创业企业人力资源管理

第三节　创业企业人力资源管理

人是企业最具有影响力的因素，人力资本是企业最具有活力的资本。对人力资源进行合理的开发与利用不仅关系到初创企业能否顺利渡过初创期，而且也是企业进一步发展壮大的基础。在知识经济的背景下，现代企业的竞争已经不仅仅是过去的财务资本竞争，更是人力资本的竞争。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。

图9-3　直线职能型结构

一、人力资源规划

人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。人力资源规划包括以下几方面的内容:

(一)预测未来的人力资源供给

人力资源供给受企业规模、经营分布、产品的多样性以及企业的位置等因素的影响。实践证明工资待遇的高低、变化是影响人力资源供给的最为直接和基本的因素。为了有效分析人力资源的供给，创业者应该首先从企业现有人员入手，摸清现有员工的能力、发展潜力以及流动的可能性，再对外部的供给情况进行预测。

(二)预测未来的人力资源需求

根据企业的发展战略以及人员的流动性规律预测企业未来所需要的员工人数及员工能力，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员数量、素质、技能等。

(三)人员流动的分析

预测未来的人力资源供给不仅要了解目前供给的状态，而且必须考虑组织内部的人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率等，然后修正人员的需求计划。

(四)为招聘和解聘制定计划

企业必须通过招聘或者解聘员工，以保持所需的员工人数和合理的人员配置。企业还必须在两种战略之间做出选择，即寻求发展公司自己的人力资本的战略和从市场获得人力资本的战略。

(五)为培训和职业发展制定计划

随着创业企业的发展，制定员工培训和发展方案，适应公司的发展需求。

【案例9-2】华为的战略性人力资源规划⁽²⁾

华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是该企业能按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。

华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，20世纪90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接入层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998～2000年，平均每年员工增长人数在3 000～4 000，居国内首位。到2001年，华为已有员工15 000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄为27岁。从人员结构看:科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。

二、人员的招聘

初创企业最需要关注的是生存和发展的能力，拥有企业所需要的专门技能的员工是企业能力的重要载体。员工的能力、知识的技能是企业发展的基础，是企业发展竞争的主要源泉。企业的经营状况和竞争能力在一定意义上取决于企业是否能够吸引并获得素质优秀训练有素的员工。

人员招聘是按照人力资源规划吸引具有合适素质和技能的求职者进入企业的过程。人员招聘的步骤主要有:

(一)工作分析

工作分析主要目的是为了明确所招聘职位的本质及其要求的条件。其后根据在工作分析中获得的信息，编制职务描述和职务规范，详细解释该工作需要哪些知识、技能、能力。这些工作有助于选择最符合条件的应聘者进入公司。工作分析的目的还在于确认从事该项工作时的职责是什么，需要完成哪些任务，并明确说明该工作的条件，如上下级报告关系、出差要求等。从职务描述中得到的信息还可以帮助确定恰当的工作名称(或工作类别)、工作报酬和福利。

(二)招聘的途径和来源

工作分析和职位描述完成之后就可以考虑选择合适的招聘途径发布招聘信息，创业者应当尽量注意根据不同的招聘对象选择最有效的发布媒体和渠道传播招聘信息，鼓励和吸引应聘者。主要的招聘途径和来源有:

1.公开招聘

公开招聘是指在报纸、杂志等公开发行的刊物上或者大众媒体上发布招聘广告。一般来讲招聘较低层次的人员利用地方性媒体即可;招聘专业人员和管理人员则应当利用商业性或专业性的刊物;特殊主要岗位的任职者的招聘广告还可以刊登在全国性的报刊上，以利于面向全社会招纳贤才。

2.在线招聘

现代网络是招聘求职者的重要招聘来源，在线招聘包括在公司网页、专业网站里为求职者列出空缺的职位，在这些来源当中很重要的一个部分就是专业网站，它为人才的供求双方提供了交流的平台，如无忧工作网(www.51job.com)。

3.内部员工的推荐

通过现有员工推荐新员工是一种简便而且低成本的好途径。对于创业企业来说内部员工推荐可以尽快地获得新员工的认可，一些公司甚至对那些在推荐别人到本公司的员工给予奖励。

4.直接参加招聘会和利用外部中介机构

直接参加各种招聘会和利用外部中介机构也是招聘员工的重要途径，创业者可以委托职业中介机构如职业介绍所、猎头公司等机构招聘员工。

【案例9-3】IBM招聘“变法”⁽³⁾

2004年，IBM的招聘计划将达到四位数，预计在本年度招聘1 000人，与2003年招聘总量700人相比，增长了四成，为了迎接即将到来的招聘高峰，IBM推出全新招聘方式，在中华英才网上特设立了战略人才储备库，使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额。IBM人力资源部专门负责招聘事务的负责人告诉记者，今年IBM在大中华区的扩招主要在中国内地，计划招聘量比去年增加43%，扩招职位主要集中在研发部门和服务部门，而这些职位将全部通过战略人才储备计划进行招聘。

据了解，IBM的“活力创新”战略人才储备计划，主要面向社会招聘，特别是2003年和2004年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA，对刚毕业一年的新人更是情有独钟。这是因为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上，既不像刚走出校门的学生缺乏社会经验，不能成熟地考虑自己在公司的定位，也还具有很强的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。

作为一种全新的招聘方式，求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入IBM的时间，可以是一个月后、三个月后，甚至更长，这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系，另外，IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。

(三)人员的选任

人员选任应当遵循因事择人、用人所长的原则，注重结构协调性和整体高效性。在人员的选聘中不仅要考虑个人条件，而且要综合考虑人员的组合结构，注重拟招人员与既有员工在知识、技能、品质和个性等方面的互补性，使人员结构协调、优化，更好地发挥作用。

在收到应聘信息之后，企业就可以运用适当的方法对应聘者进行审查选用。首先可以对应聘者进行初步的资格审查，也可以通过面谈的方式直接接触了解对方，进行初步筛选;然后对于初选合格者可以举行考试、心理测验和人事测验来考核应聘人员的知识、必备的经验和技能;最后对测验筛选后的人员进行面试，面试的内容主要包括教育、工作经验、特长和能力、爱好和兴趣。面试有双重目的，面试官要确定求职者是否适合于本组织，另一方面，接受面试者必须决定这个职务或组织是否适合他自己，面试对于选拔招聘到合适的人员至关重要。

面试应当注意的事项:

第一，提前准备。在面试之前，认真阅读申请者的职务申请表和简历，记住几个值得探究的问题，例如“我注意到你以前没做过销售，为什么你现在打算申请一个销售职务呢?”

第二，在面试过程中做好记录。记录面试过程中所说的内容，而且记下你对这个人的言行举止的观察，例如，“求职者在谈到以前的工作史时变得很紧张。”

第三，留给面试者准备时间。花上几分钟使求职者放松，如谈论无关紧要的话题，或问一些基本资料，例如这个求职者的地址和教育背景。

第四，给求职者以鼓励。让接受面试者一直开口说话的最简单的方法就是给他以鼓励。

第五，挖掘附加的细节。当接受面试者提出一个很值得探究的话题时，面试主考官可以发掘额外的细节。

第六，面试的大部分时间用于倾听。一个有经验的面试官很少说话，面试时应该尽量让求职者说话。

第七，给求职者提供关于本组织的充分信息并回答相关问题。这个环节要注意应聘者的反应和问题的焦点，并要据此判断应聘者对企业的认可程度。

【案例9-4】联想的人力资源管理经验⁽⁴⁾

联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天已拥有近7 000名员工、16亿元资产、累计上缴利税10.5亿元，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么?”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。

1.观念的转变:从“蜡烛”到“蓄电池”

和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。

联想把人才看做是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。

中关村是人才争夺的“重地”，贝尔实验室、微软研究院、IBM研究中心等外资研发机构纷纷在此安营扎寨。在这场人才抢夺战中，联想并不是被动挨打，而是主动迎战。他们认为这些跨国公司的进入，搞活了中国的人才市场，给国内企业提供了一个更新人才观念，改变管理机制的学习机会。为此，联想提出了自己的崭新理论——项链理论。就是说:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪是难留住人才的。

2.在赛马中识别好马

联想为那些肯努力、上进和奋斗的年轻人提供了很多机会。今天，联想集团管理层的平均年龄只有31.5岁。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是:你不会授权，你将不会被授权;你不会提拔人，你将不被提拔。联想从制度上保证年轻人的脱颖而出。

联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义:(1)要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位;(2)要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争;(3)要制定比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。

媒体评论说联想“爱折腾”。从1994年开始，每到新年度的3～4月会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰——这就是“在赛马中识别好马”。

3.善于学习

联想注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，他们与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。他们和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在联想集团开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。

三、绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容，其最终目的是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。

(一)绩效评价的作用

1.绩效评价是晋升和培训工作的依据

绩效评价可以鼓励员工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。

2.发现不足和长处

通过定期考评，可以使员工发现自己的不足和长处，并在组织内外获得提高知识和能力的方法以及继续发展的机会。有效的绩效评价需要考虑员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进行及时有效的设计和管理。

3.提供一个自我评价的机会

绩效评价为组织内的各类人员提供了一个揭示出工作中的那些低效率行为的机会，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该与它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

(二)绩效评价的方法

1.360度评价法

360度评价法是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法，是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。各要素还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出、很好、好、需要改进、不满意。在进行工作绩效评价时，主管领导和服务对象首先对每一位员工就每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位雇员所得到的所有分值加权平均，即得到其最终的工作绩效评价结果。该方法的关键是设计有效的绩效评价指标及其分值权重。

2.关键事件法

关键事件法是主管人员在平时将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来，然后根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。关键事件法的优点是评估结果有事实作为评价依据。

3.目标管理法

目标管理法包括两项内容:一是必须与每一位员工共同制定一套便于衡量其绩效的工作目标;二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标;然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。

在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为360度评价法的补充。绩效考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。

四、激励机制

激励是人力资源管理的重要内容，是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工自觉主动地去完成组织的任务，实现组织的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

(一)激励的模式

1.物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，激发员工工作的潜能。物质激励的主要形式有正激励，如薪资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是激励的主要形式之一。

2.精神激励

精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。根据马斯洛的需求层次理论，当物质激励达到一定程度以后，物质激励的效果就不明显了。在创业初期，企业的激励体制主要表现在精神方面，特别是在个人的自我实现方面。有很多创业者或者创业伙伴就是为了实现个人的价值才选择的创业，因此，精神的激励比物质的激励更为重要。

3.情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。

(二)激励的主要措施

企业的活力源于员工的积极性、创造性，由于人的需求多样性、多层次性、动机的复杂性，因此调动人的积极性也应有多种方法。

1.物质激励

物质激励通过增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、奖励住房、生活用品等方式激发员工工作的潜能。

2.目标激励

企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。将个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益相联系，员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，能自觉地关心企业的利益和发展前途。

3.工作激励

员工一般都有在工作中力求最大限度地将自己的潜能发挥出来的愿望，因为只有充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。为了更好地发挥职工工作积极性，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给员工一种自我实现感。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。通过参与，不仅形成职工对企业的归属感、认同感，还可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

5.荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

6.尊重和关心激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业普通员工。关心员工工作和生活，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8.负激励

要对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门进行处罚。

(三)激励策略

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励要公平准确、奖罚分明

激励机制要和健全、完善的绩效考核制度相互配合，做到考核尺度相宜、奖惩公平合理。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

2.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合

由于人的需求是多方面的，因此激励要从物质和精神两个方面同时入手，奖励和惩罚相结合，一方面有利于员工保持较高的积极主动性，另一方面避免员工消极的工作作风。

3.激励要有足够力度

奖励和惩处的力度要足以使员工有努力工作或者避免犯错误的动力，通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.推行员工持股计划

创业企业最适合该方式，使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

【案例9-5】老板捉臭虫⁽⁵⁾

岛井信冶郎是日本桑得利公司的老总，该公司创业初期的岛井商店开业后不久，有一天，信冶郎无意间听到有一位店员抱怨说房内有臭虫，害得晚上值班觉也睡不好。信冶郎为之一惊，他不动声色，却将此事记在心上。到了当天晚上，等店员们都睡着后，信冶郎便悄悄地亮着手电筒到房间仔细观察柱子的裂缝和柜子间的空隙，果然发现有一只臭虫在快速地爬，便在那里一个劲地捉那只臭虫。店员听到声响，从睡梦中醒来。当看到正在聚精会神抓臭虫的老板时，不觉心中涌来一股暖流……

本章小结

创业团队是由少数具有技能互补的创业者组成的为了实现创业目标的正式团队。创业团队具有良好的工作绩效，并且能够避免创业者个人认识的偏颇造成的风险，能够给创业企业带来巨大的经济效益和社会效益。优秀的创业团队对于新创企业迅速走上平稳发展的道路至关重要。创业团队有星状和网状两种类型，它们各有特点。

企业的存在和发展与企业的组织是分不开的，企业发展目标的实现必须通过有效的组织形式来保证，企业的经营管理的职能必须通过统一的组织与组织程序来实现。创业企业常用的组织结构包括直线型、职能型、直线职能型等形式。

人是企业最具有影响力的因素，人力资本是企业最具有活力的资本。创业企业能否招聘到满足企业成长需要的人才、对现有人力资源进行合理的开发与利用不仅关系到初创企业能否顺利渡过初创期，而且也是企业进一步发展壮大的基础。人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘任用、绩效评估和激励机制完善。

思考题

1.创业团队的优势主要有哪些?

2.企业组织形式有哪些?各有哪些优缺点?

3.人力资源管理有哪些环节?这些环节是如何相互配合的?

4.面试中应当注意什么问题?

5.谈谈创业企业应当如何进行绩效考核。

6.激励的方式有哪些?你认为如何激励才有效?

7.激励和绩效考核之间是什么关系?

【案例分析】雷卡公司实行分包以小取胜⁽⁶⁾

英国雷卡电子公司在经营中实行小规模、全承包的经营方针，从而在迅速崛起的电子工业中成为佼佼者。

雷卡电子公司有一句座右铭:小就是漂亮。它所属的公司、工厂规模都比较小，经理、厂长有较大的权力去处理内部问题，不必事事都向上级请示报告。在生产上，他们执行分包原则，将一些零配件包给其他企业去生产，自己则集中优势力量把好质量关;在人员使用上，他们要求少而精，要求员工们尽量提高工作效率，以减少人员，增加工资收入;在生产上，他们十分重视运用新技术，开发新产品;在产品销售上，他们实行“高质中价”的方针，即以中等价格销售自己生产的高质量产品，从而在国际市场上具有较强的竞争力，产品的销路也不断扩大。

讨论与分析

雷卡公司的管理运营方式有何优缺点?

【注释】

(1)根据http://www.89189.com/school/2004-08有关资料整理。

(2)根据《管理新视野》2005年1月总第130期的有关资料整理。

(3)根据http://edu.sina.com.cn/l/2004-04-12/64790.html有关资料整理。

(4)根据中国人力资源网http://career.hr.com.cn有关资料整理。

(5)根据中国期刊展示网http://www.magshow.com/zxyd有关资料整理。

(6)根据东方烟草网http://www.eastobacco.com/ReadNews.asp有关资料整理。