世纪媒介人力资源管理的发展

第五节　21世纪媒介人力资源管理的发展

媒介的人力资源的职能，是具有时代意义的职能。在以往，人力资源并没有被当做组织资源中最具有价值的一项资源来加以重视。甚至在很多媒介中，并没有人力资源这样一个部门，即使有，起到的也无非是人事行政管理居多的职能。在媒介产业日益进入市场的今天，人的因素开始被放入价值体系中加以考察。而如何对人力资源进行管理、调控，使其成为组织增值赢利的生产力，则是众多管理者所面临的新课题。

在组织传播学的发展过程中，人力资源学派是其中一个不可忽视的重要学派。人力资源学派理论家认为，组织里的个人具有值得重视的感知能力，也肯定个人劳动是达到组织目标的重要成分。处于激烈市场竞争中的媒介，需要大量接受过良好专业教育、掌握最新技术知识的新的员工。如何选人、用人、造就人，如何使人的因素成为最具价值的媒介财富，如何真正地理解和认识人，还有待于媒介管理者们在实践中不断地进行探索。

一、经济全球化背景下的媒介人力资源

在新的世纪，媒介人力资源管理面临全新的外部环境——经济全球化和信息社会的到来。随着经济全球化时代的来临，全球经济一体化进程逐渐加快，整个世界在生产、分配、交换、消费等各个领域的相互联系不断加深，国际分工日益发展。经济全球化带来的直接变化是一个地区或一个国家的经济发展越来越多地影响和制约着另一个地区或国家，同时这个地区或国家的经济发展也越来越多地受到另一个地区或国家的影响和制约。

全球媒介产业也在经济全球化浪潮下起起伏伏，各国媒介在激烈的市场竞争中努力寻求自己的位置。伴随着中国加入WTO，中国的改革开放更向纵深方向发展，各媒介所面对的是更为广阔的世界市场。媒介纷纷走产业化、集团化的经营道路，正是其为应对更大的市场风险、迎接更多竞争对手的挑战而采取的抗争方式。

在经济全球化的同时，信息革命席卷全球。信息产业成为全球经济发展中的领头羊和生力军，知识经济成为当今经济发展的主要方式。媒介产业作为信息产业，首当其冲必须担负起经济增长和发展的重要责任。在世界范围内，知识成为推动经济增长和飞速前进的最重要的资源。而作为掌握着知识的人，也就理所当然成为媒介资源价值的核心所在。媒介的人力资源管理，也可以被看做是对媒介的智力资本的利用、整合和管理。媒介产业在市场规则中必然要以获利为其生存的前提，而人力资本也就成为其创造利润的源泉。因此，在这样的社会背景下，媒介人力资源管理应该且必须被纳入整个媒介的战略管理结构中，将媒介人才的培养和发展作为媒介的重要战略武器。

二、媒介人力资源管理的发展趋势

媒介的人力资源管理受到外部战略环境和内部条件的双重影响，其发展趋势有以下几点。

1．媒介人力资源部门将成为举足轻重的部门

在经济全球化的大趋势下，媒介所具有的竞争优势就是掌握业务知识和技术水平的媒介人员。人力资源能否为媒介获取利润作出贡献，取决于其人力资源能否得到合理的利用和开发，取决于能否使人力资源与经济增长之间建立起相关的动态价值链条。而媒介的人力资源管理部门则是担负起这一职能的部门，由于其所承担的职能对媒介发展的意义重大，那么毫无疑问，这一部门在整个媒介结构中的地位相应提高。媒介人力资源管理部门将会日益成为媒介中不可缺少的举足轻重的部门。

2．媒介人力资源管理将更具适应性和自由度

我国的媒介产业市场化程度不断加深，媒介自身必须接受市场的检阅。其产业结构、人事制度、管理模式、薪资待遇等都将发生全面的变化。以市场为导向的现实要求，使媒介的人力资源管理更具有弹性和自由度，根据市场的变化而不断调整、适应市场的需求。组织的层级结构趋于扁平，中层管理人员日益减少，更强调工作中的团队合作精神。因此，媒介管理人员必将给媒介员工更多的自由度，促使其发挥个人的潜能，使个人在团队中作出更大的贡献，使团队发挥聚合作用。

3．媒介人力资源管理将更侧重对于员工创造力的培养

创造力如同任何革命性思维一样，其突破性的结果可以带来巨大的生产力。人力资源管理水平越高，就越侧重对于员工的创造能力、创新思维的培养和鼓励。因为创造力是很难量化的东西，但它提供的能量是巨大的。创造力既是一种新的思维方式，也是一种无拘无束的解决问题的方法。未来的媒介人才应该是极具创造力和开拓性的人才，这类人才的培养和发展需要媒介人力资源管理人员长时间的观察和分析。从表面浅层的个人评估中摆脱出来，过渡到个人创造力的评估和预期，这是对未来媒介管理者的必然要求。

4．媒介人力资源管理中激励因素将大于保健因素

这不是指媒介人员将不再重视保健因素，而是媒介管理者将更注重对员工积极性和归属感的鼓励，增强员工的工作动力和活力，充分发挥每个媒介人员的优势和特长，使其感受到在工作中的自我价值。保健因素是确保员工不感到有所抱怨的基础，激励因素可使员工更加快乐地工作，这种快乐的情绪在竞争日益激励和残酷的知识经济时代显得尤其重要。在未来的媒介工作中，媒介人员的压力会随竞争的加剧日渐增加，媒介管理者将更加注意对员工心态、情绪上的疏导，使其精神饱满地投入快节奏的媒介工作。

三、媒介人才将向专业化、职业化方向演变

媒介系统的人事改革可能是中国改革攻坚战中的最后一个堡垒。它不仅远远落在了企业改革的后面，而且连机关和高校改革也跑到了它的前面。这是不可理解的。首先，我们必须认识到媒介工作者是专业人员，而不是行业人员，因此，媒介对人才的要求也应该特别严格：媒介工作者必须经过传播和媒介教育的特殊训练，或通过专门的专业考试，拥有专门知识和技能，方有从事媒介工作的资格和享有相应的社会地位；媒介工作者必须具备一定的专业理念、专业精神和职业素养、职业道德。否则，就不能从事专业化、职业化的新闻与传播活动。其次，要看到媒介人才竞争渐趋白热化的态势。西方媒介集团每一次联合和重组都是首先从改革人事制度入手，精简人员，优化队伍，选贤任能。在媒介资源食物链（人才资源→信息资源→受众资源→财力（发行与广告收入）资源→人才资源→）中，人才资源不仅是媒介的首要资源，也是最重要的资源，它制约、引领后面的三大资源，并最终形成良性循环或恶性循环。因此，说到底，未来的媒介竞争就是人才竞争，而人才竞争就是资源竞争。在这种情况下，过去那种任人唯亲、用人不当的机制将被任人唯贤、科学用人的模式所取代；过去那种对媒介人才的单一、呆板的评价方法将会逐步演变为一种更科学、更合理的评价体系。同时，中国应该逐步建立起媒介职业经理人制度。未来的媒介职业经理人应该既是优秀的政治家、传播者，又是精明的企业家。他们既能将国家和人民的利益放在首位，严格遵守法规、法纪，又能严格履行公共责任，认真发挥社会功能；既是精通新闻与传播业务的行家里手，又是懂经营、擅管理的职业经理人。

四、21世纪媒介人力资源管理的对策

21世纪全球企业面临新的竞争环境，一些研究人员倾向于将非连贯性视为新竞争环境的主要特征。而这种竞争环境的非连贯性主要是由下列因素造成的：迅速变化的和差异化的顾客需要，技术创新及经济全球化的发展。媒介在应对这些非连贯性的新竞争环境时，必须保持高度的清醒和忧患意识，根据媒介自身的特点制订适合于自己的应对策略。媒介人力资源管理在21世纪的经济浪潮裹挟下，能否真正体现自己在媒介中的应有作用，是值得每一个媒介管理者深思的。

（一）树立前瞻意识

所谓前瞻意识，指的是媒介要有自己的预警系统，对外部复杂多变的风险要有长远的预期。所有媒介人员都应该具有全球观念，也应以更宏观的视野来审视自己的经营活动，不要闭目塞听，因循守旧。对媒介产业发展的趋势和全球范围内的进步方向要有全面的了解和把握。时刻提醒自己在竞争中所处的位置，经常进行横向或纵向的比较与学习，交流经验，总结教训，能对市场变化作出快速的应变，长期有效地协调媒介内部的各项资源，强调整体性。

（二）建成学习型组织

学习型组织是把学习和调动积极性作为核心竞争战略而进行相当程度投资的组织。通过技术和信息系统，可以把学习和工作结合起来。学习型组织被认为是新世纪管理的新模式。

对于智力资本相对集中的媒介来说，向学习型组织的转变显得更加顺理成章。要迎接挑战、对抗风险、战胜对手，必须进行持续、全面的学习，促成对媒介产业发展的最佳认识，从而制订出以市场为导向的最佳战略。在媒介内部形成良好的学习氛围，建立资源中心，实现知识共享，这些都是对媒介自身所有的智力资源进行再利用和价值提升，是赢得竞争力的重要手段。

（三）促进有效沟通

在一个媒介中，确保良好的沟通是至关重要的。有效的沟通是一种组织资源。只有有效的沟通，才能消除媒介管理者与媒介员工之间，媒介员工与媒介员工之间因为等级、能力的差距带来的隔阂，真正促进人对人的理解。在日趋白热化的竞争中，这种有效的沟通显得更加弥足珍贵。只有建立在对人的理解和认识的基础上的人力资源评估，才是真正有效和有益的。媒介管理者会日益认识到有效沟通对媒介发展的重大意义。

（四）更新绩效评估系统

媒介人力资源管理部门的一项重要的工作，就是制订合理、高效、适应性强的绩效评估系统，为媒介领导者的决策提供有力的依据。所以，绩效评估系统的合理与否直接影响对媒介人员作出的评估的合理程度。竞争环境在飞速地发生变化，对工作业绩、创造能力、思维活力等的评估标准也要随之发生变化，才能顺应环境的改变。对任何一个媒介人力资源管理部门来说，评估系统都不是一成不变的东西，需要随时更新自己的绩效评估系统，确保它应有的作用。