“同工同酬”机制

二、“同工同酬”机制

2008年《劳动合同法》出台之后，对劳动者维权和改善劳动者环境起到了举足轻重的推动作用，但是在另一方面，许多用人单位为了规避无固定期限劳动合同和转嫁劳动用工成本，使得原本是正式用工制度之补充形式的劳务派遣^[10]用工模式，异化为大量外来劳动力的主要就业形式，以及“同工不同酬”和劳动维权困难的边缘地带，形成企业内部劳动力市场的“新二元结构”。截至2011年底，上海共有劳务派遣员工230万人左右，其人均薪酬仅为企业正式员工（户籍员工）的48％，社会福利待遇也远不如正式员工。这是上海形成“新二元结构”的重要原因之一，需要在以下几个方面对现行用工制度做出调整。

第一，制定劳务派遣办法，明确派遣工种和期限。目前对劳务派遣用工的特殊规定极其有限，仅在《劳动合同法》第66条中规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，这显然是不充分的，还应通过制定劳务派遣办法，明确规定岗位的临时、辅助、替代三性的范围，特别是工种和期限，例如对劳务派遣用工模式使用较多的技术性工种，如司机、保洁员、厨师等；或者向日本的《劳动派遣法》学习，详细列出禁止实行劳务派遣的工作岗位，避免出现模糊不清的状况。

第二，对具体的工种进行分类指导，转变工资支付模式。例如，参照相同工种正式编制员工的工资，劳务派遣工的实际所得不得低于参照工资的80％—90％，同时改变工资支付模式，将工资先转移于派遣机构再行向员工支付的模式，转变为用人单位直接向劳务派遣员工支付，这样既可使工资支付更加透明直接，也有利于实现“同工同酬”。至于参加的社保，在本应由派遣机构负责而未能尽责之时，按照“谁用工谁负责”的原则，由用工单位先行预付，如不预付则不可签劳务派遣协议，预付后可向派遣机构追偿。

第三，劳务派遣员工的工资也应纳入企（事）业单位的年度工资总额预算管理体系。这意味着要从体制上逐步消除劳务派遣员工与正式员工之间的“身份差异”，劳务派遣员工的工资也应当根据政府的最低工资标准、物价上涨指数等动态指标参与员工的集体协商，建立劳务派遣员工工资增长的激励机制，确保派遣员工的基本权益。

第四，设立举报制度，进一步加大劳动监察执法力度，提高企（事）业的违法用工成本。目前劳动保障部门对企（事）业违反“同工同酬”分配原则的现象缺乏必要的管理和惩罚手段。建议通过设立举报制度，对违法查实的企（事）业进行罚款，并对其所能使用的劳务派遣员工数量进行严格限制；而对于三年内未有举报的企（事）业单位，则予以行业内部表彰及货币奖励。企（事）业单位是否违法用工，应当与企业的市场信用及事业单位人事主管的绩效挂钩。

第五，“同工同酬”产生的激励效应将有助于提高全员工作效率。坚持“同工同酬”的基本导向，在一定程度上提高了企（事）业单位的用工成本，但也使企业有动力在成本约束下进一步发挥体制内员工的工作效率，改变目前不合理的用工体制，形成体制内和体制外的互动与激励。同时，理论分析也表明，适度提高企业的用工成本不会新增大量失业，原因在于目前的劳动力派遣市场是一种典型的买方垄断的市场结构，高于完全垄断市场工资水平的实际工资非但不会新增失业，反而会使得失业和不平等同时得到改善。

应当看到，上海市委、市政府高度重视劳动力市场在转型过程中出现的“同工不同酬”现象，俞正声曾多次亲自调研并主持工作，不仅将提高劳动派遣员工工资事项放在抑制收入差距进一步扩大和深化收入分配制度改革的层面加以推进，而且还上升到革除“新二元结构”的限制性就业政策和积极营造平等竞争市场环境的高度加以考量，引导劳动力市场从分割走向融合。为此，在政府各职能部门的齐心努力下，“同工同酬”这一朴素的公平分配要求应当可以实现。