企业年金在企业人力资源管理中的作用

第四节　企业年金在企业人力资源管理中的作用

人才是企业最宝贵的财富。企业竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。因此，建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业留住人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力的关键。企业年金，作为养老保险的第二支柱，广泛作用于企业员工的招募与甄选、员工激励与绩效管理、企业薪酬管理以及企业劳动关系管理等多个方面，因此，对企业年金在企业人力资源管理领域的效用进行分析，有着极为现实的意义。

企业年金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。目前，企业年金按照其给付刚性可以分为三类:待遇确定型(DefinedBenefit，DB)计划、缴费确定型(DefinedContribution，DC)计划或二者混合计划。在DC计划中，计划发起人或受托人不承担企业年金计划中的任何风险，计划的受益由基金积累额和投资收益决定，惟一的治理问题是供款和收益的及时支付、基金资产的管理(包括绩效测算和评估)、向监管机构报告，以及向计划参与者披露相关信息;在DB计划和混合计划中，计划发起人或受托人承担各种形式的风险，提供最低投资收益率或年金收益率的担保，或者保证给付一定比例的工资替代率^[1]。其中，缴费确定型计划(DC计划)模式比较适合为我国的企业年金计划主选模式。如今我国处于经济体制转轨时期，职工的流动性增大，企业的兼并重组、破产关闭越来越频繁，“社会化”的养老保险机制亟待建立，由于各种制度的不完善不健全，养老保险固态化加剧了养老金的覆盖面与雇员的关联性，成为劳动力流动的隐形壁垒。随着改革开放的不断深化，所有制逐渐实现了多元化，要求劳动力市场化以实现要素的合理配置，而DC计划为职工建立财产权属于职工所有的、实行基金完全积累的个人账户，并独立于企业资产之外，可以不受企业与职工雇用关系变动的影响，适应了现实经济环境下对补充养老保险的需求，弥补了基本养老保险存在的不足。