分期前激励、期中激励和期末激励。可见激励时机的掌握大有讲究，激励何时该用，何时不该用，或者是在不同的时间用，其作用与效果是有很大差别的，应该具体情况作具体分析，灵活选择，必要时可加以综合运用。

激励频率是指在一定时间内进行激励的次数，一般以一个工作周期为计算单位。值是注意的是，并非激励频率越高激励的效果就越好，只有采取适当的激励频率才能有效地发挥激励的作用。激励频率的确定必须考虑到工作的内容和性质、目标的明确程度、工作条件和人事环境、 激励对象的个人素质等多种客观因素。比如内容复杂、强度较大或者目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应当高，而任务简单、较易完成或者目标不明确，长期才能见效的工作，激励频率应当低。又比如对个人素质较差或者是在工作条件和人事环境较好部门工作的员工，激励频率应当低。但这些都不是绝对的、机械的，还应该具体情况作具体分析。

激励程度是指激励数量的大小，奖惩标准的高低。激励程度不能过强也不能过弱，超量激励和不足量激励都不能真正起到激励的作用；而且激励程度也不是越强激励效果就越好，一旦超过极限反而作用消失。比如奖励过高使人感到得来容易，不加珍惜；奖励过低使人觉得白费精力，不足辛苦；而处罚过严会导致意志消沉、一蹶不振；处罚过轻则不关痛痒、无足轻重。所以，正确把激励程度，做到恰如其分，直接关系和影响着激励的效果。

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。美国著名心理学家马斯洛认为，人的行为动机起源于生理、安全、归属、尊重和自我实现五种需要。这说明人的需要不是一成不变的，有一个由低级向高级发展的过程，各种需要的动机能产生不同的作用，不同层次的需要也可以同时并存，但在任何一个特定时期，总存在一种起主要支配作用的优势需要，这就是我们应该掌握的人事激励方向。另外，当一定层次的优势需要得到满足，激励作用随之减弱或消失时，应该信用证时将激励方向转移到满足更高层次的优势需要，以便更有效地达到激励的目的。所以，激励方向的选择与激励作用的发挥关系密切，激励方向的确定对激励效果的大小影响显著。

人事激励的方式多种多样，一般来说有目标激励、榜样激励、尊重关怀激励、竞赛激励、考评奖励、奖惩激励等等。

目标激励就是设置一个能够充分调动人的积极性并且经过努力可以达到的总目标，然后将总目标分成若干个阶段性目标，科学、合理、可行地予以实现。

榜样激励是通过树立、宣传先进模范人物以及领导人物以身作则的良好行为，激发人们模仿，学习的心理冲动的一种激励方式。我们说榜样的力量是无穷的，其权威暗示作用无论对榜样本身，还是对一般或后进人员都具有挑战性和心理压力，使人有意识或者无意识地仿效，从而形成良好的激励氛围。

尊重关怀激励是上级对下属从工作努力到人格尊严的尊重，从思想到进步到日常生活的关怀，以此激发工作人员主人翁意识和责任感的激励方式。

竞争激励主要是组织知识竞赛、业务竞赛、个人竞赛、团体竞赛等多种形式的竞争活动，激发人的动机冲动和心理凝聚力，增强人的记忆能力、想象能力、操作能力、调动非智力因素，提高集体荣誉感。

考评激励则是各级组织通过对所属成员工作及各方面表现的考核和评定，及时指出人员的成绩、不足与下一步努力方向，以激发工作人员的积极性、主动性和创造性的一种激励方式。考评可以是定期的，也可以是不定期的；可以是全面的，也可以是针对某一方面的。随着现代人事制度的发展，考评激励越来越普遍地为人们所采用。

奖惩激励是人事激励中最常见的方式，它是奖励激励和惩罚激励的合称。无论奖励还是惩罚都是一种强化手段。奖励是对人的行为的肯定，是正强化，属于直接激励，分物质、精神以及两者结合三种形式，用于满足人的荣誉、进取心理和物质需要；而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属于间接激励，同样分物质、精神以及两者结合三种形式，主要针对人的羞怯、过失以及不愿受到名誉和经济损失等心理进行，使之消除不良行为，化消极因素为积极因素。

三、完善我国公共部门人力源管理中激励制度^[1]

（一）我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题

1．在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性

无论一个组织的规模或性质如何，所处的经营环境如何，成功与否都取决于员工所做的决策，和他们所采取的活动。组织各层的管理人员日益清楚地认识到。竞争优势主要在于能有用的吸收，激励人力资源的组织系统，开发独创性的产品。这一切都要求实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理中，由人事管理到人力资源管理对人的管理工作的观念演变，已经反映出把人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济时代，人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。

2．激励手段的僵化

激励有正向和负向之分。根据正向激励要求，应当让人的需要得到满足。而人的需要又可以分为外在性需要和内在心理的需要。目前在我国的公共部门人力资源管理领域，对人的正向激励主要通过奖励和职务晋升来发挥作用，内在性需求经常被忽视。在我国公务员制度中，由于内在性需求的驱动力不足，如工作内容的长期不变，业务活动的枯燥，使得内在性需求无法满足，导致工作效率低下。另一方面，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用。在我国公共部门，约束机制主要通过惩罚来体现。我国公共部门公职人员的惩罚分为两大类。一来约束本身就苍白无力，二来在实际中也不能得到有效的贯彻。我们经常感到我国的公务人员毫无危机意识和紧迫感，自然也就无法产生激励中的驱动力。此外，在我国之所以难以全面和高效地应用各种激励组合的一个深层次原因就如以下所分析的缺乏合理的绩效评估体系一样。

3．缺乏有效的绩效评估体系

我们知道，激励和绩效是互为促进的关系，有效的激励促进绩效，好的绩效反过来又产生新的激励，由此循环。相反，如果没有一个良好的合理的绩效评估体系，则对员工的积极性产生挫败，从而不能很好的产生激励作用，也就很可能没有下一轮好的绩效，由此产生恶性循环。现行的公务人员的绩效考核制度，与新的经济条件下的要求相差甚远。目前我国公务员的考核内容为考德、考能、考勤、考绩。考德指思想政治表现，其考核是从大的方面定的考核的内容，缺乏量化。但是由于公共部门的差异和产出形态的差异，为个人的绩效考核建立一个具体而又正确的测量标是很难的。因而，公共部门的考核应以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。

（二）解决以上问题的构想

1．加强激励手段的多样化和有效性

首先，加强正向激励中的内在性激励，满足公共部门工作人员的内在性需要，可以采用以下几种激励方式：

（1）目标管理式，明确的目标能够提高绩效。目标管理分为四个部分：目标细分，参与决策，明确时间期限和执行反馈。目标管理的目标是上下级共同参与选择目标，并在如何衡量上达成一致。（2）参与与授权。鼓励公共部门决策分权化，扩大员工参与，给员工授权让其自行控制工作流程。根据激励-保健因素理论，员工参与方案能增加员工在工作中成长的机会、责任和参与工作本身，可以为员工提供内部激励。（3）工作再设计方案。我们可以采用工作再设计方案，实行工作轮换和工作扩大化。工作轮换就是让员工定期地从一种工作轮换到另一种工作。工作轮换的优势在于通过多样化员工的工作不降低工作的单调性并提高员工的主动性。工作扩大化是指横向扩大工作范围的想法，工作扩大化有利于增加工作的多样性。一个扩大的工作能够使员工从事一项完整的工作，提高员工的自由度，增强员工的责任感。

2．建立负向激励机制

负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范。这一机制也能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人，只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题，充分实现激励目标。要严格公职人员的约束机制，首先必须进一步完善我国的公务员法，做到公共部门人力资源管理法制化。用法律来规范公共部门公职人员的行政管理行为。保证行政管理的良好秩序，减少行政管理中的失误和偏差。其次要进一步加强对公职人员的监督，尤其是被服务的公众对公职人员的监督评价，要将公众对公职人员的监督与评价结果列入个人绩效评估系统。

3．建立积极有效的绩效评估系统

由于公共部门的差异和产出形态的差异，为公职人员的绩效考核是很难量化的。因此，我们认为，对公职人员的绩效评估可采用以下三种方式的绩效评估手段：（1）目标绩效评估。即首先确定—个明确的目标，该目标有期限的限定。目标的设定必须由管理人员和公职人员共同设定，然后确定工作责任。在确定责任时，公职人员也有发表意见的权利，并在工作的过程中不断的反馈，在反馈中不断的评估并改进。最后到达期限时做一次总的绩效评估。（2）团队绩效评估。其评估标准可以从以下三点考虑：团队成果同组织目标结合在一起；衡量团队和公职人员个体绩效；培训团队制定自己的评价尺度。（3）公众对公职人员的绩效评估。建议公共部门定期在服务的现场邀请当时正在被服务的群众，对公职人员所做的工作进行评估。根据评估的等次纳入到公职人员的内部的定期绩效评估成绩的考核内。