华中科技大学学校暑期工作会议上的讲话

在学校暑期工作会议上的讲话

樊明武

（2004年8月23日）

同志们：

按照学校的工作部署，今年的暑期工作会议主题是人才工作及教师聘任制。这个暑期同以往的暑期一样，我们的绝大多数教师干部是在繁忙的岗位工作中度过了这个炎热的暑假。前几天，我们按照教育部的要求上报了我校“985工程”二期建设方案，虽然，只报了十个创新平台建设项目，但这是从几十个项目中遴选出来的，倾注了很多老师的心血。我们的招生人员很辛苦，今年的招生工作又取得了好成绩；我们的“973工程”、国家自然基金等科研项目申报、立项进展顺利；为新学期全面实施学分制服务的课程网站和计算机选课系统建设也在暑期加班加点干；我们的医院医务人员还在履行职责救死扶伤……华中科技大学之所以能实现快速发展，正是因为我们华中科大人具有爱岗敬业、爱校爱国、艰苦奋斗、团结拼搏和只争朝夕的宝贵精神。在此，我代表学校向在座的各位同志为学校发展所作出的贡献表示衷心的感谢，并通过你们，向迎高温、冒酷暑，在暑期坚持战斗在教学、科研、医疗、管理、后勤服务一线的教职员工们表示崇高的敬意！也向支持我校发展，为我校教学楼、实验楼、宿舍的建设，环境改善和校园保洁保安而辛勤劳动的工人师傅表示问候。

为了落实中央人才工作会议精神和周济部长关于大学人才工作的指示，搞好人才强校工作，我校在今年5月召开了人才工作动员大会，朱玉泉书记和刘献君副书记分别作了重要讲话。朱玉泉同志提出了人才工作的5点意见和思路——以拔尖人才为龙头带动教师队伍整体水平的提高，加强创新团队建设，依托学科建设锤炼师资队伍，用制度创新构建人才成长的激励机制，牢固树立教师的办学主体地位等。刘献君同志分析了我校人才工作的成绩、经验、差距、困难，提出了思路和今后人才工作“111人才计划”等多项具体措施。两位书记的讲话十分深刻、十分重要，为我校下一步的人才工作理清了思路和方向，希望大家进一步学习、理解并认真实践。

在5月的人才工作动员会上，人事处提交了三份师资队伍建设的文件讨论稿，人事处和工会还提交了2份调研报告，部分院（系）作了人才工作经验交流。会后全校教职工又围绕人才强校进行了比较深入广泛的讨论，提出了许多好的建议和意见，进一步营造了重视人才、关心人才的文化氛围。

现在，就这些建议和意见作一总结，并就落实全国人才工作会议和学校人才工作会议精神，大力实施人才强校战略讲几点意见。

一、提高认识，明确形势，大力实施人才强校战略

1.进一步提高对人才资源是第一资源的认识

去年底召开的全国人才工作会议，明确提出实施人才强国战略和党管人才原则，意义重大，这是我校抓好人才工作的重要机遇。

作为一所重点高校，无论是教书育人、传播知识，还是科学研究、创造新知识，或是创新管理、高效服务，都需要高素质的人才队伍，其中高水平的教师队伍至关重要。大学乃大师之谓也。没有一流的教师队伍就不可能培养出一流的学生、不可能创造出一流的科研成果，我们的学校也就不可能成为国内一流、世界知名高水平大学。人才始终是我校改革与发展的核心问题和头等大事，是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。

最近，“985工程”二期工作启动，核心是为了建设高水平大学，而建设高水平大学的核心要素就是：凝练学科方向、汇集人才队伍、构筑创新基地、加强体制制度创新。我们要以“985工程”二期为重要发展契机，以人才工作为龙头，扎扎实实推进人才强校，逐步实现我校总体发展规划和学科发展规划。

2.我校院（系）、学科数量、学科水平基本状况

目前，我校二级建制专业院（系）31个，研究院（所）和非专业学院5个。清华大学二级建制专业院（系）有18个，上海交大有22个，浙江大学有21个，中国科技大学有9个。我校本科专业有74个，清华大学有46个，上海交大有60个，浙江大学有110个，中国科技大学有44个。我校硕士点有200个，清华大学有139个，上海交大有146个，浙江大学有264个，中国科技大学有122个。我校博士点有139个，清华大学有107个，上海交大有111个，浙江大学有264个，中国科技大学有106个。因此，我校在学科数量建设上已经取得了很大的成绩，涵盖了11个学科门类，学科布局基本完成。

目前，社会和政府对全国大学各个本科专业、一级学科和整体学校办学水平的评价主要有四家单位，包括武书连研究员所在的中国大学评价组、教育部学位与研究生教育发展中心评估所、网大、中国校友会等。

在外界对我们本科专业水平的评价中，我校在2004年位居全国第一的专业有3个，分别是机械设计制造及其自动化、材料成型控制工程、医学影像学。清华第一名的专业有23个，北大有35个，浙大有9个，上海交大有7个，西安交大有4个，中科大有3个，武大有8个。各个学校居前5名的本科专业总数占各自学校所开专业总数的百分比北大为87.36%，清华为79.07%，复旦大学为52.46%，上海交大为45.45%，中科大为42.86%，哈工大为42.59%，浙大为40.20%，天津大学为37.21%，西安交大为35.85%，我校为31.69%，

在一级学科水平的评价中，我校进入前5名的一级学科有3个，分别是机械工程、电气工程、生物医学工程。清华有前5名的一级学科19个（11个第一），北大有13个（5个第一），浙大有17个（5个第一），上海交大有11个（2个第一），中国科大有10个（1个第一），哈工大有9个。

在中国科学评价研究中心与中国青年报社今年7月联合推出的《中国高校科研竞争力评价报告》中，我校的科技创新竞争力排在第8名，中国大学评价2004年排行榜中位居第5名。

3.我校教师队伍的现状

我校现有教师3983人，其中教授986人，约占教师总数的24.8%，副教授1427人，约占教师总数的35.8%，博士生导师463人。现任教师中，45岁以下的教师约占教师总数的69%；50岁以下的教授约占教授总数的47%，40岁以下的教授约占教授总数的12%；具有博士学位的教师约占教师总数的25%（2000年不足12%），目前在职攻读博士学位的教师有近千人；据不完全统计，教师中来自校外，或具有校外学习经历者占一半以上。现有两院院士10人，另有双聘院士6人，长江学者特聘教授12人，高校青年教师奖获得者13人，入选跨世纪优秀人才培养计划16人，入选国家百千万人才工程9人，入选国家“首批新世纪百千万人才工程”10人，获国家杰出青年基金28人，入选优秀青年教师资助计划45人，入选湖北省新世纪高层次人才工程一、二层次的49人。特别值得一提的是，一批45岁以下的优秀青年教师正在迅速成长，在国内学术界产生了较大影响，在学科建设中逐步挑起大梁，发展势头强劲，是我校优秀青年教师最多的时期。总体上看，全校教师职务结构和年龄结构较为合理。

由于全校同志的努力，我校的人才工作成绩是显著的。与百年老校相比，我校历史短，发展快，在短短的几十年内取得了综合实力的巨大增长，在学科布局、学科数量规模上取得了历史性的突破，教师队伍素质逐年提高；同时，教职工住房条件逐年改善、工资收入逐年提高，安居乐业的环境逐渐形成。

我们也应该实事求是地看到我们的不足。在学科发展方面，我们在国内属于第一、位居前5名、属于一流的顶尖学科十分缺乏；我们的学科覆盖面比较宽，有高原，但缺高峰，“大”但不“强”；在学科方向凝练、交叉融合、学科集成方面还需要下大力气和决心。在教师队伍方面，我们综合实力不错，但缺乏大师、缺乏拔尖人才和领军人物、缺乏大的科研团队，团结、合作、共同做事业的氛围不足。在体制制度方面，如何切实保障以人为本、爱才用才、人尽其才、才尽其用、公平竞争，如何进行资源整合集成、加强共享、提高效益，还需要做深刻反思和探索。

了解和分析我们的差距并非削弱我们前进的信心，而是增加我们前进的动力和竞争意识，明确今后努力的方向。

二、近期人才强校的具体措施

1.统筹规划，明确重点，科学实施学校人才队伍发展规划

凡事预则立，不预则废。人才引进，不是随大流或短期的目标驱动。如果简单认为人才就是有用，可能是引进了一些人才，但没有为引进人才提供基本工作条件，引进人才不能发挥作用，取得应有成果，造成人才闲置或流动，从而造成投资浪费，给人才带来的是不愉快经历和时间、精力上的浪费，我们信誉上的损失。我们应按照学科发展的需求，吸引、培养、造就学术大师、学术带头人，同时通过学术大师带动、拉动学科的发展和学术队伍成长。最近，我们申报了十个“985工程”创新平台项目，我们要围绕这十个项目，深入调研，认真思考，培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国际先进水平的学术大师和学术带头人，培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术骨干，推进创新团队建设，培养和造就一批特别能战斗的创新团队和优秀群体。与其他相近的大学相比，我们没有那么强大的经济实力，我们的资源只允许我们按照学科发展战略的要求，有重点、有选择地引进人才，以高层次人才为主，带动各类人才可协调发展；以“985工程”建设项目为重点，合理配置资源；坚持三性：前瞻性、可能性和创新性的统一，实现异峰突起。所谓前瞻性就是要根据学校的学科建设规划，充分预见人才队伍发展的远景要求；所谓可能性就是从实际出发，从现实条件出发，切实发挥自身的优势和特点；所谓创新性就是要突破原有的制度和体制障碍，营造人才辈出、人尽其才的制度和人文环境。我们要有科学的发展观，防止物极必反。既要重视重量级人才的引进，也不能忽视轻量级人才的培养。人才的引进总体上要有两个标准：带来经济状况的改善和带来学术水平的提升。因此各个院（系）、各个学科群，凝练有重大意义的学科方向并汇聚相关学科队伍至关重要。同时加强保障学科发展所必需的基本工作条件、研究条件、学习条件的学科平台建设，筑巢引凤，让我们的学术队伍安心从事高水平学术研究。

光电国家实验室作为我们的“人才特区”，应该大胆探索，制定科学合理的体制制度，制定以人为本、减少内耗、提高效益的规则，在保障人才强校上为学校闯出一条新路。

2.造就学术大师、带动整个教师队伍建设

千军易得，一将难求，帅才更难求。学科带头人是战略科学家、领军人物，其特点是：品德高尚，业务精湛，对一个领域的构想具有战略穿透力，对学科发展具有全局性的深远影响。

学校的教书育人、科学研究，都是创造性劳动，相互支持，相互交融。我们的教师队伍必须有创新意识和创新能力。

“985工程”二期建设，要高度重视引进品德高尚，业务精湛，对有关领域的构想具有战略穿透力、对学科发展具有全局性影响的科学家和拔尖人才。

抓住教育部实施的“高层次创造性人才计划”机遇，抓住第一层次的“长江学者和创新团队发展计划”和第二层次“新世纪优秀人才支持计划”，自主培养开发人才和引进国内外优秀人才并重，改变目前科研小而分散的局面，把“汇聚学科队伍，凝练学科方向，构建重大科技创新平台”落到实处。

为了进一步提高教师队伍的学术水平，为教师的学术发展提供机会，学校决定加强和完善各种校内人才培养基金。包括“111人才计划”、“教师出国参加重要国际会议基金”、“工医交叉学科发展基金”、“校科研基金”、“校青年教师科研基金”、“校青年教师教学竞赛奖”、“校教学改革项目基金”、“教师岗前培训基金”等等。要完善各种基金的评选、审批与管理办法，加强投资效果检查分析。“211工程”、“985工程”也应有检查，有分析，好钢要用在刀刃上。

学校的发展不能完全依赖“985工程”，“985工程”只是给我们提供了一个机会，要利用这个机会，去争取其他方面的支持。教师发展提高的重要渠道是争取国家和地方的支持。各个有关职能部门和院（系）要高度重视、精心组织好教育部“高层次创造性人才计划”的申报工作，中央有关部委和湖北省各种人才计划的申报工作，指导和帮助教师申报国家和地方的各类科研基金项目和企业合作项目，让我们的教师在实践中锻炼成长。各个有关职能部门和院（系）要为教师的发展和工作提供优良的服务和公平公正公开竞争的机会，营造优良的办学氛围，使得教师能够集中精力搞好教学科研，减少和消除内耗。

在上述校内外各类基金与计划的申报审批中要特别关心青年教师的成长，青年教师所处的年龄是人生中创造力最旺盛的年龄，应设法保护他们的创新热情和创新思想，实实在在关心和支持他们的发展与成长。

要高度重视博士后工作，逐步扩大博士后在校人数规模，增加来自校外的博士后的比例，为我校吸收新教师提供重要渠道。改革完善博士后经费分摊制度，提高博士后的学术竞争力。

立足自身，加大对学术带头人、后备领军人物、优秀中青年骨干的培养、造就，要注意把那些能独立思考、具有独创精神的“小人物”纳入我们的视野，要为各层人才的成长创造良好宽松的学术环境，鼓励教师敢于探索，既鼓励他们围绕国家重大需求开展科学研究和技术开发，又鼓励他们进行“好奇心驱动的研究”，鼓励他们提出新观点，敢于面对失败，给他们创造施展才华的机会，鼓励他们献身教育、献身科学，报效社会、报效祖国。

3.大力推进人才团队建设

国际科技发展的最新前沿多出现在学科交叉领域，需要多学科合作攻关。因此，我们必须下力气整合人力资源、加强系统集成，从单项技术研究开发转变为集成创新，改变目前个体户、父子兵、小作坊、科研小而分散的局面。在凝练学科方向的基础上，组建大团队，构筑大平台，争取大项目，创造大成果，把目前单个教授作战改变为一批教授合作，形成“学科带头人＋创新团队”的新模式，这是我校人才建设的重点和难点。难就难在组织创新和管理创新，涉及人事制度和分配制度。探索科研矩阵管理模式势在必行，一位教授是矩阵中的一个节点，教学属于纵向院（系），科研就在一个创新团队，进行前沿研究、重大攻关。

去年实施的机械大类、信息大类的学分制改革体现了人才培养中的学科集成、资源共享、机制创新，今年又建成了电气大类、土建环境大类和文科大类教学平台，成立了5个学科大类的学科群课程建设与管理委员会，在优化与整合课程体系、优化教学教师资源等方面发挥了很好的作用。下一步要继续深入推进，逐步完善有关体制与制度，在人才培养体制上为学科集成发展创新作出新贡献。

我校具有工科、医科优势，这是许多学校不具有的。哈佛和MIT两所大学在工、医的融合上，都能取得重大成果。我们的优势不多，如果已经有的优势还不能充分利用，我们何以谈“高原起高峰”、“出奇制胜”？

我校正在筹建的光电国家实验室是探索团队创新、学科群集成创新发展的学科特区和创新平台试验田，一定要加强顶层设计，凝练出符合国家重大战略需求和国际科技发展的主流学科方向与重大科技问题。

4.深化人事制度改革，推行教师聘任制

没有好的人事制度，育才、聚才、用才就没有制度保障。人才竞争，更是人才体制和机制的竞争。目前，我们还没有形成人员能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的有效激励和制约的机制，我们现在的人事制度还缺乏效率。

推行教师聘任制是学校今年的重点工作之一。聘任制是人才强校的机制创新和制度保障。自去年以来，人事部门会同有关部（处）和院（系）已经作了大量的调查研究和方案论证，今年的教代会又对聘任制中的有关原则和要点进行了审议和讨论，本次会议上人事处提交了多个文件供大家讨论修改，人事处长张七一同志还要对聘任制有关实施办法作具体说明，请大家认真讨论。

教师聘任制以公开平等、竞争择优为基础，是有利于高层次人才快速成长的选人用人制度，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变”的原则。推进教师聘任制，符合高校用人制度改革方向。

教师聘任制要紧密结合“985工程”二期工程建设和学校发展总体战略规划与学科规划的要求，要有利于凝练学科方向和提高学科水平、有利于实现“学术带头人＋团队”的新模式、有利于提高教师的工作积极性和创造能力、有利于学科群的集成发展和重大科技创新平台的建立。通过教师聘任制的制度创新，保障我校的国家重点学科、博士点、硕士点、特色学术方向、本科专业等各级各类学科得到更好更快发展，在学科发展中实现“凡事有人负责”。

教师聘任制坚持效率优先、兼顾公平原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制，使我们的教师的兴奋点在教学科研创新、创造上。规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向。也要探索各种生产要素按贡献参与分配的现实形式，鼓励我们的优秀教工通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。拔尖人才可试行年薪制，短期聘任教师实行协议工资制。也可探讨短期激励与长期保障相结合，具有可持续发展的新型薪酬制度。

5.人才评价制度改革

人才评价制度的公平、公正是营造高水平的教师团队的关键。科学的评价体系不能是一刀切，基础学科、应用学科、自然学科、人文学科都具有不同特点，即使是医科，基础医学也不应与临床医学同一标准。应按照不同类别、不同层次岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量高水平的学术成果。简化学术评价环节，适当延长评价周期，由重视过程管理向重视目标管理转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，注重其研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，克服急功近利的行为。充分发挥同行专家在教师评价中的重要作用。树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，在学术研究领域鼓励探索，宽容失败，防止学术浮躁，杜绝学术污染。支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。

优秀的实验室专业技术人员队伍和管理人员队伍也是人才强校战略中不可或缺的力量。对专业技术人员和管理人员的考核与分配制度还存在许多不到位、不合理之处，“大锅饭”现象依然存在，没有完全体现“优劳优酬”、“薪责统一”的原则。

要尽快改革和完善专业技术队伍和管理人员队伍的业绩评价体系、分配体系、聘任晋升体系，切实体现能力、贡献、岗位、薪酬的统一。其中管理人员的业绩考核难以像教师和专业技术人员那样可以用相对刚性的标准进行评价衡量和比较，因此就更需要人事、组织及有关部门一起开动脑筋、创新思维，借鉴国内外知名大学的经验，建立起相对科学合理的评价体系，减少和避免“能力与评价反差”、“干多干少一个样”、“水平高低一个样”等不正常现象，防止“表面形象工程”和“泡沫政绩”。

我们要进一步认识到，一个或者几个教授的学术水平往往代表着这个学科在全国乃至世界的水平和地位，处长、部长、高级职员和院长、书记的工作智慧、创新能力与综合素质也代表着这个部门、院（系）工作的水平和作用，对学校在这个方面的发展有重要影响。我们的处长、部长、院长、书记也要积极争取成为全国高校同类岗位思想创新、行动创新的带头人，为学校发展增光添彩。

继续坚持有计划地派遣管理人员到国外进修培训的制度，支持和鼓励专业技术人员和管理人员参加多种形式的培训进修，如利用周末和节假日参加课程学习或短期培训或自修等，积极主动提高工作能力和竞争力。

6.努力营造优秀人才成长的制度环境

发展是硬道理，可持续发展必须坚持科学的发展观和人才观。以人为本，人人都可以成才！我们要努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境。人际环境和谐融洽、互相尊重、互相理解，学术环境自由、活泼。让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间。鼓励探索，鼓励创造，鼓励冒尖，鼓励形成团队，让每个人发挥潜能，炼“内功”，不搞“内耗”。人才引进后，应有后续配套政策。如果当初承诺条件不兑现，或对现有人员的正常观念产生冲击造成心理上的不平衡，与内部产生对立情绪，不仅引进人才不能进行正常工作取得相应成果，对现有的正常教学科研工作也带来冲击。没有人才的环境对人才来说才是最大痛苦，周围人文环境不良或得不到持续支持，如导致人才伤心并最终信心失去，产生去意或其他不该出现的事端。再优秀的人才也是人，同样有人的弱点，从踌躇满志，立志做事业，到心灰意冷，高处不胜寒。要避免这样的情况发生，把兴奋点放在学术上。

在今天的历史阶段，大学需要一流的教师，一流人才需要一流的人才管理制度来保证。“985工程”二期中三大建设目标和五大建设任务的第一条都是体制与制度创新。因此我校实施人才强校并创建世界知名高水平大学的首要任务是现代大学制度与学科制度建设，是制度与体制创新，我们必须以“国际化”的眼光积极探索符合世界知名高水平大学发展要求的运行机制与管理模式，依法治校、以德兴校，解放学术生产力、促进学术繁荣。

要积极宣传和严格实施教师、管理人员和学生《职业行为准则》，进一步提高师生员工的职业道德修养，倡导并实施“无学术污染、无信用污染、无环境污染”。院长、书记、老教师、学术带头人应该有宽广的胸怀，扶持和帮助年轻人的成长与发展，鼓励年轻人脱颖而出；年轻教师应该尊重老教师和有关领导，形成互相关心、互相支持的良好的人文氛围。

完善学校规章制度的“立法”程序与审批机构和重大事项的决策机制，建立科学系统的学校运行规则体系、评价考核机制、奖励约束机制，实现“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人检查、凡事有据可依”。用公开、公平、公正、贤者上平者下、干事者上不干事者下的体制制度保障教师、专业技术人员、管理人员队伍水平的优化提高，实现人才强校目标。

改革科研体制，建立网状或矩阵状的教学、科研运行管理模式。按照周济部长的要求，尽快消除目前各种不必要的行政壁垒，克服学校现有管理组织的弊端，打破教研室模式，搭建教学科研大平台，加强创新团队建设。真正形成以解决问题为导向的、动态的、开放的研究中心、研究院（所）、研究基地，这些研究中心可以是跨院（系）的、跨学校的、甚至是跨国界的，形成“开放、共享、竞争、合作、动态”的运行机制，实现院（系）管教学、所和中心管科研的办学体制，促进不同学科教师的科研合作与交流，加强学术沙龙，提高教学与科研水平和效益。

各个学科群和各个院（系）都要积极思考并行动起来，以学科发展与学校发展大局为重，消除各种不利于学术发展的行政壁垒，构建灵活动态的研究院（所）和学术团队，解放学术生产力、促进学科发展。各个院（系）的学术组织制度创新情况将作为年底院（系）领导考核的重要内容之一进行考核。学校层面也将提出具体办法促进多学科研究院所的形成。

继续推进管理重心下移，理清校院（系）之间的责权利，为院（系）的发展提供足够的空间。

最后，还要在此次会议上再次向大家强调我校国防科技保密认证工作。希望各相关单位高度重视，认真组织学习、整改、检查，做到保密工作与业务工作同计划、同部署、同检查、同奖惩，确保保密认证工作顺利通过。

同志们，在党和国家大力实施科教兴国和人才强国战略的关键时刻，在新的“985工程”建设启动的时刻，我们要抢抓机遇，做好“高层次创造性人才计划”的组织实施工作，努力推进教师聘任制，加强管理体制与制度的创新，营造良好的人才成长环境，为实现人才强校的目标共同奋斗。