人力资源管理理论的发展

作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)于1972年出版了由达萨特尼克(R.L.Desatnik)编著的《改革人力资源管理》^[7]一书。在书中,达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性,以及“在组织中,人是最重要的资源”的观点。美国管理协会也变成了人事经理协会,它开始致力于提高人事经理的作用和重要性。在20世纪70年代中后期至80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源管理更加关注员工的安全与健康。

20世纪70年代中期,人力资源管理的定义发生了变化,“人力资源管理”一词已为企业所熟知,在大多数教科书里,人力资源管理的定义变得与人事管理所做的工作非常接近。一系列作者(通常是传统的人事管理或人际关系学者)在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森(Robbins)在《人事/人力资源管理》一书中所描述的那样:今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务^[8]。

彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力资源系统管理》一书中对此理论作了进一步的阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动:招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工(含管理人员)开发以及劳资谈判。然而,关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题,他们没有给出明确的答案案^[9]。随后,海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用“人事/人力资源管理”这一名称解决了这个问题。人力资源管理等同于人事管理,人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。在被调查的很多教科书中,人力资源管理被定义为:“人力资源管理也称人事管理,主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作。”^[10]

1992年,斯托瑞(Storey)通过对人力资源管理的内在特征分析了人事管理与人力资源管理的差异^[11]。本书对人事管理和人力资源管理之间的不同点做出如下归纳,详见表21-1。

20世纪80年代初期,彼得·德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。在这一时期,经过认真的思考,许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动,并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论,他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑,这个战略计划的目的是提高组织的绩效,人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。

表21-1　人事管理与人力资源管理的区别

1982年,迪奇(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人按照该思想最早提出了战略人力资源管理理论。随后,贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(Degive)于1983年,布兰克(Burack)于1985年,戴尔(Dyer)于1984年和1993年都相继提出了这一理论的一些基本思路。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制订必须和组织的总体战略计划相联系^[12]。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到人力资源管理阶段。他和斯托瑞从人事管理与人力资源管理差异性推导出人事/人力资源管理发展为人力资源管理的方法不同,但是得出的结论却是相同的。

当时最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的。他们认为,应在组织中统一管理个体的不同方面,人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而,人力资源管理的应用领域也更为广泛。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。比尔等人认为,在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择:①员工影响;^[13]人力资源流动,包括组织内和组织外的流动;^[14]报酬制度;④工作系统②。在比尔等人的理论中,主要强调了组织在战略计划中的员工投入和一致性,以及加强不同政策之间的联系,从而形成一个紧密团结的整体。和传统的人事管理特征相比较,比尔等人的理论更注重成本效应和竞争力,甚至将它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。

在20世纪的最后10年中,人力资源管理中一个最重要的变化就是把人力资源看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展,它在组织战略管理中的作用正在取代原有的行政性和事务性管理的作用。人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,从某种程度上讲,人力资源管理已经变成为战略人力资源管理。舒勒(Schuler)③在1992年将战略人力资源管理定义为运用整合(Integration)和调整(Adapta-tion)的方式,以确保人力资源管理能与组织经营战略及战略性需求相整合,他还认为战略性人力资源管理具有五种内涵(5P):人力资源哲学(HR Philosophy)、人力资源政策(HR Policy)、人力资源规划(HR Plan)、人力资源实务(HR Practice)、人力资源程序(HR Process),可与组织的战略性需求相结合;人力资源政策能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性;人力资源管理实务是经调整修正而得的,能为组织成员所接受,且为管理者与员工共同参与。赖特(Wright)和麦克马汉(McMahan)在1992年认为战略性人力资源管理是:使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型(Patterns),其目的是为了达成组织的目标^[15]。查德微克(Chadwick)和凯培利(Cappelli)^[16]在1999年则将战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。

随着全球竞争性、不确定性和不稳定性的加剧,许多企业开始参与全球性的竞争。面临这种巨大的挑战和机遇,跨国公司如何才能有效地参与这种竞争呢?对战略国际人力资源管理的研究可以很好地回答这个问题。战略国际人力资源管理是指跨国公司的战略活动所产生的人力资源管理的问题、作用、政策和实践,以及它们对这些公司国际战略目标的影响。跨国公司的战略组成以及它们之间的关系对国际战略人力资源管理的影响日益增加。根据亨那特(Hennart)^[17]和法塔克(Phatak)^[18]的理论,跨国公司的战略组成中有两个主要的部分对战略人力资源管理具有影响,这就是内部单位的联系和内部运作。

经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。在国际环境下,尤其是在跨国组织中的人力资源管理问题已经引起了研究人员越来越大的兴趣。近10年来,国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展。在这些研究和实践中,研究人员和实际工作者一直徘徊在“趋同”和“趋异”的研究方法中。许多学者认为在国际人力资源管理中主要是采取“趋同”的方法,如把那些在美国取得成功的理论应用到国际环境中去。这种想法正在被“趋异”的方法所代替,即承认各个地区、国家在人力资源管理问题上的差异性,认识到在国际环境的人力资源管理中,巨大的文化差异所造成的影响以及由不同文化所引起的不同看法和需求。瑞克斯(Ricks)、托勒(Toyne)和马丁奈兹(Martinez)^[19]等人在1990年就指出在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不同的方面,包括不同文化形式和社会价值之间的相互作用,从一种文化到另一种文化的管理适应性问题,现存的法律和经济差异以及由于社会文化差异产生的不同的学习风格和应变方式。