企业建立企业年金内在动力

二、企业建立企业年金内在动力

企业建立企业年金是一种趋势，无论是从企业发展角度，还是企业职工需求角度来看，均有着必然的内在动力。企业年金的建立和发展随着经济发展不同时期的特点，大致经历了三个历史阶段:雇主自我管理阶段、政府介入管理阶段、与社会保障协调发展阶段，目的就是使之在新经济条件下的人力资源竞争中更具优势。以美国为例，20世纪90年代以前，待遇确定型(DB)计划很受企业雇主欢迎，因为他们可以较为容易地控制企业的资金，企业经营状况也相对稳定;到了20世纪90年代初期，劳动力的流动开始频繁起来，雇主们开始分析其企业年金计划作为薪酬的一部分，在劳动力市场上的竞争力，从而引进缴费确定型(DC)计划，并帮助员工了解企业年金的组合方法，将其与工资组成“一揽子薪酬”方案。随着企业运营成本与竞争压力的不断增加，雇主们更需要用战略的眼光审视它们的报酬和福利方案的竞争力，并为其制定新的衡量标准，以控制其固定成本，打破员工的“惰性思想”，激励他们进行创造性和高质量的工作;20世纪90年代末期，DC计划遇到更大的风险，DB和DC混合型的企业年金计划正在成为美国企业雇主们的主流选择。

企业年金之所以能够在世界范围内得到发展、运用，成为企业人力资源管理范围内重要的一部分，以下几个方面的原因是其内在动力:

1.从企业的角度来看，首先，企业年金计划有助于提高企业生产率，有效解决对年老职工的补偿问题。现代企业中，如何通过良好的管理机制把使用老龄雇员的经济损失降到最低点是广大企业所有者关注的问题。在知识经济时代，当企业职员居于年龄优势阶段时，其贡献大于他所得到的报偿;而到了年龄劣势阶段，他们的贡献可能小于他所得到的补偿。出于降低企业成本、优化人力资源配置的考虑，雇主可以采取几种措施:(1)当雇员的劳动价值低于其薪金，雇员就可能在没有更多的补偿或退休收益的情况下被解雇。这种方式不符合人性化的要求，因而这种方式在很多国家或企业里已经被摒弃。(2)由于雇员的生产率和薪金之差可以视为企业的生产成本，如果以现有生产利润作为补偿，以使低生产力的、老年退休的雇员仍保有其现有的岗位，无疑是一种降低生产率而且十分昂贵的解决办法，而且由此可能损害雇员的生产积极性，不利于企业内部人力资源的合理配置，从而造成较大范围的非直接成本，这也不符合企业雇主作为“经济人”追求利益最大化的特点。(3)雇主可以保留生产力较低的老职工，但将他们转至要求较低的工作岗位，并支付同样水平或较低水平的补偿，这种方法看似优于前两种，但是仍存在其局限性。一方面一个企业所能提供给老职工转换的低水平工作岗位数量是有限的，而且转换岗位后，老员工所得到的报酬也往往会高于这一岗位应被给付的工资;另一方面，这个处理办法也并不能有效解决生产率降低的问题的解决，而只是推迟这一问题的解决，因为雇员的生产力大大低于最低工资水平的时候，生产效率所提出的挑战终将出现。(4)最行之有效的办法应属建立企业年金计划。首先，有了企业年金计划，雇主就可以一种人道的、非歧视性方式向生产力较低的老职工提供可接受的解决办法，老职工不用再继续工作，而为年轻的、更适合的雇员留出岗位。其次，企业年金有助于改善劳动关系、完善企业分配机制，以提高企业凝聚力和竞争力。以多种形式建立的企业年金计划可以改善劳动关系、完善企业按生产要素分配的机制，从而达到提高企业凝聚力和竞争力的目的。其一，企业年金进一步紧密了企业与职工的利益关系，实现职工参与企业收益分配和参与管理，更加激发了职工工作的积极性;其二，企业可以选择灵活的、有差别的和多样的年金分配方案，作为企业鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的有效手段;其三，企业年金的水平与企业经济状况及企业所有者的经营理念息息相关，因而在不同企业之间必然存在差异，企业年金的高低成为企业吸引人才和留住人才的手段，这在知识经济时代尤为重要。在发达国家的招聘广告中，企业年金和福利常常是招聘邀约的主要条件。最后，企业年金与企业工资策略的互动发展。企业年金计划提供的退休金，是延期支付的劳动报酬，可以作为总体物价控制的组成部分，即工资稳定计划。企业在争夺优秀雇员时，不能一味采取高工资的办法。企业年金计划可以缓解劳资双方在高工资问题上的压力，如雇员股权计划和利润分成计划等。这是推动企业年金计划发展的重要因素。

2.从职工个人角度来看，企业年金作为一种可靠的养老保障，能够提高员工退休金水平、满足员工退休生活较高层次的需要，降低了员工老年生活的不确定性。从赫茨博格的双因素理论出发进行分析，企业年金制度是同时具有保健和激励的双重功效的福利制度，具体到企业中就是同时具有稳定职工队伍和激励员工的作用。同样，依据已有的人力资本理论，劳动者的人力资本存量主要由健康、知识、技能和工作经验等要素构成，而其中惟有健康存量决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间。每个人通过遗传都获得一笔初始健康存量，这种与生俱来的存量随着年龄渐长而折旧。因此，在企业职工关注短期受益的同时，必然会对自己人力资本折旧后的未来予以更多的关注。仅靠基本养老保险是无法减少企业职工这一顾虑的。而企业年金作为一种自我积累的基金，很好地免除了劳动者的后顾之忧，使之能够全身心投入劳动，补偿了基本养老保险制度在保障水平上的不足，这也有助于雇员士气和生产率的提高。同时，企业年金制度为年老职工建立了合理的退出机制，使企业晋升渠道畅通，为年轻职工提供了机会和激励，使企业人力资源管理进入良性循环。

3.企业年金具有经济效率优势。企业年金的两大特点是团体储蓄和延期支付，这便是其内在优势，促进了它的发展。企业年金作为基本养老保险以及个人储蓄计划的补充，其优势是显而易见的。首先，企业年金在一定程度上化解了老年人的经济风险，解除了员工的后顾之忧;其次，企业年金是同其他补偿一并考虑并延期支付的，不会立即给雇主造成额外的工资成本;再次，企业年金计划的实行往往可以使企业获取税收方面的优惠待遇，这样一来就可以转嫁企业部分生产成本;最后，企业年金构成了一种强制储蓄，对国家储蓄和资本市场发展均具有促进作用。

4.促进劳动力市场的完善。就业和社会保障是劳动力市场上备受关注的两个问题，就业制度和保障制度都是完善劳动力市场的必要条件。劳动力的成本包括当期支付的工资和延期支付的各种福利待遇，二者均具有劳动力市场上的杠杆作用，二者的结合使用可以促进“按劳分配”原则的实现。工资和企业年金相互作用，工资是建立企业年金的缴费基础;企业年金的锁定和职工权益的保留，可以大大减少职工不辞而别等故意违反劳动合同的现象。

5.减轻政府负担和缓解基本养老保险制度的承受力。全球范围内的老龄化现象正在日益严重，社会养老保险的供给与需求方面存在着很大的矛盾。建立企业年金，客观的要求政府降低国家社会保险缴费(税)水平，以保证企业建立企业年金的经济能力;企业年金的建立，可以降低国家基本养老金的替代率，由此减轻政府在筹资、管理和支付等方面的负担。

总而言之，企业年金被广泛认可、实施并不是偶然的，除了上述原因，还有配合税收政策互动发展、满足工会要求、改善退休人员生活水平等多方面的社会功能。由于本书着重分析企业年金在企业人力资源管理方面的效应，所以对其他方面就不再赘述了。