网络媒体人力资源管理的对策

三、网络媒体人力资源管理的对策

纵观各国成功的企业,导致其成功的因素各异,或因为战略得当,或是产品创新,或是企业文化,或是优质服务。而在这些因素中,都和“人”有着密切的关系。在企业拥有的各项资源中,人力资源是最重要的资源；企业之间的竞争,尽管表现形式多种多样,归根到底是人才的竞争。对于网络媒体来说,此理亦然。只有有效地开发人力资源和科学地管理人力资源,网络企业才能获得迅速发展。因此,为搞好人力资源开发与管理工作,针对上述问题,网络媒体应该把以下几个方面作为工作开展的重点。

正视现实,转变观念。网络媒体应从根本上将盈利能力放于首要位置,制定符合企业实际情况的商业运作模式和企业发展战略。在此基础上,确定企业切实可行的人力资源规划方案,使企业人力资源管理工作获得明确的指导性方针。

提高网络媒体管理者的自身素质。“千军易得,一将难求”。优秀的管理团队应拥有较强的业务素质,高瞻远瞩的策划能力,独特鲜明的人格魅力,这些将直接、有效地促进人力资源管理水平的提高,纳入贤才,能者居之,员工稳定等欣欣向荣的景象才会出现。

建立新时期“全员管理”的人力资源管理哲学。通过开放式沟通,让每个员工都清楚企业的发展战略和自己工作对全局的贡献,让每个员工都真正地面对工作的挑战,从而激发网络企业内充满活力的年轻人的斗志,使创新性劳动的绩效大大提高。企业为全体员工提供平等、宽松、舒适的工作环境,员工之间相互督促,共同交流,“人心齐,泰山移”,同舟共济向着共同的目标奋勇前进。

进行企业激励机制、约束机制等管理创新,从制度上保证科学地吸引、发现、使用和留住人才。具体讲,第一,切实推行股票期权制度。使网络企业的管理者和业务骨干拥有公司的期股或期权,把他们的利益和股东的利益密切联系在一起,激励企业经营者们努力地为企业创造最大的价值。这种集激励与约束为一体的新型管理制度的推行,必将从最原始层面激发相关员工努力工作的动力,成为名副其实的“金手铐”。第二,全面制定出一系列员工福利与健康的保险计划。众所周知,网络企业的人员流动性相对较高,因此,员工们大都存在下岗的后顾之忧。一整套员工福利与保险计划的实施,不仅能解下悬于员工们头顶的利剑,而且通过大量非正式愉快的交流机会,形成团结的队伍,更加努力地去工作。第三,推行有效的培训计划,将企业改造成学习型组织,培育优秀的企业文化。网络企业可以组织不同范围的员工内部培训,外聘专家培训,外派员工去院校培训等,全面提高员工的素质,使员工利益价值取向和企业的目标相一致。互帮互敬、积极向上的企业文化,学习型组织所带来边干边学的连锁反应,必将使网络企业的人力资源管理百尺竿头更进一步。第四,在完善岗位责任制和业务考核规范的基础上,进行有效的管理机制创新。比如,我们可以建立弹性工作时间制度,员工只要能保质保量地完成既定的工作,每天工作8小时的计时从上午9时开始,还是从10时开始计时都可以。在进行此类管理创新的时候,须以提高工作效率和员工的积极性为出发点,认真研究具体业务流程的特性和员工的普遍特点(如编程人员喜欢在夜间工作),深入分析,分步骤缓慢推行此类创新成果。