人力资源规划的原则

1．目标性原则

人力资源规划作为企业发展规划的重要组成部分,首先要服从企业整体发展目标的需要。虽然人力资源规划的制订范围可以广泛的变动,但是在制订人力资源规划时,不管哪种规划,都必须与企业战略目标相适应,才能保证企业目标与企业资源的协调,保证人力资源规划的准确性和有效性。

企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

2．动态性原则

任何时候,规划都是面向未来的,而未来总是含有多种不确定的因素的,包括内部和外部不确定因素。人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应工作的需要,真正地做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化,或者企业发展战略的变化,还有公司员工流动的变化,等等;外部变化是指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析,最好能有面对风险的应急策略。

3．发展性原则

人力资源规划不仅是面向企业的规划,也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。在知识经济时代,随着劳动者素质的提高,员工越来越重视自身的职业前途。他们不仅视工作为谋生的手段,而且把工作看作是实现自我价值的方式。一项优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

4．系统性原则

合理的人力资源结构,不但可以充分地发挥个人的能力,而且可以使组织发挥系统的功能,产生“1十1＞2”的协同效应。所以人力资源规划要反映出人力资源的结构,让不同种类的人才合理地分配,优势互补,实现组织的系统功能。人力资源系统性原则体现在知识、能力、性格、年龄的互补性等几方面。