企业年金计划在企业人力资源管理中的作用

三、企业年金计划在企业人力资源管理中的作用

企业年金是作为一项人力资源管理策略而产生的，并随着人力资源管理理论和实践的发展而不断完善，发展壮大;同时企业年金的建立与完善对企业人力资源管理技术与实践亦有极大的促进作用，正日益成为一项越来越重要的人力资源管理策略与技术。

现代企业之间的竞争，在很大程度上已经演变成为企业人力资本的竞争、高素质人才的竞争。企业年金制度根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化的设计，将企业利益同职工个人利益有机地结合在一起，使职工实际利益和预期利益相统一，已成为企业调动职工的积极性、创造性，吸引和挽留高素质人才的有效的激励机制，既可以提高企业劳动生产率、增强企业竞争力，又可以增强职工归属感、提高职工对企业的忠诚度。具体说来，有如下几个方面:

(一)企业年金在对企业员工招募和甄选中的效应

员工的招募是指根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适当的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果;而甄选则是从合格候选人群中选择能成功地完成工作的人的过程。由此可见，员工招募和甄选的主要任务是“吸引并挑选出具有帮助企业达成目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征的求职者”。它是企业获取人力资源的重要手段，是整个企业人力资源管理工作的基础，亦是企业人力资源投资的重要形式。

企业能否吸引到企业所需的优秀人才则与企业为吸引求职者而提供的所有积极特征和利益，即组织诱因有很大关系。在知识经济时代，概念和产品的周期日益缩短，人才的价值日益突出，人才流动的速度加快了，吸引企业需要的人才和留住人才必然成为企业人力资源发展战略的核心内容。知识经济的企业文化更加突出个性，强调共性与个性的相辅相成，即通过调动每个职工的积极性(创造精神和协作精神)来提高团队整体能力，这便需要企业建立公平与效率相结合的激励机制。一个精心设计的企业年金计划是企业分配机制中延期分配的重要组成部分，它具有报酬、福利、风险投资和养老保障的多功能。可以设想，一个不仅具有当期工资，而且具有延期支付的企业，一个不仅具有激励工资体系，而且具有激励养老金体系的企业，必然对雇员更加具有吸引力;再辅之以国家税收优惠政策，其吸引力更加明显。企业年金作为组织诱因中员工报偿的一种，作为企业薪酬体系的一部分，与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。在企业间竞争已经在很大程度上演变为企业人力资本、高素质人才竞争的今天，企业为了吸引人才，稳住自己的职工队伍，增强企业凝聚力，必须建立一套完善的激励机制，用现代经济学的术语说，就是要支付效率工资。企业年金计划作为国际上大多数国家通行的薪酬福利制度安排，已成为企业吸引员工、提高竞争力的重要手段。

在我国，基本养老保险的实际替代率不高，建立企业年金计划，能够提高退休职工的收入，使人们退休生活过得更好。企业年金计划作为一项重要的薪酬福利项目，其设计的好坏将直接影响企业人力资源管理目标的实现。能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的一件利器。

(二)企业年金在员工激励和绩效管理中的效应

员工激励是指通过满足员工需要来激发其行为动机并使之朝向企业特定目标的过程。它能开发员工个人潜能和创造力，并通过员工工作效率的提高，促成企业绩效管理目标的实现。心理学家调查发现，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍，也就是说，员工激励通过影响员工个人现有工作能力的发挥程度，能够极大地提高员工的工作绩效。

企业年金制度产生于雇主责任，雇主基于职工激励作用提供企业年金计划，实现了社会化养老保障功能。因此企业年金在一定程度上也可以被看作是激励性制度与补偿性制度的综合产物。激励性制度安排的根本目的是使企业经营管理者与普通雇员能够持有企业产权，加强二者在利益上的联系，达到“持恒产者有恒心”的目的;而在补偿性制度安排中则集中反映了四大理论:一是“对忠诚服务的回报”理论——以雇主为中心，提供养老金是为了对长期以来雇员忠诚服务的报酬，高养老金待遇是支付给那些为企业长期工作的雇员，而额外的养老金待遇是给那些对企业发展做出了重大贡献的雇员。二是“递延补偿”理论——以雇员为中心，养老金是劳资协议中有关工作条件的组成部分，是雇员自然应该拥有的，而且收益水平不应该受到退休的影响。三是“长寿保险”理论——以雇员为中心。企业年金计划及其他计划，是基于社会政策方向建立起来的，他们通过向那些老年雇员提供资助来补充公共养老金。四是“雇员管理工具”理论——以雇主为中心，在花费大量资源对雇员进行培训之后，企业不愿意让雇员轻易地离开，通过养老金方式既可以提高雇员努力工作的积极性，也可以鼓励雇员长期为企业努力工作^[3]。

与基本养老保险(尤其是现收现付制下的养老保险)不同，企业年金作为一种基金制的存在，在激励作用方面有着先天的优势。现收现付制的功能更多地表现为弥补市场失灵和实现收入再分配，纳税人与受益者相脱离，劳动者的缴费多少往往不与其退休待遇的好坏对等，无法直观地表现为其自身财富积累的过程，即便是统账结合模式之下的基本养老保险制度，也因其在选择上的局限性和强制性，无法与企业年金计划所能产生的激励效应相匹敌。企业年金制度作为一种由企业自由选择提供给员工的退休保障，提高了员工退休金水平、满足员工退休生活较高层次的需要，降低了员工老年生活的不确定性，给在职员工一种安全感、满足其安全需要，使其工作时无后顾之忧、专注于工作本身，有利于提高员工的工作技能和工作过程中的创造性、革新精神，充分挖掘其内在潜力;也能使员工感受到企业对其自身的关怀和呵护，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而激励员工提高工作绩效来回报企业的“恩情”，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业经济效益最大化的目标。

在当代企业生产中，高科技技术运用的范围越来越广，企业员工往往需要经过岗前培训和较长时间的工作实践，才能更好地适应工作的要求，这就意味着企业实际要为员工的适应过程进行投资，这都属于企业运营的成本。因此，对于已经掌握了一定生产和工作技能的职工，企业一般不希望他们过早离开。同时，稳定的员工队伍由于具有良好的团队精神，也有利于生产效率的提高。职工流动过于频繁，容易造成生产技能水平的下降，生产效率的降低，甚至对企业的生存环境构成威胁。但是，在激烈竞争的劳动力市场上，企业“挖人”和员工“跳槽”现象都是比较常见的，企业就必须考虑稳定自己的职工队伍。企业年金作为一种延期支付的工资，对员工具有吸引和约束的双重作用，如果一个职工比较早地离开了所在企业，那么，他在该企业养老金计划中，以养老金储备形式积累的一部分资产就有可能无法支付，职工的“跳槽”行为就会给自身的养老待遇水平带来一定的风险。这就有利于形成一种隐形的合同，起到对职工队伍稳定的功效，对企业留人是大有裨益的。同时，从劳动力市场这样一个宏观层面来看，资本市场和劳动力市场作为生产要素市场的主体，其合理流动一定程度上决定了整个社会生产效率的高低。由于个人账户收益权具有可携带性和可转换性，采取个人账户管理方式的企业年金制度的建立和发展，将有效地促进劳动力合理流动，实现劳动力资源的合理配置。

更值得一提的是，基于以激励为导向的企业年金制度，其实施过程是富有弹性的，这一特性的合理利用，将更加有利于企业留住高素质、高效率的核心员工。根据马斯诺提出的需求层次理论，人的需求分为五个层次:第一层次(最低层需求):生理需求;第二层次:安全需求;第三层次:社会需求;第四层次:个人尊严;第五层次(最高层次需求):自我实现。企业年金作为对职工的一种养老保障，其所能满足的人的生理需求和安全需求自是不必多说，由于在年金制度的设计上，企业可以针对不同员工灵活处理，可以根据员工的绩效、资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，并满足人在尊严和自我实现方面的需求，并产生更高的生产率和创造力。对于企业的核心员工尤其是这样，就他们而言，对精神方面、对成就的需求方面会更加明显，而这些员工也正是企业价值的重要创造者，因此公司除了提供优厚的物质待遇，更重要的是利用企业年金计划中利润共享、员工持股等方式进行长期激励，留住核心员工。

(三)企业年金在企业薪酬管理过程中的重要效应

自20世纪90年代以来，企业的报酬管理经历了一系列的变革，在西方国家，报酬不再是老板或几个人制定的条条框框，在中国报酬也不再是政府通过“红头文件”决定的内容了。报酬管理已经发展成“一揽子薪酬”管理，包括工资、激励性分配和各类福利，包括当期分配(如工资)和延期分配，其管理必须与企业的经营战略、人力资源发展战略，以及职工个人职业生涯的设计结合起来，而企业年金正是延期分配的基本形式之一。

薪酬管理的目标是为企业人力资源管理服务的，企业的年金制度无疑也是服务于这个目标的。此处薪酬管理中所说的薪酬是广义上的薪酬，包括企业付给员工的工资、奖金或奖励、津贴、员工福利等多种形式的报酬。它既能满足员工个人及家庭的基本生活需求，保障劳动力再生产，使员工有一种安全感，又能通过其收益为企业带来资本增值，成为激励员工劳动效率和积极性、协调员工行为和员工关系、合理配置劳动力资源的有效手段。

人们寿命的延长和老龄职工的经济安全均是日益重要的问题，引起越来越多的关注。因此，养老金的问题日益成为社会问题，增加了政府的责任，以至雇主的责任。如今，老年经济问题正在进入劳动者，特别是知识型劳动者的职业设计，与其择业要求关联。雇员的关注也激发了雇主提供养老金的积极性，以实现其人力资源开发与管理目标。养老金成为企业福利待遇的重要成分，并在企业分配领域衍生出各种筹集资金的渠道，如利润分享、股权分配等，进而成为企业薪酬管理的重要内容。

如今，企业年金计划属于“延期支付”的理论已经获得了人们的认同。这一理论把养老金视为“一揽子薪酬”的一部分，即货币工资和其他附带利益。企业年金作为企业给员工的薪酬(具体为法定福利之外的企业员工福利)中的一种，它能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计，体现企业对自身员工的个性化关爱;在完成企业薪酬管理目标的时候，往往也能够与工资、奖金和其他福利等作为“一揽子薪酬”统筹考虑，具有灵活机动的特点，历来为企业管理者所重视。其在员工福利体系中占有重要地位，成为企业吸引和留住优秀人才、协调好企业目标与员工个人发展目标、增强员工对企业的忠诚度和归属感、减少人力资源流失的有效法宝。

(四)企业年金在企业劳动关系管理中所起的重要效应

劳动关系是员工与企业或组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系，劳动关系是否融洽，直接关系到人力资源潜力的发挥和人力资源的有效利用，因此现代企业对企业劳动关系的管理都十分重视。劳动关系的管理是指采用各种措施和手段缓和与调整劳动关系的冲突，促进劳动关系融洽，实现员工与企业或组织的合作，以利于达成企业目标的过程。

建立了企业年金计划的雇主，为其雇员筹集资金的方式朝着多样化的方向发展，即缴费式、利润分享式和股权期权分配方式等。这样就促使企业年金进一步发展成为雇员参与企业利润分配的重要渠道。此时，企业雇员不仅分享企业利润，而且承担企业风险;这种风险不仅涉及他们的工资安全，而且涉及他们养老金的安全。因此，在建立了完善的企业年金计划的企业里，劳资双方的关系更加密切了，利益关系也更加敏感了，对企业民主管理机制和信息分享机制的需求更加迫切了。

企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益，属于劳动关系中员工依法应享有的权利，能够使企业员工“老有所靠，老有所养”、提高员工老年生活质量，并且由于各国对企业年金计划普遍实行“延迟征税”的税收优惠政策，能够在一定程度上减轻企业对员工的养老保险负担，因此企业年金就成为了企业与员工劳动关系中的“润滑剂”，使员工和企业都能从计划中得到实惠，有利于改善劳资关系，减少劳资纠纷。