公共部门人力资源规划的程序

2.2.2　公共部门人力资源规划的程序

公共部门人力资源规划的程序可分为以下4个基本步骤，如图2-2所示。

图2-2　人力资源规划的步骤

(1)现有人力资源状况分析。调查收集和整理相关信息，对组织现有人力资源状况进行统计分析。人力资源信息包括的内容十分广泛，主要有：现有员工的一般情况(如年龄、性别等)、学历、能力、经验、专业技能水平、绩效、培训情况、人员流动和结构等。这些信息是人力资源规划的基础。组织应建立自己的人力资源信息系统并随时更新，必要时即可提供人力资源结构分析所需要的信息。此外，还要清查当前组织内人力资源使用状况，了解人员的合理性和有效性，并通过时间上的纵向比较得到流动性等指标。人力资源过去和现在的状况的相关信息是预测发展趋势及未来人才供需状况的重要依据。

(2)近期和远期组织人力资源的需求和供给预测。供需预测是人力资源规划的核心内容，它运用多种技术方法，在上阶段收集的人力资源信息的基础上进行人力资源需求和供给预测的细致分析。预测工作包括以下几项重要内容：一定时期内组织人力资源的总体需求和具体业务部门需求预测；相应时间段内社会人力资源的总体供给预测和组织内部供给分析；根据组织业务运转和战略发展需要，人力资源需求预测集中在组织需求人才的数量、需求人才的专业技术种类、需求人才的能力水平等三个方面。例如：公共部门的人员结构中，如果50岁以上人员占较大比例，未来一段时期内随着这些人员的离退，人力资源需求将会加大，则必须着手培养在他们离退后可替代的接班人。

(3)制订平衡人力资源供求关系的总计划和各项业务计划。人力资源不仅要对组织人力资源的发展前景进行描述，更重要的是，要将未来发展前景与管理现实联系起来，将规划转化为组织人力资源管理的行动。分析组织人力资源供求关系的平衡状况，提出总计划及方案，指导人力资源管理的各环节活动。在总计划的基础上，制订各项具体的业务计划及相应的人事政策，实现各业务计划之间高度的协调性和统一性，服务于总计划，并最终服务于组织战略。

(4)对人力资源规划工作进行控制和评价。人力资源规划在实际管理活动中运行的效果如何，是否需要进一步的修正，这都依赖对规划的控制和评价。控制和评价阶段看起来似乎是规划过程的最后一个阶段，但其实这样的一个流程环是闭合的，通过评价反馈积累经验，及时发现规划中的缺陷和不足，不断改进和发展规划，调整由环境变化带来的不适应，也给下一阶段的规划工作提供有价值的信息。在实际工作中评价一般采用与实际对比的方法，可以从人力资源的饱和度、组织员工离失率、部门满意度等指标来评价人力资源规划。

综上所述，人力资源规划的制订流程是闭合的、循环的、不断提高的一个过程，因为组织不是静止不变，而是在发展变化的，这一阶段人力资源规划进行的结果和经验是下一阶段最好的参考和对照，所以这个流程始终都应该是闭合且循环的。当新阶段的规划开始时，这时的起点已经与上一个阶段的起点不在同一水平位置了，各个阶段相接形成一个螺旋上升的形态。