现代媒介人力资源管理存在的问题

三、现代媒介人力资源管理存在的问题

新经济中，人是企业的财富已成为共识。人力资源管理成为企业获取竞争优势的工具。一项重要研究显示，具有健全人力资源管理系统的组织与人力资源管理不健全的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效水平都更高。此外，系统的人力资源管理还可以减少人员招聘、培训成本，降低员工离职率等。

基于媒介市场竞争加剧，媒介的管理意识逐渐加强，部分媒介开始注重人力资源管理。但是，媒介并没有充分利用好人力资源管理这一提升竞争力的有效工具。事实上，多数媒介人力资源管理存在的共同问题表现如下：

（一）人力资源规划不足

既然人力是一种资源，媒介在人力资源管理实践中，首先要供需平衡，即为了满足媒介发展战略的需求，媒介必须规划当前或是未来几年内需要多少人？需要具有哪些技能的人员？人才市场中各类人才的供给状况如何？以电视节目制作为例，开发人力资源的第一任务就是根据电视节目市场需求、电视台发展战略及现有人力的余缺，规划电视台的人力资源，做到余则分流，缺则补充。

（二）缺乏扎实的工作分析

工作分析是人力资源管理的基础性工作。工作分析结果可明晰岗位职责、明晰岗位对任职者的能力、工作经验要求，进而为员工的培训、考核、晋升等提供基础。与国内多数企业一样，媒介鲜有对组织中的各岗位进行工作分析的，由此导致工作职责不清，相互之间推诿。工作考核没有客观标准，失去目标。

（三）员工选拔的科学性有待进一步提高

选拔的主要目的是辨别条件最适合某一特定职位的人。选拔的重要性也因此不言而喻。部分媒介虽然采用竞聘上岗、演讲等方法选拔部分重要岗位的员工，但这种方法是有待商榷的。一方面，演讲只是多种选拔方法中的一种，它只能考核应聘者的一部分能力；另一方面，作为一种选拔方法，演讲本身也有一定的不足，如主考官的评分结果易受主观的影响。

科学地选拔员工是一个系统工程，从初步面试、评价申请表和简历、选拔测试、面试到最终决定录用，都有规律要遵循。如为了评估应聘者的基本素质，可采用能力测试、兴趣测试和人格测试，等等。

（四）对员工发展关注不够

不论是有意抑或是无意，员工总是对自己的职业发展有一定的计划。如果员工的职业发展计划无法在组织中实现，会增加员工离职的可能性。因此，组织应该设计多种员工职业发展道路，为每位员工规划职业生涯，并指导员工的发展。当前媒介员工的发展道路并不清晰，发展路径单一，形成千军万马过独木桥的局面，不利于员工的留用。

（五）薪酬体系建设

薪酬体系建设中存在的最大问题是钱没少发，但员工还总抱怨缺乏公平性。这是因为组织没有利用科学的方法为每个岗位定价。岗位评估可以帮助确定组织中每个岗位的相对价值。然而，媒介很少做这项薪酬体系建设的基础性工作。此外，如何将薪酬变成有效激励员工提升业绩的手段，也是媒介人力资源管理中应该尽快解决的问题。

（六）绩效管理

绩效管理主要目的是评估并提升组织和员工的绩效。成功的绩效管理应设定明确的绩效考核指标、有效的绩效考核方法以及不断地将考核结果反馈给员工。根据我们以往的经验，在绩效管理中，媒介面临的核心问题是找不出有效地测量绩效的方式。如测量一位编辑的绩效需要考虑哪些要素，广播电台主持人的绩效又该如何考核？

媒介在上述人力资源管理方面的不足会进一步影响组织的变革管理、知识管理、创新和领导力，甚至于媒介产业文化等，进而影响其在市场中的竞争力。^[2]