企业人力资源管理的发展趋势

时间：2022-05-31 百科知识版权反馈

【摘要】：人力资源管理将是影响包括企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和。即人力资源管理部门应当具有相当的前瞻性，围绕企业战略目标而进行管理。因此，企业人力资源管理要进行不断变革，充分发挥人力资源管理的战略角色作用，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。

3.5　企业人力资源管理的发展趋势

21世纪，企业传统意义上的资金优势、规模经济、政策优势等只能形成暂时竞争优势，并不能形成持续的核心竞争力。在知识经济时代，知识是企业竞争优势的来源。而知识型员工正是企业知识的载体与创造者，是维持企业核心竞争力的关键。因此，面对变动的竞争环境，企业如何合理地开发人力资源并与组织的战略发展相匹配是现代企业人力资源管理的重要职能。而通过行之有效的人力资源政策与细致的人力资源操作流程，高效的配置与开发企业人力资源，成为现代人力资源管理者当仁不让的职责。企业的内外竞争环境决定了人力资源管理工作的角色与职能，决定了人力资源管理者的工作与重心。在实际操作中，企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态，企业日趋重视智力资本、人力资源开发与管理，提倡组织学习、知识管理等。因此，人力资源管理不再仅仅是人力资源管理部门的工作，更需要整个企业，包括各级管理者及一线员工的全方位的关心与重视。人力资源管理将是影响包括企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和。具体来说，企业人力资源的发展趋势可归纳为以下几点：

（1）数字化、网络化以及ERP等先进的管理思想对人力资源管理实践的影响较为重大。逐渐的，企业人力资源管理者的职责已从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，如人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甑选，员工的教育、培训、职业生涯规划，组织发展规划和业务发展开发，留住人才等。具体来说，企业人力资源管理如招聘、培训、绩效考核及薪酬管理等方面在网络化的背景下面临着变革。

①基于信息技术的职务分析系统。收集完职务分析的相关信息之后，管理者可利用计算机或其他软件化的职务分析系统，完成后续的职务分析工作，以大大减少用在与准备职务说明有关的各种工作上的时间和其他耗费。在这类软件系统中，针对每一项工作，都有成组排列的工作职责说明和关于问卷调查范围的说明。职务调查问卷中的资料可通过激光扫描方式输入计算机。然后，这些来自员工的资料被用来自动生成以职务特征分类的职务说明。在这些职务说明中，各种工作任务、职责和责任被分门别类，并且其相对重要性也被一一确定。

②招聘的网络化。据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28％排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。企业可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。网络招聘一般包括：招聘信息发布的网络化（如大型企业可通过企业网站设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。而对于一些传统产业和中小企业来说，可采用外包方式，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如通过中华英才网、应届生毕业网等发布相关服务），人才筛选的网络化（即企业或中介机构可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对各应聘者进行即时计分评估，及时将结果反馈给求职者），网络面试（当存在地域和时间限制时，可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以确定是否需要进一步现场沟通面试）。网络招聘可以大大节省招聘费用，提高效率。

③培训的网络化。网络化的培训又称为E-Learning，恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。相对于传统的培训方式，网络培训实现了弹性化的管理制度。一方面，网络化的培训更具有快捷性，受训者也不再受时间和地点的限制，能够及时满足受训者的培训需求。网络培训可根据学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。另一方面，企业通过优良的软件和平台技术，使知识迅速传递，以网络为媒介，建立一个虚拟的在线学习中心，并将在线培训作为企业人力资源管理的子系统。企业根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，为不同岗位和级别的员工分配不同的培训任务。企业可以通过学习管理系统对员工的培训学习过程进行跟踪和记录。此外，网络化培训有利于降低成本。传统的培训方式通常是在某个特定时间，把员工集中到某个地方进行，或派培训师到各地现场指导，这样会产生如差旅费、交通费、招待费、场地费用等培训费用。另外，网络培训的培训师一次可以指导的受训者数量大大增加，因此，通过网络培训可以节约人力成本。

（2）企业人力资源管理的发展趋势应该是和组织形式的发展演变结合起来的。如今企业人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已经不适应企业的成长和发展，甚至会成为企业生存和发展的严重桎梏。一般认为，未来企业的组织具有扁平化、网络化、多元化、灵活化与全球化的特点。组织的扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加，这将减少企业人力资源的管理成本。网络化是指组织活动以团队作为职能单位，而不是以个人或群体为单位；组织的多元化的一个表现就是员工职业与激励方式的多元化，对于企业人力资源部门来说，面临的是比较高的员工流动性与激励机制的多样化。多数员工不再以本组织内的晋升为目标，有灵活的方式选择自己喜欢的职业。组织的灵活化、全球化发展趋势都将影响企业人力资源部门的管理方式。

（3）在21世纪全球化的背景下，企业人力资源管理是一种战略型的人力资源管理。即人力资源管理部门应当具有相当的前瞻性，围绕企业战略目标而进行管理。企业的战略目标应该是为本企业、股东、客户、员工、社区服务的。因此，企业人力资源管理职能在企业价值链中的作用已日益突显，这种作用具体表现在为企业的顾客提供附加值，既包括为企业外部顾客，又包括为企业内各个部门，而人力资源部门就是以独特的方式为企业内部顾客提供增值服务。因此，企业人力资源管理要进行不断变革，充分发挥人力资源管理的战略角色作用，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。努力提升员工价值，为企业提高生产率、确立长久的竞争优势；公平地对待员工，保障员工的安全与健康，为员工的发展提供一定的保障，并通过适当的授权等方式激励员工的士气；主动承担企业应尽的社会责任，协助搞好地区治安、环境卫生等，争做遵纪守法的社会公民。

（4）随着国际经济一体化的迅猛发展，国际化的企业即跨国公司将成为一种十分重要的经济组织。跨国公司是指在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取资金和分配资源以实现企业整体目标。国际化改变了企业竞争环境，为了在全球化的背景下获取竞争优势，企业要建立一个基于整个世界的优势网络，保证其资源共享，寻求最佳的资源配置。即保证某个地方的技术发明能在全球分享，在世界范围内实现产品、人员、信息通过网络迅速流动，以满足整个跨国公司的需求。因此，企业人力资源管理部门必须以全球思维方式，重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题。比如对于具体的人力资源管理活动，跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作，同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。因此，跨国公司的人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素，比如外派员工的薪酬将受到汇率的影响，来自不同国家员工的文化差异，员工所得税费用，以及采取怎样的激励政策来有效地激励全球员工等。

专栏3-4

跨国公司人力资源管理的主要模式

跨国公司人力资源管理的主要模式如表3-3所示。

表3-3　跨国公司人力资源管理的四种方式

当公司决定在其他国家开展业务时，通常需要在这些国家建立工厂或设置机构并招聘员工。规模较大的跨国公司和全球性公司大都在世界各地招聘员工。为此，招聘和选拔工作必须适应获得最佳人选的需要。

国际员工可以分为以下三种类型：驻外人员，指那些在一家机构或工厂工作却并非该机构或工厂所在国的公民，而是这家机构或企业总部所在国的公民的员工。当地国民，指在一家机构或工厂工作并为该机构或工厂所在国的公民的员工，但其所在机构或工厂的总部却在另一个国家。第三国公民，指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在第三国的企业所雇的人员。这些员工分属不同的国家，而这些国家的税收法律和其他有关因素都不尽相同。针对这种情况，人力资源专业人员就不得不了解每个有关国家的法律和习俗。除了其他的工作外，人力资源管理部门还必须确定工资发放和记录保持的适当程序，以确保有关工作符合各国的不同的规定和要求。

在驻外人员的选拔过程中，人力资源管理人员应向派驻人员全面介绍其将要从事的工作。这些特别工作任务通常包括与当地政府官员谈判，把握当地的工作法规，处理诸如民族、宗教、道德或个人问题等。

跨国公司的员工培训和培养工作主要包括三大类：

（1）在驻外人员出发前，对员工本人和其家属成员进行前往国的情况介绍和有关的培训，包括：语言培训、文化介绍、历史介绍、生活条件介绍等。

（2）保持员工的持续发展提高，具体做法是，将驻外人员各种新增技能作为员工职业发展计划和企业培养使用计划的重要参考因素，包括：技能的扩展、职业发展计划、企业培养使用计划等。

（3）进行回复性培训和工作安置准备，以便一方面使驻外人员做好回国和重新适应本国文化习惯方面的准备，另一方面使驻外人员的新下属和新上级在有关方面做好应有的准备，包括：消除文化震动、接纳和安置等。

跨国公司的薪酬设计则要考虑针对更广泛员工的激励因素，与确保公平的调整因素。如图3-6所示是一些美国公司向中国外派员工时，为他们确定的薪酬模型。