公共部门人力资源招募与选录的程序

第三节　公共部门人力资源招募与选录的程序

整个公共部门人力资源招募与选录工作，具体由招募、甄选、录用和评估等四个流程构成，它们紧密衔接、环环相扣，共同构成一个复杂、全面而连续的系统化人力资源获取过程。如图7-1所示:

图7-1　公共部门人力资源招募与选录的程序

一、制定招募计划

招募计划是人力资源管理部门根据用人部门反映的职位空缺情况，以工作说明书和规范书为依据，制定并经上级主管部门审批的一系列用以满足岗位需求的工作安排。

制定科学的招募计划必须以下列工作为基础。

(一)外部环境分析

作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，如劳动力市场的供需状况、经济环境、法律环境和区域环境等。

1.经济环境

一国的经济状况影响着公共部门公职人员的需求和供给。以美国为例，在经济增长时期，公共职位的合格申请者的供给不足，因而对内部晋升和外部人员招募有着高度需求，采用的招募政策也是开放的和持续的;公共职位通常被认为是不易受到经济衰退影响的领域，但实际情况并非如此，如表7-1所示^[1]，因此，在制定公职人员招募计划时，应考察当前的经济环境所产生的对公职人员供需方面的变化。

表7-1　经济状况对人员供需的影响

2.劳动力市场

劳动力市场反映劳动力的结构和分布特点，直接关系到当地劳动力的供给和需求状况。劳动力市场对公共部门人力资源招募与选录工作的影响在于:当劳动力的市场供给小于其需求时，公共部门应采取相对灵活的人力资源招募政策，将内部招募与外部招募的方式有机结合起来，并采取多种多样的灵活的方式，如招聘非全日制员工、业务外包等，实现员工补充，保证组织目标的达成;当劳动力市场供给大于其需求时，公共部门应制定严格的招募计划来确保按时高质量的满足岗位需求。

3.国家法律法规和政策环境

对于公共部门人力资源招募和选录工作而言，一国的法律环境主要指相关的劳动就业法规、社会保障法以及国家的就业政策等内容。与就业工作相关的法律法规是公共部门制定招募计划的重要依据，同时，也约束和制约着其招募和选录行为。在我国，1994年通过的《劳动法》是指导组织开展招聘活动的重要的法律依据，其立法精神就是保障公民的公平就业以及员工的工作生活质量。已于2005年4月27日通过的《公务员法》已经开始实施，它对公共部门人力资源的录用工作作了更为明确的规定，直接指导并制约着公共部门的人力资源招募和选录工作。但相对就业法律体系较为健全的美国而言，我国的劳动立法工作刚刚起步，许多需要细化的法律法规正在逐一健全和完善。

此外，区域环境也是制定公共部门人力资源招募计划的重要因素。我国地域辽阔，不同地区的经济发展水平不平衡，因而在人力资源的供给上也存在巨大差异。经济发达地区，如东南沿海地区，人力资源相当丰富，供给充足;而在经济欠发达地区如中西部地区，人力资源常常供给不足。因而，招募计划的制定必须综合考虑职位所针对的对象范围和招募区域人员的供给情况。

(二)内部环境分析

公共部门人力资源招募与选录工作只有在内部环境分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括人力资源规划和工作分析。

1.人力资源规划

公共部门人力资源规划是制定人力资源招募计划的前提和依据，人力资源规划通过科学的人力资源需求预测和供给预测来识别组织内职位的空缺情况，并从各种实现员工补充方法的有效性和经济性等角度来选择满足组织人力资源需求的解决方法或途径。当组织内出现职位空缺时，组织必须首先从组织发展的角度考察该项职位空缺是短期的还是长期的，然后进一步决定如何来满足该项职位的需求。通常，如果该职位是短期性空缺，组织可以通过加班、招聘非全日制工作人员或兼职人员，甚至是业务外包和租用的方式来满足这种短期性或临时性职位空缺的需求。如果该职位是长期性空缺，组织则首先可运用工作重新设计来解决，在其不能有效地满足职位需求时，组织就有必要根据用人单位或部门提出的职位空缺情况制定人力资源招募计划，进一步决定从内部还是外部进行招募。

2.工作分析

工作分析是全面获取组织内工作流程、工作构成、工作关系、工作活动等工作资料的过程，它对于科学制定人力资源招募计划具有重要作用。一方面，通过工作分析，可以了解和获取空缺职位的工作性质、组织地位、工作目的、工作职责、工作环境等工作特性方面的信息，从而有助于科学评价人员定额，最终科学决定招聘数量;另一方面，工作分析为每个职位确立一个最低的资格条件。根据工作分析形成的工作规范书，可以明确满足该空缺职位需求的求职者的任职资格条件。知识、专业技能、工作经验、个性特点等任职资格条件构成了人员招募和录用的基本标准，并据此进一步设计具体的甄选方法。

(三)招募计划的内容

招募计划是把对职位空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和结构具体化。通常，人力资源招募计划主要包括以下内容:

1.招募和选录人员的数量和结构。具体包括招募和录用人员的数量、专业结构、部门结构、年龄结构等。通常，招募的人员数量往往要多于实际录用的人员数量。

2.人员录用的标准。具体标准包括学历、专业技能、工作经验、个性品质、年龄等。人员录用的标准既不宜高也不宜低，应以岗位的实际需要为出发点。

3.招募和选录的对象、范围和地点。不同职位所面向的目标群体有很大差异，其层次、人力市场上的供求关系等也不同，因此，有必要根据不同职位的特点选择合适的对象、范围和地点。

4.针对不同职位的甄选程序与方法。不同职位对求职者的素质和能力等有不同的要求，而不同的素质和能力也要求有不同的测评方式，以提高甄选过程的可靠性和有效性。

5.招募与选录工作的经费预算。具体包括工资支出、广告费、差旅费、电话费、通信费等。

二、确定人员招募与选录的策略

人员招募与选录的策略是招募计划的具体体现，是为实现招募计划而采取的具体手段，主要包括招募人员的选择、招募对象、范围和地点的选择、招募时间的选择、招募渠道的选择等。

1.招募人员的选择

人力资源招募和选录过程涉及面试、心理测评、无领导小组讨论和评价中心等各种测评技术的综合应用，因此，招募人员的个人品性以及对各种甄选和测评技术的掌握和应用能力直接关系到选录人才的质量。选择合适的招募人员对提升人力资源活动的效益就显得十分重要。通常，招募和选录工作的主要承担者是组织的人力资源管理部门的专业人员，但用人单位的上层领导在征召管理人员和专业技术人员时应当充当主要角色。

2.招募对象、范围和地点的选择

选择在哪个地方进行招聘，通常要考虑空缺职位的特点、潜在求职者寻找工作的行为、用人单位的位置以及劳动力市场状况等因素。组织通常根据不同的职位要求和求职者可能的供给状况和范围来选择相应的招聘地点。通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募;操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。

3.招募时间的选择

有效的招募策略不仅要明确招募地点和方法，还应确定合理的招募时间。招募时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早，实际提早多长时间视具体情况而定。

4.招募渠道的选择

招募求职者的渠道主要包括组织内部来源和组织外部招募。组织内部来源又有三种渠道可选择:内部提升、职位轮换和公开招募;组织外部招募的来源则具有多种形式，包括校园招募、广告招募、职业介绍机构、自荐、熟人推荐和计算机网络招募等。在实际操作中采用哪一种途径或方式招募人员，应根据空缺职位的性质和组织内外人力资源供求的不同情况而定。

三、发布人员招募与选录信息

在制定了详细的招募计划和招募与选录策略之后，招募人员就需要设计招募信息并选择合适的信息发布渠道。公共部门人力资源招募信息应明确空缺职位的工作性质、职位所要求的个人品质、知识水平、专业技能、工作经验等，并鼓励和吸引符合要求的求职者主动申请到组织中来。招募信息的发布渠道既包括广告、电台、电视、网络等外部新闻媒体，也包括组织内部工作布告、小册子等由组织提供的其他含有招募内容的材料。

一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循下列原则:

1.面广原则

面广原则是公共部门人力资源招募与选录公开原则在信息发布环节的具体体现。公共职位的人员需求具有公众属性，公共部门关于公共职位的招募信息应当通过广泛的形式向全社会告知，信息发布的面要尽可能广泛。这样，接受到招募信息的人越多，求职的人就会越多，那么选拔到合适人选的概率就越大。实际运作中，为了贯彻面广原则，发布公务员招考公告通常选择知名度高、读者面广以及权威性高、严肃性强的新闻媒体发布。通常，中央机关面向全国招考公务员的，则在全国性新闻媒体如《人民日报》等发布招考公告。此外，随着互联网技术在我国的广泛普及，许多公共部门也都纷纷设立网站，招考公告也开始通过政府网站向社会发布，尽可能拓宽信息发布的面。

2.及时原则

在条件许可的情况下，公共部门人员招募与选录信息应尽量早地向社会发布，这不仅有利于潜在的求职者为职位申请进行必要的准备，而且还有利于使更多潜在的符合职位需求的人选获知信息，以增加求职者人数。

3.地域原则

不同省市、不同地区的公共部门根据空缺职位的性质和人力资源市场的供需状况发布招募信息。公共部门人员招募与选录信息通常是面向某特定的区域。

四、人员招募与选录流程

1.收集报名登记表进行资格审查

该过程主要是根据空缺岗位的各项标准来迅速排除不合组织要求的求职者，初步识别和筛选出一定数量的合格的求职者。对公务员而言，其资格审查是以核查报名申请材料和有关证件是否符合有关规定的报考条件的一种审查。审查内容主要包括以下几个方面:

(1)对报考职位的审查。主要审查报考者报考的职位的类别、本人所具备的资格条件是否符合其拟报职位的要求。

(2)对证件的审查。主要是对报考者所持证件的审查，重点审查户口簿登记的情况如居住地，出生年月，以及有关证件如学生证、工作证等;对于有学历、学位要求的，相应地审查报考者的学历证明、学位证明等。

(3)报考者体格外貌的审查。一般来讲，对报考国家公务员的，在体格外貌方面并无特殊要求，但也应当查看报考者有无明显的生理缺陷。如果报考职位对体格外貌有特殊要求的，按照要求进行审查，确认是否符合要求。

(4)审查报考者的照片。主要是为了防止替考等违反考试纪律现象的发生。

(5)根据招考公告规定的要求需要审查的其他事项。

2.笔试

所谓笔试，是指通过书面答题的形式对求职者知识水平进行测试的一种方式，普遍应用于各类组织对求职者的甄选过程中。国家行政机关招考公务员的主要方式就是笔试，笔试分为公共科目和专业科目两种。公共科目由国务院人事部门统一确定;专业科目由国务院人事部门和省级政府人事部门按照管理权限分别确定或批准。公共科目包括马克思主义哲学基本原理、建设有中国特色社会主义理论、社会主义市场经济、法律、行政管理、公文写作与处理(含写作基础知识)等学科的基础知识和行政职业能力测试。

3.面试和素质测评

所谓面试，是指通过面对面交谈的形式对求职者素质进行测试的一种方式。面试实质上是一个双向选择的过程。面试主要测评求职者是否具备适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。面试必须贯彻公开、平等、竞争、择优原则。面试内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪态和专业能力。面试测评要素由录用主管机关确定，确定面试测评要素的基本原则是:根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目;选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能。面试测评方法由录用主管机关规定，主要采用结构化面谈和情境模拟相结合的方法。

4.对笔试、面试合格者进行报考资格审查、体检和全面考察

就公务员录用而言，招录机关应当按照规定的程序和标准，从符合考试成绩要求的报考者中确定考察人选，并对其进行报考资格复审和进一步的考察。考察主要是了解、考核考察人选的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及是否存在依法回避等情况，考察应当主要通过考察人选原单位的组织进行。对考察人选进行体检。

5.提出拟录用人员名单并进行公示

在笔试、面试、考察和体检结束以后，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，按照事前制定的录用计划，提出拟录用人员的名单，予以公示。

公示就是指招录机关将拟录用人员的名单，通过一定的形式进行公开并接受监督的方式。公示的程序主要有发布公示公告，受理群众意见或者举报，调查核实群众意见或者反映的问题。公示的内容一般包括拟录用人员的姓名、性别、出生年月、籍贯、学历学位、政治面貌、拟录用人员的拟任职位等情况。

公示期满后，没有群众提出意见或者反映情况，或者提出的意见不成立以及反映的情况不属实的，中央一级招录机关进行招录的，应当将拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案，然后与拟录用人员办理手续。地方各级招录机关进行招录的，应当将拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批，审批后与拟录用人员办理手续。

五、人员招募与选录评估

公共部门人员招募与选录过程的进一步完善和优化离不开对招募与选录的评估，人员招募与选录的评估主要包括数量评估、质量评估和成本评估。

1.招募与选录数量评估

录用人员评估是根据甄选与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程。具体的衡量指标计算公式如下:

(1)录用比

公式为:录用比=录用人员/应聘人数×100%

录用比值越小，相对来说，意味着录用者的素质就可能越高;反之，录用者的素质则可能越低。

(2)招聘完成比

公式为:招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

一般来讲，招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

(3)应聘比

公式为:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

通常，应聘比越大，说明在规定时期内，应聘人数越多，发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。

实际操作中，组织往往采用“招募与选录金字塔”的方式来帮助他们确定录用一定数量的人员至少需要吸引多少应聘者，以保证录用者的素质能够符合组织的要求。图7-2描述了某组织中某部门人员招募与选录过程中的“招募金字塔”，其数量评估比例主要是根据历史经验得到，该图说明录用50名新员工至少要有1200名应聘者。^[2]

2.质量评估

录用人员的质量是衡量人员招募与选录工作的重要指标，是根据招募与录用计划对录用人员的质量进行评价的过程。通常可用以下指标来反映录用人员的质量:

图7-2　招募与选录金字塔

录用人员的学历可用来反映录用人员的知识水平，即对相关知识的掌握程度。录用人员从事某项工作的时间长度用来反映录用人员的工作经验，从事某岗位的时间越长，说明其相关的工作经验越丰富。录用人员所担任的职位可用来反映录用人员的重要程度，职位越高，说明其重要程度也越高。

3.成本评估

招聘成本评估是指对人员招聘与选录中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。单位招聘成本是评价招聘效率的一个重要指标。如果成本低，录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。

单位招聘成本=总经费÷录用人数

招聘预算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等，用以确保招聘预算的落实。通过核算可以了解招聘中经费的具体使用情况，是否符合预算要求以及产生差异的环节或原因。

招聘预算是全年人力资源开发与管理的总预算中的一部分，具体地说，它在人力资源规划确定之后加以确定，是招聘决策中的重要组成部分。招聘预算主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算以及其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例。