19世纪末，在西方发达国家，一方面，政府行政管理范围加大，专业化程度提高，原有的人事分类方法不能适应政府工作人员的管理；另一方面，工厂企业推动泰罗的“时间和动作研究”、“工作分析”、“工作评价”等科学管理方法而取得显著效果，因此制定合理实用的职位分类便成为重要核心问题，坚持岗位责任成为人事管理的首要原则。这对我们现代的公共部门人力资源管理依然适用。
一、职位分类管理
职位分类起源于工商企业的工作分析，因其标准规范便于评价而被大众所接受，成为各类工作人员录用、考试、考核、升降、奖惩、培训、调动以及支付薪资等管理活动的重要依据和基础，是目前世界上许多发达国家普遍采用的一种人事管理科学分类方法。可以说，职位分类是否科学合理，在一定程度上标志着人事管理水平的高低。
公共部门的人力资源职位分类，就是在一个特定的工作范围内，根据工作性质、繁简程度、责任轻重及所需资格等条件，将工作职位分成若干类别，目的是实现人力资源管理科学化和合理化。
所谓职位，指工作人员所承担的职权和相应的责任，它强调的是工作人员担任的岗位，而不是担任该职位的个人。
职位是随着结构机构的产生而产生的，任何组织在实现既定目标的过程中都需要分工和协作，也就必须形成不同职权和责任的各种职位。由此可见，职权和责任是职位的两个基本因素，职权是为完成规定任务或实现某一明确目的而从事的职位行为以及所拥有的相应权力，责任是担任一定职务的人对其职务行为的承诺及行使权力的范围的具体限制。
职位具有以下四个方面的特征：
第一，职位因事而设。也就是说，职位是以事或工作为中心而设置的，不能因人而设。职位一旦设立便具有相对稳定性，而任此职位的人则相对是流动的。当短期内寻找不到合适的任职者时，遵循“宁缺毋滥”原则，允许暂时出现“职位空缺”现象。
第二，职位数量有限。受组织任务大小、机构复杂程序和经费运作状况的影响，任何一个组织的编制数量都是有限的，所以职位数量必须是有限的。
第三，职位皆有类属。一般而言，各个单位的绝大多数职位都可以按照一定的标准和方法进行分类，也就是说，几乎任何一个职位都能够划入一定的职系和等级序列。
第四，职位固定。在法治社会，同一个职位在不同的时期可以也应该由不同的人来担任，工作人员的去留不影响职位的存在和职能的延续。相反，如果职位撤销，那么该职位上的工作人员也应随之离职转移。
职位分类的程序可以分为四个步骤：
第一，职位调查，即通过对各种职位的分析调查，掌握每一职位的工作性质、工作数量、时间要求、工作方法、担负责任、掌握权力、所需资格和应付报酬等情况，同时掌握职位所在单位承担的任务、作用、业务特点、权限与责任的授予方式、不同职级职位间的关系、单位工作流程以及其他一些相关内容。职位调查一般分书面调查法、实地访问法、观察法、会议法和综合法等多种方法。
第二，职系区分，是指将工作性质和职责程度相似的职位归纳起为形成职系，然后将相似的职系汇集成职组，再将相似的职组汇集成职门。职系区分是职位的横向分类。职系区分在政府部门多用判断法，在工厂企业则多用评分法。
第三，职位评价，是根据职责内容，将各种系中的职位纳入适当的类别，作为选拔、录用和考核担任某一职位人员以及决定相应薪俸和奖惩的依据。按照工作的繁简、难易程度和责任、权力大小及任职资格等条件，同一职系内的各个职位均可归入适当的职级和职等。职位评价是职位的纵向分类，一般方法有排列法、评分法和因素比较法。
第四，制定职级规范，又叫制定职位说明书或类说明书，是对职位的名称、编号、定义、特征、任务、职责范围，以及工作举例和担任该职位所需教育程度、经验、能力、技能、个人身体特点等资格条件的文字说明。制定职级规范是职位分类过程中的关键步骤，是对人力资源进行各项科学管理的依据，在考试、任用、考核、待遇、奖惩等方面起到法规作用。
二、完善我国的职位分类制度[2]
职位分类就是指在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。这种规范化的分类管理体系为人力资源考核提供了客观依据，有利于贯彻专业化原则，有利于完善机构建设、定编人员，是考核制度的核心和灵魂。但目前我国职位分类还不发达，领导职务与非领导职务的划分还有不完善之处。对于众多的、工作性质相差极大的非领导职位也没有完全划分清楚。在这种情况下，职位说明书大多是有其名而无其实，流于形式。不论在一般的行政单位还是在党政机关，这种职位说明书是简要的、原则性的，某特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，这使得进行公务员考核时候没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，完成到什么程度，工作质量如何。久而久之，职位说明书既丧失了考核中的尺度的价值，又失去了对公务员的吸引力，成为一纸空文。与此同时，职位分类还缺乏具体的规范性文件和正式的规范，法制化水平偏低。
进一步完善我国职位分类制度。职位分类是基于政府及公务员的利益，将公务员职位就其所任工作的性质、内容及责任，予以准确的定义、顺序的排列、公平的品评，以作为人事管理上公平处理的基础。科学合理地设置职位，制定详细的职位说明书，建立结构恰当合理，职责、任职条件比较明确的公务员职务和等级系列是公务员考核制度实施的前提。职位分类的完善从根本上说，与我国政府职能转变有密切关系，只有在理顺职能、机构改革的基础上才能形成科学完善的职位分类。除此之外，一方面我们必须严格划分领导职务和非领导职务，对各种工作岗位进行精确分析，并制定详细的职位评价和工作说明书。另一方面，需要制定具体的规范性文件和正式法规，使职位分类有法可依，有章可循。
三、坚持岗位责任制
岗位责任制定的实现与职位分类建立是密切联系在一起的。从我国目前的实践来考察，岗位责任制无论是对于国家公务员制度的实施，还是企业人力资源的管理，都起到了科学化、法治化的重要意义和作用。
所谓岗位责任制，是指根据公共部门的工作特点，在明确各个部门任务和职责范围的基础上，用行政立法的手段，确定每一个工作岗位和公职人员应该履行的职责、必须担负的责任、可以行使的权限和完成任务的标准，并按照规定的内容和标准，对公职人员进行考核和相应奖惩的一种行政管理制度。
实行岗位责任制的目的是使每个公职人员努力做好本人工作，由于不同公共部门的工作内容不同，各单位根据自身工作性质、任务和条件建立的岗位责任制形式也会各不相同，但是这些不同形式的岗位责任制均包含共同的内容，遵循一致的原则，即职、责、权、利必须统一。
所谓职，指的是职务，是在一定岗位上所承担的工作任务；所谓责，指的是责任，是在完成工作任务中应履行的义务和承担的后果；所谓权，指的是权力，是在工作职责范围内能拥有的支配权；所谓利，指的是报酬，是与完成工作任务相称的精神和物质利益分配。
只有坚持职、责、权、利相统一，岗位责任制才能真正深入人心，取得实效，并不断促使公共部门的目标、岗位的责任和权限化为个人的目标、责任和权力，化为个人的自觉行动，在工作过程中努力做出优异成绩来获取应有的个人利益。
一般而言，岗位责任制的形式大致有如下几种：
综合考评责任制。即根据本部门的职责范围确定每个工作人员的岗位，定出每个岗位的任务、责任和权力，分别制定出所要达到的具体标准和考核、奖惩办法，然后进行综合考评，分出优、良、中、差几等，予以奖惩，必要时给予职务升降。这种岗位责任制适用于各级党的组织和政府机关。
目标管理责任制。即在工作之前，先确定单位某一阶段工作所要达到的目标，作为一切管理活动的依据，然后确立各个工作岗位的具体目标并根据目标分配人、财、物和进行授权，最后以目标完成的情况来评定每个工作人员的优劣。这种岗位责任制一般适用于企事业单位中层以上员工的人力资源管理。
专业工种责任制。主要适用于企业、业务主管部门、基层科研单位等任务比较固定，要求比较统一的工作岗位，只要提出数量、质量、服务态度等方面的具体要求和指标，便可以衡量出每个员工的工作情况，并在此基础上进行考核和奖惩。
经济承包责任制。主要适用于企业和经济生产部门，即上级单位与下级部门之间订立工作合同，确定具体的生产、利润、产品、质量、安全和销售等指标，明确各自担负的责任，按照经济效益进行考核和奖惩。
就公共部门而言，只要在确立了科学、合理的职位分类的基础上实行岗位责任制，以规范性文字的形式颁布实施各类人员的职责范围和工作权限，便可使公职人员在工作中有章可循，做到职责分明、功过分明，确保公共部门不断提高工作效率。另外，建立岗位责任制以后，各个岗位的具体要求均已明确，为了胜任岗位职责、完成工作要求、赶上科学技术和社会发展的步伐而不被淘汰，公职人员会自觉加强业务学习、努力参加各种相关的专业培训，因而可以普遍提高公职人员的个人素质和业务水平。
【资料】
美国的职位分类制度
一、美国职位分类制的发展特点
20世纪20年代以来，美国的职位分类制度是对职位而不是对个人进行分类，更多地强调职位而不是任职的人，并且以与职位相应的职务和职责为判断某一职位与其他职位的相似或不同的主要依据。但是这种分类制度表现出一种缺少弹性的僵化特征，“任职者的个人特性与职位分类无关”，并招致了批评。针对职位分类制中存在的这些问题，美国国会于1978年通过了《文官制度改革法》，对公务员制度进行了比较全面的改革。此后，美国的公务员制度呈现出如下特点：1.向重视人的因素的方面发展。强调公务员必须以能力、知识和技术决定录用和晋升等，并强调公务员工作中的道德素质和品质，要求公务员应保持高度的正直、高尚行为，要关心公众利益。同时在制度上坚决贯彻了考核制，工作表现和业绩不良者，必须改进工作或予以解雇。2.向精简的方向发展。简化分类结构，并使分类结构中的工资体系更具有灵活性。3.重视公务员管理中的激励因素的作用。一方面体现在工资制度上，实行工资级别随人走的制度，除一部分基本工资外，另一部分工资为“可比性工资”，其数额由工作成绩来决定，使之便于流动，从而有利于调动公务员的工作积极性，更好的发挥他们的作用。另一方面，确认和强化了公务员的权利，使其拥有程序改进后的申诉权利和监督行政首长管理公务员的权利。
二、美国职位分类制的作用
职位分类制是人事行政的基础工作，也是人事管理现代化的前提条件。归纳美国职位分类制的作用主要体现在以下几个方面：1.职位分类制能够满足分类分级、统一管理的要求。实施分类管理、分级管理、统一管理，这是现代人事行政的基本特点和要求。它一方面能将人员按照职位、职系、职等，进行科学的分类；另一方面又能把社会的行业和行政职务挂起钩来，使两者有机的联系起来，从而使人事行政的各级管理保持效率、统一。2.职位分类制能够提供“因事求才”的用人标准。由于职位分类可以反映出职位、职务的具体内容，从而使因事设职、因职设人变为现实。3.职位分类制度能够提供考核、培训、支付劳动报酬等管理活动的依据。职位分类明确了每一个职位的权力、责任、利益，便于进行考核，以决定其升降；便于进行培训，以提高其素质；便于“按事给薪”以示标准客观、待遇合理，从而减少人事纠纷。
三、美国职位分类制的缺陷与不足
尽管美国的职位分类制为美国的公务员管理提供了有利的制度保障，使美国的人事管理制度步入了现代化、人事化的发展轨道，为美国经济社会的发展做出了巨大的贡献。但是，不可否认的是，职位分类制在为美国带来巨大收益的同时也存在一定的不足。一方面，美国的职位分类制存在机械化、程式化的弱点，往往过分强调以事为中心，而忽略了人的主观能动性。尽管1978年改革后的美国公务员制度开始向重视人的因素的方向发展，但人的主观能动性的发挥还需要进一步强化。另一方面，规章制度过于繁琐，且收益低。一位美国的将军曾经认为，“估计国防预算的三分之一浪费在执行无益的规章制度上面，做那些不必要的事”。由此可见，繁琐的规章制度成了提高行政效率的严重阻碍。
资料来源：王鑫、齐金杰，当代经理人杂志，第13期
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