现代人力资源管理阶段

20世纪70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源管理转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理,把人力资源作为组织的第一资源进行管理。现代人力资源管理便应运而生。现代人力资源管理阶段又可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段三个阶段。

1．人本理论形成阶段

人本管理人本原理特别强调人在管理中的主体地位,它不是把人看成是脱离其他管理对象的要素而孤立存在的人,而是强调在作为管理对象的整体系统中,人是其他构成要素的主宰,财、物、时间、信息等只有在为人所掌握、为人所利用时,才有管理的价值。具体地说,管理的核心和动力都来自于人的作用。该阶段的产生发展主要表现在以下几个人的理论:一是1954年人力资源管理之父彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定了“人力资源”这一概念,为现代人力资源管理的产生奠定了理论基础。二是1957年11月美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文,提出了有名的“X—Y理论”,其中的Y理论提出了人性善的假设,如喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统一、主动地创造性等。三是美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰从20世纪40一50年代起就开始对人的需求和动机进行研究,提出了著名的“三种需要理论”,他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:其一,成就需要,争取成功希望做得最好的需要;其二,权力需要,影响或控制他人且不受他人控制的需要;其三,亲和需要,建立友好亲密的人际关系的需要。随后,需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现,从不同角度提出了人的需求特性。

2．人力资源实践阶段

从20世纪70年代起,在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟,人们更多地探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。

3．知识管理时代

21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的而不再是国内的竞争机会。全球化的同时,知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业,应该更加重视知识的创造、整合与利用,重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力,知识成为企业竞争优势的源泉。人力资源的知识化成为人力资源战略的核心课题。