绩效考核通常也被称为业绩考评或“考绩”，是针对团队中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。绩效考核的目的是通过考核发挥每个人的潜力，提高每个个体的效率，最终实现团队的目标。而这个目标的实现，关键在于团队内部绩效标准的建立和考核运作。
古时候有个猎人养了很多条猎狗，为了每次打猎后的分配公平，猎人以捕到免子的数量为标准对猎狗进行考核，以此作为它们分到食物多寡的依据。起初，这种做法起到了很大的作用，但是随着时间的椎移，问题出现了。因为猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捕捉，而无论抓到大兔子还是小免子，得到的奖赏都是一样的。当它们发现这个窍门后，就都专门去抓小兔子。慢慢地，它们抓到的兔子越来越小了。猎人发现了这个问题，便问：“为什么你们捉的兔子越来越小呢？”猎狗们回答：“反正抓大兔子和小兔子得到的奖赏也没什么区别，那我们为什么要费劲去抓大兔子呢？”
绩效考核标准是团队组织对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。所以，绩效考核的结果一定要与员工薪资、员工提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励怍用。但如何建立完善的绩效考核标准，如何做到真正意义上的公正、公平，都是人力资源领导们头疼的问题。下面来看看一些高绩效公司的经验：
（1）一定要有一个愿景规划。作为领导希望五年、十年、二十年后，把团队变成一个什么样的公司，你的目标是什么。另外，绩效的衡量目标一定要从上而下，而且需要跟流程制度配合在一起。
（2）员工非常重视的一点就是工作反馈。员工工作了三个月，都没人对他的工作能力做出评价，这对于一个员工来讲，根本感觉不到受重视。所以，在制定考核制度的时候，团队领导一定不能忽视这一点。
（3）员工一定要很清楚地了解自己的任务和目标。提出的目标越明确，其完成的效果就越好。执行过程一定要公正、合理。把员工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考绩，员工自己先打自己的考绩。这样出来的结果，才会比较公正、合理。
另外，一定要保证员工得到及时的回馈。领导一定要和员工谈，谈未来的发展，把员工个人的生涯目标和绩效结合在一起。这样员工就能感觉到，我在整个团队里有希望，因为只要我做得好，就会反映在我未来的生涯规划里面。同时，为员工所规划的未来还必须跟团队的接班人计划接轨。
（4）绩效考核制度一定要简单易用。任何制度的制定都是为了应用，如果过于复杂而难于应用，那就有违制定时的本意了。
一套完善的绩效考核制度是对员工进行有效考核的基础，作为团队领导要依据公平公正的原则，建立一套适合自己团队的绩效考核制度。如此才能最大限度地提高员工的积极性，激发他们的潜能。
无论团队采用什么具体的方法来确定员工的奖金，目标都是一样的：在进行评选的时候，不能把数据作为唯一的标准，而是还应该考虑到员工在工作中的具体表现。作为领导者，必须设法增加优秀员工的数量，也就是那些在行为和业绩方面都很出色的员工的数量，同时要敢于减少团队中业绩不佳的员工的数量。这样，一段时间之后，你的员工队伍就会变得更加强大，而整个团队的效益也会得到相应的提高。
奖励的形式和数量应当是多种多样的，这也是建立团队文化的一个必要条件。比如，对那些表现较好的员工，可以用股票期权的方式进行奖励。虽然团队给员工定下了较高的基本工资，但那些希望赚大钱的员工还可以得到期权。比如说，对于一位经验丰富但似乎已经没有任何潜力可挖掘的职业人员来说，应采取现金而非期权的方式进行奖励。另外，有些人似乎拥有很大的潜力，如果他今年的工作不能让你满意的话，你就可以减少他的现金奖励，而更多地采用期权奖励的形式对他进行激励，因为他对团队的未来至关重要。
领导者在制定考核标准时，必须依据以下原则：
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