企业组织的资源配置机制

第二节　企业组织的资源配置机制

一、企业组织资源配置机制的基本问题

企业组织的资源配置机制实为科层组织的决策机制，也称科层组织的运作机制。赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon，1916—2001年），对于经济组织内的决策程序进行了研究，提出了有关决策程序的基本理论，获得1978年诺贝尔经济学奖。

企业组织的资源配置机制所要分析的，有两个问题：（1）关于决策阶层网络的划分方法；（2）关于如何发挥经过划分的网络机制的作用。第一个问题是，关于什么人拥有什么样的决策权限的问题，属于企业组织权限体系的设计问题，也可以说，它是企业组织的组织结构问题。第二个问题是，关于企业组织的管理机构问题，或者说，是企业组织的管理控制问题。

1.企业组织的组织机构

社会学机制的组织行为学，其研究方法大体可以分为两种。一种是，深入研究所要分析的对象一直到构成组织的个人，旨在研究怎样把组织目标和个人目标协调一致。这种研究方法称作是对组织的微观分析，并且重点是对个人在组织中的行为及其动机进行分析。阐明的是个人如何在一个组织里相互协作、共同劳动的运行机制，是用非正式组织这样一个概念代替了带有科层组织制性质的正式组织的框架。

另一种方法是对组织的宏观分析。不是把研究的重点放在组织中的个人身上，而是放在组织本身，尤其是放在它的结构上。作为组织的宏观分析对象即组织结构，是指组织中的权力分配，分权组织还是集权组织，垂直组织还是水平组织，事业部组织还是职能制组织等，涉及分析科层的数量与组织统治力强弱之间的关系。

2.企业组织的管理控制

1982年诺贝尔经济学奖得主，乔治·斯蒂格勒（George J.Stigler，1911—1991年），在工业结构、市场的作用和公共经济法规的作用与影响方面，做出了创造性重大贡献，被誉为信息经济学和管制经济学的创始人。

为了便于分析企业组织的管理控制问题，可以把企业组织的内部机制分成这样四种：计划机制、信息机制、为各科层决策者设立的激励机制、雇用与配置人力资源的选拔机制。其中，选拔机制不仅具有选拔这样一个行为的含义，也具有为选拔而收集信息的含义，就是说，可以把它理解为信息机制的另一种表现形式。尽管如此，为了便于理解，我们仍将按照四种机制进行分类。

企业内部资源配置机制中的计划机制，属于康芒斯称作的“分摊性交易”。计划机制就是论证和分析科层内部各种计划的过程，比如通过什么样的途径，达到企业组织所制定的管理目标。

关于企业内部资源配置机制中的信息机制，需要注意，人们可能面对双重意义上的信息不对称。第一个信息不对称，是这些决策者所处的外部市场环境（对企业组织来说是局部市场环境）所带来的预测信息的不对称性；第二个信息不对称，是企业组织中其他成员对于局部环境及其决策所拥有的交流信息的不对称性，就是说，通过企业组织内的信息机制传出的信息，在一定概率范围内需要修正。

激励机制有着极为重要的意义，因为它不仅对科层组织成员本身完成其担当的工作能起到激励作用，而且也会促进科层组织实现其目标。其中所采取的激励物的形态各种各样，可能是金钱上的报酬，也可能是科层组织内由于被提拔而产生的地位提高等等。但归根结底，从性质上看，它和雇主对被雇用者支付相应的工资没有什么两样。

选拔机制中，通过科层组织进行的人员选拔，主要是围绕着人力资源的特点（如能力、态度等）和工作的特点（如难易度）而进行的。

人力资源的选拔，一般有两条途径：一是从科层组织外边招募，二是从科层组织内部通过人员重新配置或提拔的形式进行。但是，尤其是从科层组织外边招募时，有关招聘的信息明显缺乏。因此，一般对企业来说，更希望同被选聘人签订长期的雇用合同，以给企业在内部进行选聘带来方便。

科层组织内部的选拔工作，是一个复杂的人岗匹配过程。选拔机制中，通过人员招聘、岗位应聘、人岗匹配，人员流动到更符合其才能的岗位之上^[12]，实际上就是价格机制的体现。事实上，埃尔文·罗斯（Alvin E.Roth，1951—　）和罗伊德·沙普利（Lloyd S.Shapley，1923—　）正因为“稳定配置”理论及市场设计实践获得了2012年诺贝尔经济学奖。“稳定配置”有如学生须与学校相匹配、人体器官的捐献者必须同需要器官移植的患者相匹配。人岗匹配自然也是如此。

人员选拔时，企业组织先是对各个岗位设定了相应的职、责、权、利这些需求价格，然后通过各种形式对应聘者的绩效进行考评。从被选聘人的角度看，可以理解为，他是用自己的工作业绩向选拔机制提供（供给价格）信息的。除工作业绩外，与工作业绩没有太多直接关系的工龄、资历和学历等，也可算做招聘时的（供给价格）信息。根据对这些信息的不同排列方法，即可编制出各式各样的选拔机制。例如，年薪制度是一种选拔机制；计件工资制度是一种激励机制同时也是一种选拔机制。假如一个应聘者从前拿到的计件工资额度高，就相当于他提供了（包括在供给价格之中）良好的个人素质信号，因为企业组织由此可以预测出此人出色的工作业绩和高超的工作能力。

3.企业组织里的三种内部交易关系

企业组织里实际上存在着以下三种内部交易关系与相应的媒介物：

（1）横向交易——企业组织的生产由产品市场后向牵引，把产品市场的需求反向由产品总装工序传递到各组部件工序，以至传递到企业组织的其他各个生产流程或岗位，并最终反向传递到该企业组织外部的要素供给市场，实现了生产要素供给到产品市场需求的转化。在企业组织内部实行“交换”：后道工序是前道工序所生产“产品”的顾客^[13]，后道工序根据“必要的物料、在必要的时间、仅有必要的数量”的原则，持金钱到前道工序“购买产品”；前、后工序产品“交易”实现时，后道工序经检验获得前道工序的合格产品，前道工序在自己的账户中得到了货款和“报酬”。在实现自然资源交易的企业组织内部化的同时，也实现了产品市场交易的企业组织内部化。通过大型集团企业所属各企业之间的交易，就可看得更为直观。比如，我国中航工业所属各企业，是一些主机厂与配套厂，它们都是独立核算的，各自生产的的确就是本企业的产品，从而存在着名副其实的产品的企业内部交易。^[14]

（2）纵向交易——出于对横向交易组织的需要而产生了企业组织的纵向交易。纵向交易强调，领导就是服务，上司（领导）的决策、命令、服务就是上司（领导）自己的“产品”。上司（领导）的决策、命令得到下级的执行，就获得了报酬与升迁的业绩；下级执行上司的决策、命令，完成了工作任务，也就得到了报酬与升迁的业绩。

（3）综合交易——纵向，企业组织成员之间纵向非正式组织的互助^[15]。横向，正式组织交易是同级成员之间齐心协力、互相帮助，能更好地完成正式组织设定的工作任务并获得相应的“报酬”；横向非正式组织式的互助，是同级人员私人间的互相帮助，相关人员因此还在企业组织这个小社会里获得了情感、爱、正规礼节和友谊等社会性需要的满足。

二、企业家市场

企业组织是由一伙企业家合伙建立并且利益共享、风险共担的组织。但是，什么样的人才可以称作企业家，企业家与职业经理有什么区别，企业家的报酬是什么，企业家的报酬如何决定，这些问题，尤其是后三者，目前尚无定论。尽管如此，本教材还是尽力做出一些较为合理的论述。

1.企业家及其地位

（1）企业家的涵义。

“企业家”（entrepreneur）这一术语是由法国古典政治经济学家坎梯隆（Cantillon）引入经济学理论中的，但最早赋予企业家突出重要性的是萨伊（Say）。从字面上说，它的含义是“某项事业的实施者”。该词的英文译法多种多样，被译为“商人”、“冒险家”或“雇主”。令人联想到一个商业冒险家，一个将资本、知识和劳动等投入要素组合起来建立或管理赢利企业者的形象。^[16]科斯在《企业的性质》一文中认为：管理一个企业、在企业内配置资源的人才可以称作企业家。企业家的管理水平如何或企业家的才能如何，对该企业的组织成本有巨大影响。^[17]

熊彼特关于企业家是从创新的角度进行分析的，恐怕这也是当今最广为人接受的。在其经典著作《经济发展理论》和《资本主义、社会主义与民主》两书中，他认为，经济发展就是创新过程。创新是不断地破坏旧结构，创造新结构。这种“创造性破坏”的过程就是这个社会的本质性事实，是企业赖以生存的事实。这种实现生产手段的新组合就是经济发展的根本现象，各种新组合的实现就是企业，执行实现新组合职能的人们就是企业家。有“现代管理学之父”之称的美国管理学者彼得·德鲁克（Peter F.Drucker），从企业管理角度对创新与企业家精神进行了论述。他认为企业管理与创新密不可分，企业的唯一目的就是创造顾客。因此企业只有两个基本功能：市场营销和创新。创新是管理的核心。德鲁克关于创新的概念趋同于熊彼特。他认为，企业创新可分产品创新、社会创新（如分期付款方法）和管理创新，企业家就是勇于承担风险责任寻找创新机会的人。

因此，企业家是组织各种生产要素、承担企业生产经营风险、富有创新精神的企业管理者。企业经理或职业经理人并不等于企业家。企业经理或职业经理人只是将企业经营管理工作当作自己的长期职业、具备一定职业素养和能力、能够掌握企业经营权的人。

企业家与资本家也是不同的。从理论上讲，企业家本身就是资本家，资本家也可以直接成为企业家。在古典企业理论分析中，经常将二者看作是同一的。但是，由于现代企业的发展，社会分工越加细化，企业家常常成为独立群体，以企业家精神为显著特征。虽然资本家也分化为不同职能的资本家，但其本质仍是资本所有者。企业既可以由资本家投入资本而建立起来，也可以通过公募方式向社会发行股票，聚集社会资金从事生产经营活动。本质上讲，资本家是企业资本的提供者。

（2）企业家的地位。

“今天，如同过去对这一社会进程的源头尚不认识的时代一样，企业家的作用不仅是经济体系不断改组的运转工具，而且也是包含社会上层在内的各种要素发生连续变化的传递手段。”^[18]熊彼特显然将企业家在社会经济发展中的作用放在了核心位置，因为社会发展的本质是一个创新过程，企业家就是富有创新精神、实现创新的人。从经济学角度讲，企业家的职能或作用主要有：

①企业家为社会提供创新精神。创新是企业家的生命。缺乏创新精神就不是真正的企业家，而只能算一个企业的一般管理者。创新推动了社会经济发展，转换了经济结构。企业家的创新精神为社会经济发展提供了原始动力，是经济充满活力的源泉。正如熊彼特所讲的五种创新方式^[19]一样，企业家指挥或承担了每种创新活动，也给社会带来了新的创新文化，推动社会不断进步。

②企业家是社会资源的有效组织者。企业家为了实现各种创新活动，组织各种生产要素，从而带动市场供求状况变化，进一步推动了社会资源实现最优配置。从这一方面讲，企业家是具有高超管理水平的企业管理者，是社会资源最优配置的引导者。在管理过程中，企业家又是各种有利于资源最优配置的制度或规定的制定者。因此，企业家在一定程度上也是社会规则的创新者。

③企业家是降低经济不确定性、规避或减低企业风险的人。正是由于人们的有限理性，未来经济活动充满了不确定性，企业生产经营就面临着损失的可能性。企业家是具有远大目标、深邃眼光、无畏胆量的开拓者。企业家能准确把握社会经济发展趋势，为企业发展制定切实可行的战略，为未来发展指明方向。企业家利用自身的创新性工作化解风险，或减低风险损失。这也是企业家完成要素高效配置而始终如一地不懈努力的具体体现。

④企业家的果敢、善断提高了经济运转效率。企业家是一群具有准确决断能力的人。在纷繁复杂的经济竞争中，对许许多多的信息，人们难以辨别清楚是否有利于企业的长远发展。企业家却能够凭借自身素养、知识、经验，多谋善断，及时准确地决策，牢牢把握时机，为企业最终赚取最大化的利润。这样的决策过程就避免了社会资源的浪费，提高了整个社会市场经济体制的效率。实际上，通过企业家准确及时的决策，避免了社会资源到底是应当通过市场交易完成还是在企业内完成的疑问。

从管理学角度讲，企业家对于企业的决定作用毋庸置疑。他就是企业的灵魂和核心。从经济学角度讲，企业家是富有创新意义的资源优化配置的组织者角色。

2.企业家的报酬

（1）企业家是风险的承担者。

萨伊在其《政治经济学概要》里介绍了与地主、工人，甚至资本家相区别的经济行为人——企业家，指出：“不是说他必须很有钱，因为他可以靠借来的钱经营。”为了成功，企业家必须有“判断力、坚毅、节俭和专业知识……他需要相当准确地估量某一商品的重要性及其需求的可能数量与生产方法。在一个时间，他必须雇用很多工人；在另一个时间，他必须购买或订购原材料，集中工人，寻找顾客并随时严密注意组织和节约。总而言之，他必须掌握监督与管理的技术。”他必须愿意承担“一定程度的风险”，并总是有“失败的可能性”。^[20]

奥地利经济学家庞巴维克（Eugen Bohm-Bawerk，1851—1914年）是较早分析企业家利润获取与风险之间关系的经济学家。他提出了“等待论”与“风险论”，认为：首先，企业家获取利润是其等待的报酬，必须等待其产品加工并销售给客户后才能获得收入。这不同于工人，他们付出一定量的劳动而获得工资或报酬，每月或每半个月就获得支付，不用等到产品被销售出去后才得到支付。其次，企业家必须承担着工人不必要承担的风险。

在现代经济学家中，富兰克·H.奈特（Frank H.Knight，1885—1972年）^[21]，是对企业家与风险、利润间的关系进行理论研究中最著名的一位了。奈特对经济学发展和经济分析方法的创新，曾做出过多方面的杰出贡献。他的名著《风险、不确定性与利润》（1921）一书即是其博士论文的出版社版本。在此书中，奈特也谈到了企业所有权与经营权的分离问题。对于风险，他认为，在现代企业制度下，企业家通过承担风险获得剩余，而工人通过转嫁风险获得工资。未来是具有不确定性的，“风险”就是可度量的不确定性，风险可以概率估计其可靠性，并以此进行可保风险成本的计算处理。“不确定性”指不可度量的风险，即人们缺乏对事件的基本了解，不知事件的可能结果，因此难以进行预见和定量分析。

德鲁克从管理的角度分析，认为：“虽然企业家需要资本从事经济（和大多数非经济）活动。但他们不是资本家，也不是投资者。他们当然要承担风险，这是任何从事经济活动者都要面临的事情。经济活动的本质是将现在的资源交给未来的期望。这就意味着交给不确定性和风险。”^[22]

因此，在一切经济中，企业家面对风险是其固有的特性，是其天经地义的职责。在现代经济中，企业家的创新精神对于企业的生存和发展更加重要。企业家如何正确处理风险，为企业创造或争取更多、更大的获利机会，增加企业利润，这对于企业乃至社会经济进步，都起着显著的激励和促进作用。

（2）企业家利润是其所承担风险的报酬。

萨伊在其《政治经济学概要》里指出：企业家总是有“失败的风险”，但成功时，“这一类生产者将积累最大数量的财富”。他是寻找超过平均机会、承担风险的利润最大化者。^[23]

庞巴维克指出：企业家将土地、劳动和资本等生产要素结合起来，为市场生产产品。但这些产品是否有利可图的风险，就必须由企业家承担。市场将如何回报这一附加风险呢？那就是通过利润把产品价值中的一部分补偿给企业家。

奈特指出：企业家就是要利用自己的能力进行决断，通过识别不确定性中蕴含的机会，并对各种资源整合来把握和利用这些机会获得利润。

熊彼特在其《经济发展理论》中指出：企业家通过推出一种新产品或一种新技术等等进行创新。一旦创新出现于市场，企业家就能赚得垄断利润。但最终垄断利润会由于竞争者的争夺而消失。经济就是这样处于由创新造成的循环之中。而一旦创新作用耗尽，经济又趋向利润为零的均衡状态。因此，在熊彼特看来，利润的源泉就是由创新实现的优越的生产率，而变革、创新的代表则是企业家。

综合以上论述，结合第一章里“基于商品价格组成部分的回归”，本教材得出结论：利润，即经济利润，是企业家不断创新、承担风险、甘心等待的报酬。

（3）企业家利润的决定。

企业家市场均衡的概念是一个有用的分析工具，但却面临“基本上是分析性的虚构”这样的尴尬局面，因为把企业家市场调整到均衡状态正是企业家自身的任务。^[24][25]况且，不同于其他投入要素，并不存在企业家（才能）的需求函数（曲线）。^[26]

事实上，上述尴尬可以避免。本教材认为：与职业经理市场所属的劳动市场不同，企业家市场是企业内部市场。企业家通过他们高超的辨识能力，寻找市场机会，发挥市场供给与市场需求的纽带作用：商业企业家是生产者与消费者之间直接的联系纽带；生产企业家，或者根据市场需求开发产品、创造市场供给，或者为已开发的产品供给创造市场需求。不过，企业家这种市场供求纽带作用的发挥，都需要企业家雇用土地、资本、劳动等生产要素并将其在企业内部进行科学合理的组织。正如萨伊指出的：企业家“将经济资源从生产力较低的领域转移到生产力更高、收益更多的领域”^[27]。科斯也指出：“在企业内配置资源的人才可以称作企业家……企业家是在一个竞争性体制中替代价格机制指挥资源的人或人们”。^[28]不过，在企业组织内部配置资源，一是通过如上所述的“三种内部交易”（包括垂直交易的企业家市场这个内部市场在内），二是通过后面将要详述的内部劳动市场与内部资本市场。员工的岗位流动等等最终的确是由企业家决策并通过颁布命令实施的。但是，主观服从客观，主观是客观的反映。企业家的主观决策、命令不应该是“拍脑袋”，而应该是客观市场规律的反映。企业家拥有阅历，掌握着信息（包括掌握的员工个人素质的信号），站位高远，知人善用，能弥补客观市场信息的不充分，但所做的主观决策，应该是员工岗位上职、责、权、利正方形的市场规律的客观反映。也只有这样，企业家的决策、命令才能得到有效执行，部下才能有执行力。^[29]更一般地，我们学习科学知识，遵循文化传统，目的都是为了掌握并运用客观规律。

2009年诺贝尔经济学奖得主，奥利弗·威廉姆森（Oliver Williamson，1932—），新制度经济学的著名学者，研究表明：市场和公司等科层组织代表着不同的治理结构，行政主管能够有效地协调利益冲突。本教材认为，如果行政主管不遵循利益分配的客观规律与标准^[30]，只能是暂时在表面上掩盖利益冲突。如果无视经济生活中的自然规律，任何政治（组织）都难以建立起来。^[31]

企业家位于企业垂直交易的组织机制的最顶端。企业家充分发挥自己的卓越才能，实现企业组织内部各种资源的最优配置，促进企业组织内部的水平交易、综合交易的顺利实现，通过垂直的逐级内部交易，在劳动者、资本家、自然资源所有者获得报酬之后，企业家最终获得自己的报酬——利润或经济利润。

三、内部劳动市场

企业家在企业组织内部进行的资源配置，最重要的是人力资源和资本的配置。归根结底，是关于人与钱的配置问题，就是关于企业组织的内部劳动市场与内部资本市场的问题。由于内部劳动市场与内部资本市场都很重要，需要分别介绍。此处，先介绍关于人力资源配置的内部劳动市场。

第十章讲的劳动市场是外部劳动市场。前面谈及的信息交换及其效率，是关于企业组织内的业务分工，实际上就是关于为什么会产生内部劳动市场的问题，是关于人力资源的组织内交易或内部交易。这里，将着重从企业组织里员工经验与技能积累的角度，对内部劳动市场进行分析。

1.内部劳动市场理论的必要性

即便是人们完全按照经济原理行事，也就是即使丝毫没有把公司的利益放在第一位，我们的分析结果将表明，任何一个内部劳动市场均有如下特征：终身雇用制、年薪制，及以企业组织为单位成立的工会。

（1）终身雇用与年薪制是企业组织内部劳动市场的共同特点。

既然是市场，它本来就是确定参加交易的商品的分配及其价格的场所。因此，内部劳动市场就是指，在企业内部进行劳动力分配并决定工资额的机构。也就是说，各企业自己决定本企业的工资水平，并且由于转到其他企业多数是得不偿失的，因此很少有企业间的劳动力转移。劳动技能主要是在企业内形成的。刚到企业参加工作时，任何一个员工在技能方面的经验都是很肤浅的。到企业后随着工龄的增加技能水准也会逐渐提高，所从事的工作内容也由低层次转到技术难度较大的高层次，工资也随之提高。在这种情况下，建立长期的雇用关系对劳资双方都是有利的。因为，假如人们中途转到其他企业，则什么事都要从头开始，或者是从较为低级的工作开始。再从企业的角度看，假如劳动合同是短期的，那么，因为企业之间多多少少都有员工技能上的差别，就很难立即从其他企业调来具备相应技能的工人，因而新员工上任后不得不花费相当的时间去培训他们。建立长期的雇用关系既然对劳资双方都有利，任何一个国家的企业里的雇用关系，就都带有类似终身雇用的性质。同理，在同一个企业里工作的时间越长，工资也就越高，从而，不管是哪个国家的企业，其工资制度或者岗位津贴制度，都将带有年薪制度的色彩。

可见，只要有内部劳动市场，终身雇用制或年薪制度等劳务制度，实际上是普遍存在的。这既是所有发达国家普遍存在的内部劳动市场的共同特点，也是需要企业内部劳动市场论的第一个理由。

（2）技能与报酬随着经验积累而提高乃市场机制的体现。

需要内部劳动市场论的第二个理由是，随着经验的增加，人们所掌握的技能水平就会不断得到提高。进行某项工作或某种生产活动的过程，同时是为完成这些工作或生产活动所必需的技能的提高过程，工作或进行生产活动的过程就是培训的过程，即“在职培训”（on the job training，简称OJT）。我们知道，任何一种培训，都要花费成本。实施OJT制度的成本，表现为由于不熟练而带来的工作能力即劳动生产率的降低。如果要降低成本，在事前做一些培训即可，通过OJT也可以做这种事前培训。假如从事某项工作，不仅是对这项工作的一种培训过程，同时也是对下一阶段工作的培训过程，那么对下一阶段工作的OJT的成本就会减少。依此类推，一连串的、相互密切关联的一整套工作或生产活动，就会形成一个从业人员职务晋升的有效途径。我们可把这种晋升途径称之为“阅历”（career）。阅历一旦形成，在企业与企业之间多多少少会出现一种特殊性或企业间差异。但是，尽管企业间存在着这种差异，只要是按技能的高低来支付工资，对从业人员尤其是长期在同一企业工作的从业人员来说，继续在本企业工作就有利了。从业人员要转到其他企业工作，除工资报酬外，也会有其他一些问题值得考虑，如在现企业的友情、地位，有可能要搬家，他同未来企业里上司的关系是否会协调，新工作难易度如何等等。因此，在这种情况下，即便本企业的工资多少低一些，他们还是会愿意在本企业继续工作。只要把人的技能是随着经验积累而提高这样一个最起码的常识作为前提，就可以引出内部劳动市场论的诸多原理。

（3）工会促进了劳动市场完全竞争模型的现实性。

既然工作分配及劳动报酬等重要事项均在本企业内进行，也就是职务晋级及调动工作乃至解雇，以及确定每个员工的工资等，所有对员工本人极为重要、有切身利益的事情都在本企业内解决，那么，在本企业内部就有必要建立一个相应的组织，以便同厂方进行交涉，维护员工利益。这个组织就是企业工会。

在一般的经济学教科书里，都会提到完全竞争模型。在完全竞争的世界里，工人如果发现有的企业里的工资水平比现在企业里的高，他就会转到那些企业里工作。这方面的信息容易拿到手，因而工人换个企业没有任何障碍。因此，完全竞争模型并非脱离了现实，甚至它在很大程度上如实地反映了现实。19世纪中叶全盛时期工会会员的状况，恰恰符合标准教科书所阐述的内容。当时，至少在工会组织比率较高的大工业国家里，除了按企业成立工会组织，还会按地区并最终形成全国性的工会组织，按区域、按工种形成了相应的工资市场价。如果目前得到的工资水平比市场价低，工人就会离开本企业到其他企业谋职。正是工会给工会会员提供就业信息和工资信息，起到了职业介绍所的作用，对劳动市场的不确定风险做了补充，从而促进了劳动力的转移，经济模型也由此靠近了完全竞争模型。

虽然如此，企业家的作用仍然不可替代，因为：企业家代表的创新，在产品市场上面临着决策的不确定性和需要等待回报的风险；在企业组织内部，代理人拥有自主决定权即存在着道德风险而需要激励与监督；企业内部各部门、各个人之间的利益冲突需要协调。当然，其中的创新、决策、激励、监督、协调仍然是以客观规律为指导原则的。

2.发现企业组织内部劳动市场的历史

马克斯·韦伯夫妇在其1887年出版的《论产业民主制》中，可能算是最早提出了内部劳动市场问题。书中，他们几乎是第一次着重阐述了19世纪后半期的工会组织即职业工会及其所发挥的机能以及它对经济所产生的影响，并且对工会在整个国民经济中起了哪些积极的和消极的作用的问题做了详细的分析和探讨。他们发现：支撑职业工会最重要的因素，是由于徒工制的实施，产生了类似万能工的手工业熟练工人；后来出现了各种半自动机器和新的掌握技术的渠道，任何工人都可以用容易操作的半自动机器并提高自身的技术水平，以便逐步掌握技术难度较大的旋床操作技术；结果，在工人面前出现了不经过徒工制的培养也可以掌握高水平的技术成为熟练工人的新途径。它意味着工人劳动经验的积累成为一种技能，它同时也意味着通过OJT，逐步形成了内部劳动市场。

美国的克尔（Clark Kerr）把韦伯的理论向前推动了一步。克尔在自己20世纪50年代的一篇论文中，创造性地使用了两个引人注目的词汇，一个是“进口港”（port of entry），另一个是“劳动市场的巴尔干半岛化”（balkanization of labor markets）。在现代大企业中，工作的种类多达数百种乃至数千种，既有工资高的工作，也有权限大的工作。这些工作，很少是直接从企业外部雇人去做的。企业通常雇人的做法是，先从外部招募工资低、不太需要熟练技术的工人。他们到企业以后，逐渐积累经验，随着技术的提高，在本企业内逐步转到工资高、权限大的工作岗位。克尔把这种雇用工人的窗口叫做“进口港”。他就是用这种方法，表述了在各企业内已经形成内部劳动市场。所谓的“巴尔干半岛化”是指众多小国家林立的状态。拿劳动市场来说，它是指尽管工种是一样的，但它们的劳动市场则是按各个企业分别形成的状态。例如，同样一个旋工，但工作却有多种，既有低工资的也有高工资的，而且企业不同具体的工作内容也不一样。克尔把这种现象称之为“巴尔干半岛化”。

哈佛大学的丹罗普（John T.Dunlop）创造出有关内部劳动市场的流行词汇，即所谓的“岗位群”（job cluster）。认为：现代大企业里，一个个岗位并不是独立的，而是由互为密切的各种岗位聚合成一个岗位群。工作的每一项也都是彼此相互有关联的。工人的职务晋升，就是连结它们的中间媒介。

多林杰和皮奥列早在20世纪50年代就开始使用“内部劳动市场”这一概念。他们在仔细调查美国大约70家企业的基础上发现，劳动力价格即工资的决定和劳动力的安排及配置，主要是在本企业内进行的。他们将之称为内部劳动市场，提出了内部劳动市场形成的三个前提条件：施行OJT制度；要具备带有企业特点的特殊技能^[32]；要有任职优先权，即根据企业的惯用做法，对工会的蓝领工人实行按工龄长短向更高的职务晋升的制度，解雇时则按与此相反的顺序先解雇在该企业工作时间短的工人。书中又指出，企业里的工作大体上以团体为单位进行，而长期在同一个团体里工作，会增强彼此间的信任、协作、互助^[33]精神，所以就能提高工作效率。

3.被“内部化”的阅历

内部劳动市场论还必须从分析员工技能的性质说起。

市场的结构及广度，在很大程度上，也都受所交易商品的性质的影响。劳动市场也是一样的。在那里进行交易的商品是劳动力，也就是劳动的能力，而其特点即能力的大小，则根据他的技能水平的高低而定。其次，内部劳动市场把市场的作用引入到自己的内部里来，以至于那些最基本的技能，也都是在这里形成的。在古典式教科书里所说的劳动市场里，也就是在外部劳动市场中，工人是在企业外部的某处，经过培训掌握技术的。他们或是在培训站、学校，或成为他人的徒弟，在掌握技术以后，作为一个技术工人进入市场。因此，在教科书模型中，只要把技能作为前提条件来假定就可以了。但在内部劳动市场里，就连一个工人到底掌握什么样的技能这样的事情，都是通过市场的作用完成的。这里所谓的市场作用是指，确定每个人的劳动力价格即工资以及进行人员安排和工作分配。在内部劳动市场里，实行OJT制度便是培养技能的重要方法。也就是说，在内部劳动市场里，你做什么样的工作就意味着你有什么样的熟练技术。换言之，工人所掌握的最基本的熟练技术，都是在内部劳动市场里逐步形成的。

员工技能的第一个性质是，具有企业特殊性。我们知道，OJT是一边工作一边掌握技术的制度。但这不是说不需要花费成本。工作不熟练时的低效率和不合格产品增加，都会产生成本。为了降低这种成本，就有必要连续担当彼此关联密切、性质比较接近的工作，从而取得相应的经验。譬如，有一个掌管进货价格的处长职位，如果想立即安排一个人就任这一处长职务，那么势必要做一番认真的培训工作。如果在此之前，给他安排为管理进货价格的副处长或科长的工作，那么，做副处长或科长的工作，不仅成为对副处长或科长职务进行OJT的过程，而且它还可以成为对处长职务的培训过程。因为这些职务，是同一个处室内，互相有密切联系的职务。这样，一个人通过依次连续担当互相有密切关联的一套工作，并得到逐级的职务晋升。我们暂且将之称为“阅历”。为了减少培养承担高级职务的人而产生的OJT成本，在企业内就会形成一个很长的阅历培养过程。

技能的第二个性质是，具有形成过程的长期性。如上所述，为了降低OJT的成本，在需要高水平的技能时，办法就是如何增加阅历。对工人来说，自己一旦进入升迁跑道，在本企业工作的时间越长就越有利于自身的升迁。假如工人认为有可能继续工作下去，那么，在那里工作的人对本企业盛衰的关心度就会提高。企业有了发展，自己的职务晋升也会加快，能更快地担任高级职务，从而掌握更高的技能。在内部劳动市场里，工人即便转到其他企业工作，会失去将来掌握更高技能也就是就任更高职务的可能性。转到其他企业工作既然会蒙受如此大的损失，为防止这种情况发生，工人对企业管理，对本企业的盛衰就不能不寄予很大的关注了。对工人来说，关心企业的盛衰并不是企业本身有多么重要，而是因为它涉及到自身的雇用关系和他所掌握的技能能否有效得到发挥^[34]的问题。照此，我们就不难在企业内提取出一个资深劳动力形态出来。据此，我们不仅可以画出工资的所谓工龄曲线，而且也可以找到采取长期雇用制的必然性。反过来讲，就是我们能够从中得到内部劳动市场的形成条件，尤其是得到劳动力深层内部化的形成条件的启示。亦即重要的是，是否具备了劳动力的买主和卖主双方便于做长期打算并行动的各项条件。

4.企业组织内部劳动市场的实证

如果用工人阅历的广度和深度测定劳动市场的内部化程度，可能分为以下三种：①深度比较浅的内部化。西欧各国大企业的男性蓝领工人大体属于这一类型。在这些企业里，作为惯例一直严格遵守着内部晋升和内部优先的制度。②深浅度一般的内部化。美国大型企业中多数男性蓝领工人就属于这种类型。按百分比计算，长期工作的工人在工人总数中所占的比重要比日本还要大。③内部化程度很深的企业。日本大型企业的工人属于这种类型，所有发达国家的白领男性员工均属于这种类型。

调查发现，尽管有程度上的差别，但在西欧、美国和日本的企业里，劳动市场的内部化是一个共通的现象。不管程度如何，只要存在劳动市场的内部化，那么，对在这些企业里工作的人来说，最具有切身利益的重要事项，是解雇、晋升问题，是工作调动、工资问题。由于以上这些问题，是在各自不同的企业和工厂里分别发生。所以，它必须在本企业和工厂的内部劳动市场里得到解决。

高度的劳动市场内部化，对工人的劳动积极性会产生什么样的影响呢？最能衡量工人劳动积极性的标志，是工人有没有积极动脑筋改进生产的方式和方法。工人在满足自我价值实现需要的同时，也为企业组织的发展做出了贡献。

四、内部资本市场

1.资本交易的内部化

第十一章讲的资本市场是外部资本市场。此处介绍的是内部资本市场。从信息和市场环境的不确定性，引发了资金和商品市场交易的内部化。

劳动服务内部组织化的基本原因，简而言之，就是因为劳动服务的交易，是极为复杂且有很多不确定因素的交易。对这种服务的购买者一方来说，工人的素质、能力及积极性是个未知数，有很多不确定因素。而且，购买者一方所要求的服务的种类又极为复杂而多样化。劳动交易内部化的基本逻辑关系是这样的：如果通过劳动市场上的个别交易，来解决如此复杂而有很多不确定性因素的商品（即服务）的交易问题，其交易成本就会过高，便会出现作为协作体的企业组织。

资本则不同，在市场上所提供的作为商品的资本的特性，和劳动服务相比是非常单纯的。比如，100万元的货币本身，不管这笔钱是由谁提供，它都可以发挥作为100万元的货币机能。关于这一点，在进行交易之前，参加交易的交易双方都明白。在这一点上，它和一般的产品不同，其性能和品质等并没有微妙而复杂的差别。尽管在向资本的供应一方采取什么样的形式支付相应的报酬，以及返还这些资金的条件等问题上会有许多差别，但是，资本作为特殊商品的特性是不会改变的。它是均一的，这是资本的特点。尽管如此，实际上还是产生了资本交易的内部化过程。除了企业的内部组织以外，如果把带有中间机构性质的组织也包括进去的话，那么，资本的内部交易所占的比重就相当大了。因为我们从各式各样的金融市场中可以看到，由于和其他商品的交易相比，资本的市场交易难度要小。因此，它的市场交易占很大的比重就是理所当然的了。

资本交易的内部化具体表现为：由企业所有者进行的资本筹集，用企业的内部备用金进行新的投资等。关于后者，如果在企业的外部，也就是通过市场也可以筹集到用于新投资的资金的话，那么，企业往往同时利用内部金融和市场金融。此类投资，由于资金的分配并不是直接通过资本市场进行的，因此这种资金分配也可以视为内部资本市场中的分配。就日本而言，通过企业内部金融所筹集的企业设备资金，一般约占总额的90%。

2.内部组织的形成模式

可以假设，在资本交易中，资本的供应者为资本家，资本的需求者为企业家。它表明资本家和企业家双方签订了一项交易合同，内容包括：在特定的前提条件下，由资本家向企业家提供一笔资本，并从企业家那里得到相应的报酬。提供资本的条件（如返还条件）和支付报酬的方式（如采取借款形式时则为支付一定的利息）尽管会有各种各样形式，但有一点是共同的，也就是说无论采取什么样的形式资本的市场交易，都是按不同的资金需求，分项目一笔一笔地进行交易的。

形成内部组织意味着，在一般情况下，资本家和企业家之间形成一种超越市场交易、比较长期的合作关系，也意味着资本家和企业家相互承诺要在共同的意愿的基础上开展活动。

资本交易的内部化中，首先是由企业所有者直接提供全部资金的做法，资本家和企业家是同一个人的特殊情形；其次，由银行向企业提供资本并向该企业派遣金融监管；第三，企业通过用自己的内部备用金解决大部分资金需求的做法，也同样可以视为是资本交易内部化的一个形成过程。实际上，很少会有企业所有者单独拿出所需全部资金的情况，由金融机构百分之百完全控制企业管理的情况也绝无仅有。大多数企业的资本交易一般混合使用以上两种交易形式。

在资本交易中形成内部组织的另一种模式，与其说是内部组织的形成模式，不如说是资本交易的中间组织模式。资本的交易是在资本家和两个人以上企业的企业家之间，采取直接交易的方式分别进行。大型制造业企业向下面的承包企业提供企业间金融信用并产生中间性组织，就是属于这一类型。汽车制造企业向中间销售公司（譬如特约店）提供金融的方式，也属于这种类型。很显然，这种交易并不是纯粹意义上的资本交易，因为和汽车这样一个具体的商品的交易^[35]配合进行。但是，我们又不能否认其中也带有资本交易的因素。

3.企业家的资本交易内部化动机

现代企业中的管理权和所有权已被分离。基于此，我们可以认为企业内部备用金的实际使用权则掌握在企业家手里。

当企业家从资本家那里引进外部资金，进行营业活动时，可以认定在资本家和企业家之间成立一种代理关系。在这种情况下，企业家则按约定对引进资金的使用拥有决策权，并根据这一决策权进行营业活动。对委托这种权限的委托方来说，他所关心的是，由他提供的资金能否如数得到确保（包括返还）的问题，以及能否得到相应的报酬等问题。

每当企业家根据资金需要通过市场交易引进外商资金时，他都要签订代理关系。签订代理关系，对资本家而言，当然要承担各种各样的风险。这种风险包括，不能如数收回资金，以及作为提供资金的报酬究竟能得到多大程度的回报等问题。为使资本家冒着这些风险仍能提供所需资金，企业家就要付出各式各样的代价。这个代价是，企业家为了使资本家答应建立代理关系而付出的，可以把它叫做代理成本。通过对这些代理成本的大小和引进外部资金所能带来的各种收益（例如，资金的有效程度及计算利息损失而得到的税金优惠程度等）进行权衡和比较，判断内部金融和外部金融各自的相对优势和利弊得失，以便正确地确定内部金融和外部金融混合使用的合理比例。

显然企业家动用内部资金不需要花费代理成本，而且它不受因为建立代理关系而给企业家带来的种种限制。因此，对企业家而言，实行资本交易内部化的动机无疑是经常存在的。