网络传媒企业人力资源管理中存在的问题

二、网络传媒企业人力资源管理中存在的问题

国内网络企业目前处境艰难的原因很多,如管理不善、资金不足、社会的传统观念、网络基础设施落后等。然而,归根结底,企业生存、发展的根本决定因素是人,是企业的管理者和普通员工。正因为众多的网络企业没有处理好人力资源的问题,才最终导致了企业目前的举步维艰。

网络媒体是一门新兴的行业。而网络传媒企业则更年轻,大多数网络传媒企业的年龄只有一两年,而短的只有几个月。虽然许多公司在运作过程中不断努力地改善人力资源管理,但现状并不令人满意。主要表现如下:

从整个行业来看,网络媒体从业人员的素质良莠不齐。伴随着网络企业的快速扩张,常常因急需人才而从市场中大批招纳原属其他行业的人员。对于新进员工的审核,往往流于形式,造成了整个行业内人员素质的参差不齐。加之网络媒体的绩效考核难度大,所需时间长,一旦企业用人制度不完善、不合理,人力资源中的“劣币”驱逐“良币”现象就容易出现。这又将加剧本属新兴行业的网络匮乏优秀人才的情况。

难于发现与吸引人才,网络媒体缺乏大量关键岗位的人员。一些中小网络企业的许多关键岗位,如CMO、COO、CTO、CFO的职位一直空缺,这严重影响了企业实现既定目标的过程与结果。

难于使用人才,企业内人力资源未得到充分的开发与使用。庸者居领导位,外行管理内行；企业用人能上不能下,工资能涨不能降；员工的积极性没有充分调动起来,工作不思进取,业务不思改进；企业内小山头林立,相互猜疑扯皮的现象时有发生。如此种种,导致了网络媒体运作效率的低下。

难于留住人才,网络媒体的人员流动异常频繁。异常的人员流动,导致网络传媒企业的工作连续性受到严重影响,企业商业秘密外泄,这对企业来说都是致命打击。

网络媒体人力资源管理存在问题的原因主要如下:

网络媒体发展速度快,人员不成熟的企业往往忽视人力资源管理的重要性。长期以来,国内的网络媒体在很大程度上一直在盲目追随国外(特别是美国)的发展模型,由B2C到B2B,由水平型门户到垂直型门户,勾画着自己“融资—上市”的蓝图。这导致了网络界一个很普遍的现象:网络媒体大都缺乏自己明确而实用的商业模式和发展战略。在企业启动之初或快速扩张时期,因主要考虑如何打动投资者而不是消费者,故网络媒体往往高价从人才市场中挖墙脚,而忽视了企业人力资源管理的重要性。此外,从网络这一新兴行业的角度看,人才市场本身便是供小于求的。所以说,大量的网络媒体简单地以高薪相互挖墙脚,加剧了网络企业人才资源管理中遇到的各种各样的问题。

网络媒体经常变动自己的商业运作模式,导致企业很难制定有效的,包括长短期在内的人力资源规划。躁动、诱惑和不安充斥着中国的网络传媒企业。频繁地更改自己的商业模式,不仅对业务管理造成很大的影响,也给企业人力资源管理带来严重的冲击。事实上,大量的网络企业在制定自己的人员需求方案时,靠的是感觉,凭的是经验,企业的定岗、定编成为空谈。

网络媒体的激励与约束制度创新不足,员工的进取心与积极性没有充分地调动起来。管理制度的僵硬,激励手段的陈旧,使本来由活泼向上的年轻人组成的团体静若止水。对员工业务的干预过多,不能从物质奖励和精神鼓励等方面使优秀的员工得到有效的承认,久而久之,员工们最终可能形成多一事不如少一事的心态。

网络媒体的领导者太过年轻,一般缺乏人力资源管理经验,很多企业不注重培育自己的员工。企业有人员需求的话,首先想到的是从企业外部高薪聘请,这或多或少地造成了网络企业中普遍存在的新老员工相互敌视的心理和态势。不注重对已有的员工进行培训,不注重将企业改造成“学习型组织”来提高企业整体的运作效率。如此等等,造成了网络企业人力资源的极大浪费。

作为新经济先锋的网络媒体,采用的管理哲学却往往已经过时。延续以往传统组织的管理哲学,忽视工作的创新性,这显然与目前的实际情况不相协调。网络媒体组织的扁平化,消费市场的个性化与多样化,企业运作过程中员工劳动的创新化,都决定了网络企业的管理哲学应该是“全员管理”,即全体员工自己管理自己并管理他人。创造性员工需要享有自己宽松的活动舞台和长久的发展空间,而不希望被驱使工作和过多的干预。人力资源管理哲学的过时,会从根本上引发一系列招人、用人等问题,严重者将危及企业的生存。