组织人力资本产权的配置

第三节　组织人力资本产权的配置

组织人力资本的整合要素包括组织粘性^[12]和个体人力资本特质两个方面。这就决定了，研究组织人力资本产权配置应当从这两个方面来着手。粘性的影响力和个体人力资本质量是决定组织人力资本产权安排的关键变量，因为这两个变量集中反映了组织人力资本形成、维持和使用过程中所涉及的各种产权关系。这些将通过下面的博弈模型来详细分析组织人力资本产权关系。

个体人力资本与物力资本的合约使企业拥有了对物力资本与个体人资本的使用权。两者不同之处在于物力资本无需自我整合，而个体人力资本则要通过组织粘性进行自我整合，形成企业所特有的组织人力资本。关于企业物力资本的委托代理问题，张维迎教授在其论文《企业的企业家——契约理论》中作了详尽阐述。张教授认为由企业家来控制和使用物力资本有利于实现其效用最大化。理由是，企业家与企业其他成员相比更难监督，更具有重要性。在笔者看来，这只是问题的一个方面。另一方面，企业家也是企业组织人力资本的最佳代理人。为了弄清问题的实质，将通过研究组织人力资本产权，进一步探索企业家最终成为企业组织人力资本的最佳代理人的真正原因。本书不再假定企业的团队生产是必然存在的，所以，团队生产的存在性问题就成为组织人力资本产权研究的出发点。关于组织人力资本的产权设置问题，本节将借助张维迎教授在《企业的企业家——契约理论》所构建的博弈模型并进行一定的改造对组织人力资本产权的配置进行详细的研究和探讨。

研究组织人力资本产权先要从组织人力资本的形成谈起。至于组织人力资本的质量则是形成组织人力资本后要解决的问题，个体人力资本整合后形成组织人力资本，那么整合过程是什么样子的呢？笔者认为整合的动力来源于组织粘性。组织粘性内生于个体人力资本的使用过程，原因是团队生产比单个生产获取的总收益要大得多。由此，可以解释团队生产的由来。组织粘性表现为组织结构、制度、文化等，最终还是来源于人及其负载的人力资本，这样个体人力资本的粘结力与受粘结力就成为组织粘性形成的关键。其中粘结力和受粘结力都是个体的某些特性，粘结力是指一种人力资本对于另外一种人力资本的整合力，受粘结力是一种人力资本接受另外一种人力资本整合的意愿。粘结力和受粘结力是优秀的心理特质与后天的知识、经验等的有机整合，其中心理特质包含诸如“机敏”、“想象力”、“判别力”、“号召力”、“征服力”、“亲和力”等多个方面。组织粘性是一种很难获得而特别稀缺的资源。

1.模型假设与若干定义

张维迎在他的《企业的企业家——契约理论》中阐述了物力资本的委托代理问题。股东在第一次企业合约中将物力资本委托给企业家（经营成员的代表）是合理的。本文将在这个基础之上继续探讨组织人力资本委托给谁的问题即委托权安排问题，或者说，谁拥有组织人力资本产权的代理人资格的问题。我们可做如下具体假设。

企业由两类成员组成，经营成员M（不同于一般管理者）与非经营成员C（包括企业的生产、科研及一般管理者等，统称为生产成员）。两者都追求自我期望效用最大化。企业组织人力资本的形成取决于两类成员的共同努力。即粘结力与受粘结力，并依赖于“自然状态”^[13]。令A_i是第i成员的行动集合，a_i表示A_i的一个元素，即a_i∈A_i，i＝M，C。特别地，将a_i等同于一个连续的一维的努力变量，称为i的“受粘性努力”。a_i可以想象为i在实现个体人力资本的整合过程中所采取的所有行动的加总度量。令Y为企业收益，用它来代替组织人力资本存量，因为组织人力资本存量不易测量，但却与Y显著相关。换句话说，如果一个企业的组织人力资本越大，则Y就越大，组织人力资本的大小是决定Y的大小的显著因素，这样就可以将Y看做是a_M与a_C的随机函数。假设对于给定的a_M与a_C，存在一个Y的条件分布函数，用Φ（Y；a_M，a_C）表示。我们对Φ（Y；a_M，a_C）做如下的假设：

假设1：（1）aΦ/aa_i≤0，且至少对某些Y严格不等式成立；

　　　　（2）a2Φ/a2a_i≥0；

　　　　（3）a2Φ/aaMaaC≠0。

（1）意味着Φ（Y；a_M，a_C）满足对a_M与a_C的一阶随机控制条件；（2）意味着Φ（Y；a_M，a_C）满足对a_M与a_C的分布函数的凸性条件；（3）是不确定情况下团队生产假设。假设（3）的关键在于说明，即使两个成员都是风险中性者，要使每个成员完全对自己的粘结努力做到确切的权责分明是不可能的，也就是说，M与C的关系不可能用完全契约来解决。那就必然存在两个成员之间进行某些权责转移。这里，责任转移（transfer of responsibility）的意思是指i的利益受到j行动的影响。

那么，要解决的问题就变成：何种权责转换是最优的？将这种转换定义为委托权（pricipalship）的安排。

定义1：在企业个体人力资本所有者中，成员i是成员j的委托人，如果他不得不为j行动的不确定性后果负责（承担部分或全部责任）。相应地，j便叫做代理人，其中i，j＝M，C；i≠j。

委托人为代理人的不确定性后果负责，而不是为代理人行动本身负责。这样委托权的实质就成了承担风险。作为回报，委托人被授予控制权，包括占有、使用和剩余索取权。用线性收益分配函数来特征化委托权安排：

式中Y_M是经营成员获得的全部收益，而YC是其他成员的收益，Y_M＋Y_C＝Y₁；Y₁是全部个体人力资本获得的企业收益。w_M是对M的固定契约支付，而w_C则是对C的固定契约支付。在这里，“固定”一词，是指它们不取决于实现的收益Y，而是指在企业完成第一次契约时，由于个体人力资本的使用权由个人转向企业，而企业为此必须支付固定的产权交易成本。假设w_M＋w_C≤Y⁰，这里Y₀是Y₁的下限。最重要的参数是β（0≤β≤1），β是经营成员的剩余索取份额，而（1-β）则是企业其他成员的剩余索取份额。显然，在给定的谈判条件下，｛w_M，w_C｝是由β唯一决定的。这样，委托权的安排就依赖于变量β的取值：β＝0，C是委托人而M是代理人；β＝1，M是委托人而C是代理人；0≤β≤1时，委托权是在M和C之间分享的。

在这里，委托权安排之所以重要，是因为它影响工作的激励。委托权的安排实质就是产权束的安排，这种安排会影响组织粘性，进而影响组织人力资本的形成。事实上，一个人选择粘结努力是基于两种原因：一是对他自己而言有利可图，二是迫于内外环境的压力。我们将前者称为自愿粘结努力（自我利益的激励或自我激励的工作努力），用表示；后者称为受力的粘结努力（受监督的激励），用表示。

定义2：在自身效用函数和愿望出发而进行的，主动与他人粘结的行动称为自愿的粘结努力（简称自粘力）。由于受到外部他人的粘结活动的影响而被迫采取的粘结努力称为受力的粘结努力（简称受粘力）。在任何情况下的委托权安排，如果自粘力大于受粘力，就说粘结是有效的；否则，粘结就是不具有效力的。

当然实施粘结活动要花费时间与精力。用b_i∈B∈［0，∞）表示i成员花在粘结j成员上的努力，它虽然不直接对企业的收益有贡献，但可以通过粘结技术影响企业组织人力资本的形成，进而促进企业收益的提高。粘结技术就是i的粘结努力到j的受粘结力的映射：

假设2中（1）说明，j的受粘力是i的自粘力（粘结努力）的递增的凹函数；也就是说，粘结努力的边际生产率是正数，但是递减。（2）意味着不管i或j都不可能使别人的受粘力更大，除非他选择的自粘力是正数。这一假设是合乎情理的。

定义3：对所有的bi＞0，如果（b_i）≡0，则粘结在技术上是不可能的。

关键之点是粘结努力对组织人力资本的形成有正效应。（3.2）式可以作如下理解：委托人花费时间与精力，依托控制权要求代理人接受粘结。比如说，你要继续第一次合约，即出卖个体人力资本就必须接受文章提出的第二次合约，否则第一次合约在一定期限后将被解除。还有就是委托人将自己的剩余所得出让一部分给代理人，以期他有更大积极性参与粘结活动，从而更加努力地为企业作出贡献。

现在，为了简化起见，我们可以借用冯纽曼-摩根斯登效用函数（the Von　Nevmanm-Morgenstern Utility Function）来描述两个成员的效用函数。

这里V_i（Y_i）称为收入效用，称C_i（a_i，b_i）为粘结费用。我们采用下列标准假设：

（1）说明两个成员都是风险规避或风险中性者；（2）和（3）说明他们不但不乐意粘结他人而且厌恶受他人粘结；（4）说明的是，当粘结努力增加时，其边际费用不可能递减。

让固定支付项w_j随而变动，这样我们对上述问题作如下处理：

式中是一常数，F_j（.）≥0。

这里称F_j（.）为“粘结的可接受规则”，它规定着代理人的固定收益（w_j）如何随着粘结努力的变化而变化。为说明F_j（.）的特性，我们继续作如下假设：

式中Y^b和Y^S分别为j接受i粘结和不接受i粘结时的企业收益；λ_j是j的剩余份额（当j＝M时，λ_j＝β；而当j＝C时，λ_j＝1-β）。

假设4意味着，j成员接受i成员的粘结时，当且仅当对任何给定的i成员的自粘力，他在i的粘结下的期望效用不会少于没有他人粘结下的期望效用。因为i没有必要付给j多于i为获得组织权威所必需的费用，可以假设等式条件成立。

在假设4下，当i成员选择粘结j还是不粘结j的时候，他不得不考虑两种粘结努力的费用，第一是粘结的内部费用｛C_i（，b_i）-C_i（a_i，0）｝，第二是粘结的外部费用｛C_j（（b_i），.）-C_j（，.）｝。很清楚，具有这种性质的契约帕累托优于w_j≡的契约，因为他利用了所有可利用的有关的信息。

假设5：企业的剩余分配是由纳什谈判解所决定，该解的威胁点是每个成员当个体户时得到的期望效用水平。

对经营决策功能的解释意味着，当企业不存在时，经营成员（包括企业家）能比其他成员做得更好，而这又意味着经营成员（包括企业家）能得到比参加企业的其他成员较多的福利。可是在最优解不受影响的范围内，本文将假设这两个成员的保留效用相等，且假定为零。

现在正式定义最优委托权安排如下：

定义4：令Ω＝｛，β｝是所有可供选择的契约的集合，ω为其中一元素。那么，委托权安排ω＝｛β｝^＊∈Ω，用ω^＊表示，是最优，当且仅当它解下列问题（总博弈）：

求极大值：

EU_MEU_C

满足：激励相容约束条件

（1）｛a_C，b_C｝最大化EU_C

（2）｛aM，b_M｝最大化EU_M

EU_C＝∫^VC（ω_C＋（1-β）（Y-ω_M-ω_C））Φ（Y；a_M，a_C）dY

-C_C（a_C，b_C）

EU_M＝∫^VM（ω_M＋β（Y-ω_M-ω_C））Φ（Y；a_M，a_C）dY

-CM（a_M，b_M）

这里，EU_C和EU_M分别为C和M的期望效用。

这就是说，委托权安排的总博弈是选择一契约，使得两个成员的期望效用水平的乘积最大化，且满足两个激励相容条件。

总博弈能分解为两个子博弈：一个是非合作博弈，另一个是合作博弈。在非合作博弈中，在给定契约｛β｝条件下，每个成员选择他自己的最佳努力水平｛a_i，b_i｝，其目标是个人期望效用的最大化，且满足粘结技术（3.2）及粘结可接受规则（3.5）的约束。非合作博弈的解是一个纳什均衡，它定义契约安排集合Ω与行动的集合（A_M×B_M）×（A_C×B_C）之间的关系。合作博弈是选择一个特定的契约安排ω^＊，以最大化纳什福利函数EU_MEU_C。为了研究组织人力资本产权的配置，我们将重点研究合作博弈，解决ω^＊的问题。

2.粘结程度、粘结技术与最优委托权安排

显然，与委托权安排相关联的经营成员的激励与其他成员的激励之间可能会有不能兼顾两者的权衡。粗略地说，委托人的激励来自自粘力，而代理人的激励来自受粘力。不同委托权的安排产生两个成员不同的激励组合。一种委托权安排帕累托优于另一种委托权安排，取决于收益分布函数Φ（Y；a_M，a_C）、粘结技术，也取决于各个人的效用函数。下述分析的目的在于说明这些依赖关系的特征。

为了使分析易于处理，本文将用一些技术性假设把所有变量参数化。

首先，本文假设，经营成员与其他成员具有相同的偏好且风险中性，并且自粘力与受粘力在效用函数中具有对称性和可加性的特征。特别地，假设效用函数采用下列形式^[14]：

对称地处理效用函数中工作努力和粘结努力似乎有一些问题。但是，这一假说对于结果来说并不是本质性的，只要两个成员有相同的偏好。

其次，在风险中性假设下，β只有通过期望收益函数（EY_M和EY_C）和行动选择（e_M和e_C）才能影响两个成员的效用。这样只关心期望收益函数Y＝f（a_M，a_C），而不是收益分布函数Φ（Y；a_M，a_C）。假设1简化为：假设企业的期望收益为a_M与a_C的递增的凹函数，且a²Y/aa_Maa_C＞0。特别是，我们将用下列CES（不变替代弹性）函数形式来表示Y＝f（a_M，a_C）：

这里的CES函数包括α和γ两个参数，在决定最佳委托权安排的时候两者起重要的作用。从数学上来说，α与（1-α）分别是Y对于a_M与a_C的努力弹性系数（0≤α≤1），在此将α解释为两个协作成员相对重要性的度量。α＝1/2意味着两个成员是同样重要的；α＞1/2表明经营成员更为重要，而α＜1/2意味着其他成员更为重要。

再次，为了简化分析，假设粘结技术采取下列线性形式：

式中ρ和μ测量粘结技术的有效性系数，ρ越大，意味着M采用粘结技术进行粘结努力时具有优势，粘结C越容易；μ越大，意味着C具有粘结优势，粘结M越容易。ρ＝μ＝0意味着粘结在技术上是不可能的；ρ→∞和μ→∞意味着粘结是完全有效的。并且有

（3.9）表明了当粘结技术或粘结力和受粘结力不存在时，协作程度（团队生产）变得毫无意义，也就是说粘结技术和粘结力决定了组织人力资本的形成，两者之中有一条件不满足，组织人力资本就不能生成，同时，我们所讨论的团队生产也就成了空话。式中A和B表示两类成员各自努力程度最大的边界限。

在上述假设下，非合作博弈简化为：

（1）其他成员。

求最大值：

满足约束条件：a_C≥ρb_M

　　　　　　　a_M≥μb_C

（2）经营成员。

求最大值：

｛a_M，b_M｝

满足约束条件：a_C≥ρb_M

　　　　　　　a_M≥μb_C

式中：

合作博弈可以简化为求下式最大值时的β值：

这就是说，最优委托权安排的目标是使总期望收益减去总努力成本后的净值最大化。令β^＊为上述问题的解，我们需要说明的β^＊是如何取决于（ρ，μ；α，γ）。

3.粘结在技术上可行时的产权配置

我们仅讨论ρ＞0和μ＞0的情况，即粘结在技术上是可行的情况。在这种情况下，任何给定的β，由四种结果：（ⅰ）C粘结M，但M不粘结C；（ⅱ）M粘结C，而C不粘结M；（ⅲ）C与M谁也不粘结谁；（ⅳ）C与M两者互相粘结。这里把一、二种情况叫做“一方粘结区间”，第三种叫做“无粘结区间”，第四种叫做“相互粘结区间”。下述引理1反映“一方粘结区间”的激励特点；引理2识别不同区间分割的条件；引理3证明委托权的单方安排优于对应的粘结区间。

式中，将不相关项（1-β）和β

忽略不计。

根据包络定理，这一影响能从最优化问题中省略。

两个一阶条件如下：随β而递减，在β＝1时达到最大值。

证明：（ⅰ）如果C粘结M，但M不粘结C，则C的问题是：

公式（3.15）左边第一项是施加粘结努力时，对产出的边际效应；第二项是，当不施加粘结时，对产出的边际效应，它反映剩余份额效应（用β打折）。这就是说，当C选择自我激励的工作努力时，他将考虑它对改善M现状的影响。最优化要求净边际收益等于边际成本。很明显，最优的是随β而递减的；特别是，当β＝0，M的现状将不受C的自我激励的影响，公式（3.15）就简化为

此式意味着β＝0时，达到最大值。

条件（3.16）要求，粘结的边际收益等于粘结的边际总成本。看来，假设4所定义的粘结被接受程度的规则，将粘结的收益与成本两者完全内在化了。但是，由于a_M和a_C在生产Y上是互补的，把（3.15）和（3.16）结合起来意味着也是随β的增加而递减的，当β＝0时达到最大值。

显然，证明（ⅱ）仅仅是重复对称的情形，这里将不再赘述。

引理1说明，参与者粘结的积极性和工作的积极性一样，取决于其占有的剩余份额，并且，一个拿固定工资的成员，不可能有粘结的积极性，而完全的剩余索取者，有最大的粘结激励。既然粘结激励会随着其剩余份额的变化而变化，那就需要继续探究谁来控制组织人力资本的形成？也就是说谁作为粘结的主要推动者更为合理呢？

引理2：假设效用函数由公式（3.6）定义，收益函数由公式（3.7）定义，粘结技术由公式（3.8）给定，且ρ＞0和μ＞0。那么，在均衡条件下，有β_μ＜μ²/（1＋μ²）和β_ρ＞1/（1＋ρ²），以致：（ⅰ）如果μρ≤1，则整个剩余份额区间［0，1］分为［0，β_μ］，［β_μ，β_ρ］，［β_ρ，1］，其中［0，β_μ］是C的粘结区间，［β_μ，β_ρ］是无粘结区间，［β_ρ，1］是M的粘结区间；（ⅱ）如果μρ》1（》意味着“充分大于……”），整个剩余份额区间［0，1］分为［0，β_ρ］，［β_ρ，β_μ］，［β_μ，1］，其中［0，β_ρ］是C的粘结区间，［β_ρ，β_μ］是相互粘结区间及［β_μ，1］是M的粘结区间。证明从略^[15]。

本书称β_μ和β_ρ为“粘结区间的转折点”。当β＝0时，C有自粘或自我激励的积极性，当β从零增加，C的自粘力下降，直到β＝β_μ。一方面，如果μρ≤1，一旦β＞β_μ，C将失去粘结M的兴趣，而M仍没有兴趣粘结C。他们走出C的粘结区间，进入无粘结区间，每个人只干自己喜欢干的工作。但是C工作日益减少，而M随着β的增加，粘结的积极性越来越大。一旦β＞β_ρ，M发现粘结C使其工作更多而融入团队，对他是有利可图的。他们进入M的粘结区间，直到β＝1。

另一方面，如果μρ》1当β从零增加时，C的自我激励，比粘结M的激励下降更快，而M的自我工作激励，比粘结C的激励上升更慢。一旦发现β＞β_ρ，M发现粘结C对他有利，而C对粘结M的兴趣并未消失。他们进入互相粘结区间，每个人都有愿望做更多的事情，并且愿意协同努力。β＞β_μ时，C对粘结M不再感兴趣，而M则对粘结C越来越感兴趣。他们进入M的粘结区间，直到β＝1。

引理3：假设效用函数由（3.6）给定，收益函数由（3.7）给定，粘结技术由（3.8）给定，且ρ＞0和μ＞0。那么，（ⅰ）β＝0帕累托优于所有β≤β_μ；（ⅱ）β＝1帕累托优于所有β≥β_ρ。由此可以推导出：相互粘结区间［β_ρ，β_μ］帕累托劣于单方粘结区间［0，β_ρ］和（β_μ，1）。原因是相互粘结区间涉及两种粘结费用，而单方粘结区间只涉及一种粘结费用。所以剩余分享契约在风险中性情况下不可能是最优的，尽管它所导致的两个成员的相互粘结是大家希望的理想状态。

这样引理3就变选择最优委托权安排为在下述三个契约之间进行比较和取舍：β＝0，β＝1和β＝β_Ⅱ，如果β_μ＜β_ρ（β_Ⅱ在这里代表非粘结区间总福利最大化的剩余份额）。

定理1：假定效用函数由（3.6）给定，收益函数由（3.7）给定，粘结技术由（3.8）给定，且ρ＞0和μ＞0。那么，β＝1帕累托优于β＝0，当且仅当下列不等式成立：

证明从略^[16]。从这里可以看出，β＝1帕累托优于β＝0取决于其在组织人力资本生成中的重要性，粘结技术以及组织粘性三者之间的相互作用。在偏好相同的假设下，参数α（经营人员的努力弹性系数）及参数μ（C粘结M的能力系数）与ρ（M粘结C的能力系数）将经营成员与其他成员完全区别开来，α≥（或≤）1/2意味着M（或C）在生成组织人力资本的过程中更重要，ρ≥（或≤）μ意味着M（或C）有粘结上的优势。这样可以考虑以下三种情况。第一，M（或C）既重要而且在粘结上有优势；第二，M很重要，而C在粘结上具有优势；第三，C很重要，而M在粘结上具有优势。依据上述考虑，我们将得出将委托权安排给具有绝对优势者总比安排给具有绝对劣势的人好。即就是说，α≥1/2和ρ≥μ意味着β＝1帕累托优于β＝0。

4.组织人力资本产权配置的结论

关于企业家人力资本的特性是否符合经营人员的努力弹性系数α≥1/2和M粘结C的能力系数ρ≥μ（C粘结M的能力系数）这样的条件，本文将通过研究企业家人力资本的重要性来加以说明。

管理学大师德鲁克认为，企业家就是为企业谋取利润，并为此承担风险的人；是能够开拓新的市场，引导新的需求，创造新的顾客的人；应当特别指出，“在厂长经理中，能够称得上企业家的只是少数出类拔萃的人物，是一批别出心裁的、独具匠心、与众不同的人。”这种认识说明企业家在整合物力资本、发展企业中具有重要的作用。

一般认为企业家人力资本是个人的一种能力资本存量。企业家人力资本可以分为两个部分。一部分与生俱来或是受到个人先天条件的极大制约，比如个人的身体素质、想象力、判断力、敏感力、灵活性、语言表达能力等。另一部分主要通过后天学习获得，比如个人的管理知识、对企业经营实践的感悟、对法律法规的熟悉、对现代管理方法与手段的掌握、经营中的基本价值判断等，高素质的企业家人力资本必然是先天条件与后天学习的有机结合。

在人力资本性质分异的基础上，所谓企业家就是在动态经济中，能够实现边际报酬递增生产力的异质型人力资本的所有者^[17]。这个概念包括了三个方面的内涵：（1）没有动态经济，就没有企业家；企业家同时创造和促进动态经济。（2）企业家一定能够实现边际报酬递增生产力；不能实现经济价值的异质型人力资本所有者也不能称为企业家。（3）企业家只能是异质型人力资本的所有者；不拥有异质型人力资本所有权的，也不能称为企业家。

资料也显示，企业家人力资本是我国部分民营企业家发家的主要因素。从《海外工商》杂志公布的截至1994年国内个人资产上亿元的我国30位富翁排行榜上可以看出，30位亿万富翁的原始资本都是微不足道的。起家资本最少的是牟其中、庞中华、余伟达、范建民、杨意5人，除庞中华500元外，其他人只有200元和300元的资金。而70%以上的亿万富翁的起家资金都在1 000—5 000元之间。

企业是与企业家共同成长的，并且往往是由企业家本人主导设计的。拥有异质型人力资本的企业家与拥有同质型人力资本的雇员通过合约安排的形式，组成了企业；合约的内容就形成了企业的结构。正由于此，按照奈特的观点，企业不是别的东西，而仅仅是一种装置，通过它，“自信或勇于冒险者承担起风险，并保证犹豫不决者或怯懦者能得到一笔既定的收入。”^[18]通过合约安排，当资源的导向依赖于企业家时，由一些关系构成的企业就开始出现了。周见博士在分析日本明治维新后企业家与企业的关系时也指出：“就企业经营方式与企业家、经营者之间的关系而论，企业经营的目标和战略，企业经营的组织和管理，都是企业家根据客观经济条件和社会环境一手设计和创造出来的。由此可以说，之所以有日本式的经营，是因为有日本式的企业家和经营者，如果忽视了对他们的考察和分析，那么我们对日本式经营的认识将是不全面的。”^[19]

企业家对企业的主导性是企业家的作用成为企业发展成败的关键。正如吴邦国同志1997年在一次会议上指出的：“企业搞得好坏，关键在于领导班子。‘大将无能，累死三军’。企业领导班子特别是一把手，作用是举足轻重的，关键是取决于他们自身的素质。现在经营班子责任心强不强、自身正不正、本事大不大，直接关系企业的兴衰成败。我们常说，一个班子、一个人也能把濒临倒闭的企业救活，一个班子、一个人也能把一个好端端的企业搞垮。”

企业家及其人力资本是企业组织人力资本形成的关键因素，企业家进入企业应处于核心地位。企业家的这种实际上的领袖地位决定其个体人力资本包括个人意志、精神、道德、风格等的因素，在企业中备受瞩目，更易于得到非企业家人员的广泛认同和传播，并会自觉追随，以至于企业的组织人力资本包括企业的最高目标和宗旨、企业价值观念、企业的作风和传统习惯、行为规范和制度都深深地打上了企业家的个人烙印。一个成功企业的核心价值观也就必然充分体现了一个成功企业家的价值观。企业家有高度的自信心和决心，具有经营企业的伟大设想，包括对事物的本质、企业在社会中的地位和作用、人性及人际关系的本质、寻求真理的途径、如何处理时间与空间都有较为深刻的认识。基于这样的假设，企业家会自觉不自觉地以这样的假设影响、组织员工，影响、汇聚同道形成最初的企业核心团体。由于企业内的个体人力资本要形成组织人力资本，也就是企业内的员工要合作，但合作中又有冲突，企业中一千个人可能会有一千个目标，所以需要有人把不同的个人目标，推动成为一个集体的目标，而企业家恰好是实现这个目标的最佳人选。他把个体人力资本特别是核心成员的人力资本不断提炼、积累、整合，最终形成这一企业的组织人力资本的胚胎。在企业发展过程中，企业家凭借其独特的人力资本的影响力使组织人力资本逐步强化，并反向内化为全体员工共同的组织人力资本。企业家还会通过企业文化活动和内部舆论，起到“润物细无声”的作用。此外，企业家借助模范人物的优秀行为，形成积极的示范效应，特别使企业家自身行为作为一种非权力因素会形成强大的影响力和感召力，从而使员工自觉行动。

由此不难看出，由于α是经营人员的努力弹性系数，也理解为经营人员与其他人员在协作过程中的相对重要性，鉴于企业家的能力、素质，他的努力弹性系数完全可以大于1/2；同样的道理，ρ表示M（经营人员）粘结C（其他人员）的能力系数，μ表示C粘结M的能力系数，因此模型中α≥1/2和ρ≥μ的条件对于企业家来说是成立的。所以笔者最终认为组织人力资本的委托权安排应当交给企业家。企业家是组织人力资本的最佳代理人，拥有组织人力资本经营管理权与控制权。当然，企业家不是指物力资本所有者简单雇佣的企业经营者。他要由企业内外部市场来决定，他既要能帮助企业完成第一次合约，也要促成企业第二次合约完成。他是在实践中被选择和逐渐成长起来的，不是任何人和集体能够随便任命的。

本节通过一个博弈模型，求证了组织人力资本产权配置的有效方式。首先以企业中个体人力资本之间质量的差异为前提，指出了影响企业中组织人力资本委托—代理安排的各种因素。然后，将这些因素具体化为团队程度、粘结力、粘结技术和相对重要性等参数。通过一系列严格的数学推导过程，证明了组织人力资本的委托权安排给企业家是最优的，原因是组织人力资本的形成取决于各个个体人力资本间的相互整合，而在这个整合过程中，企业家人力资本凭借其超强的异质型和极其稀缺性，使得其在粘结力上具有独特的优势。也就是说，组织人力资本在形成过程中较多的依赖于企业家人力资本，这样企业家赢得了企业组织人力资本产权最佳代理人的身份，即企业家行使组织人力资本产权的控制权与经营管理权，就使得他和企业团队有更大的动力从而可能为企业创造更多的企业收益。

【注释】

[1]转引自刘伟、李风圣：“产权范畴的理论分歧及其对我国改革的特殊意义”，《经济研究》，1997年第1期。

[2]阿尔钦：“产权：一个经典注释”，《财产权利与制度变迁》，上海三联书店1994年版，第166页。

[3]德姆塞茨：“关于产权的理论”，《财产权利和制度变迁》，上海三联书店1994年版，第97页。

[4]菲吕博腾等：“产权与经济理论：近期文献的一个综述”，《财产权利与制度变迁》，上海三联书店1994年版，第204页。

[5]科斯等：《财产权利与制度变迁》，上海三联书店1994年版，第97页。

[6]诺思：《经济史中的结构和变迁》，上海三联书店1994年版，第21页。

[7]科斯等：《财产权利与制度变迁》，上海三联书店1994年版，第192页。

[8]《新帕尔格雷经济学大词典（第3卷）》，第1101页。

[9]参见《新帕尔格雷经济学大词典（第四卷）》，第1099页。

[10]思拉恩·埃格特森：《新制度经济学》，商务印书馆1996年版，第39页。

[11]详见下文的“关于组织人力资本产权的配置问题”这一部分的分析。

[12]这里所说的组织粘性是指组织内部成员为了实现共同的既定目标而需要相互之间表现出来的沟通和协作能力。

[13]这里的自然状态指的是外界对于企业经营活动造成的不确定性。

[14]数字可以用参数来取代。这里，选择数字是为了使表达式简化。

[15]参阅张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第87—88页。

[16]参阅张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第93—94页。

[17]张维迎指出了企业家一定得是所有者，但却认为企业家是物力资本的所有者。而我们认为，企业家是异质型人力资本的所有者。

[18]张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海三联书店，上海人民出版社1995年版，第33—34页。

[19]周见：“明治时期企业家的形成与日本式经营”，《经济科学》，1997年第1期。