华中科技大学学校人才工作会议上的讲话

在学校人才工作会议上的讲话

朱玉泉

（2004年5月14日）

我国高等学校之间的激烈竞争，已经到了一个白热化的程度。现在是不进则退，慢进也是退。怎样使我们在与兄弟学校的激烈竞争中保持快速发展呢？其中最根本的因素就是人才。学校党委非常关注人才工作，决定今年作为我们的人才建设年。

如何在新的形势下进一步抓好人才工作？首先，我们要通过这次人才工作会议，统一思想，提高认识，从学校到各个院（系），到各位教师，大家都来重视人才工作。刚才，献君同志说了，人才工作是一把手工程，从学校来讲，首先是我和樊校长要亲自抓的工程。同时，各个院（系）的院长、系主任、总支书记要亲自抓人才。现在的人才的竞争是在一种特殊的环境下的竞争，跟我们过去80年代、90年代抓人才工作相比，多了很多特定的不一样的条件，难度更大，因此，如果不是党政一把手来抓的话，很难把人才工作落到实处。刚才献君同志代表学校回顾了我们过去所做的工作，特别是讲了不足和今后的思路，这是一个方面。另外，我们还要总结各个单位好的经验和做法，进行交流，在这个基础之上，发动各单位来开展人才工作大讨论。

今天，献君同志讲的这些内容和我以下要强调的几点意见，都是作为这一次大讨论的开头，然后从今天开始到学校暑期工作会议之前，大概有两个多月的时间，经过我们大家的讨论，我们再集中进行研讨，把如何抓好人才工作这个问题，作为我们今年暑期工作研讨会的一个重要任务。具体来说，我们要从以下五个方面抓紧抓好学校的人才工作。

一、以拔尖人才为龙头，带动教师队伍整体水平的提高

高层次人才是教师队伍建设的重点，也是战略抓手，在创新活动中顶尖人才具有不可替代的作用，往往一两个、两三个顶尖人才的水平，就决定了一个集体在国际竞争中的地位。这样的例子是非常多的，往往是一个单位的一个顶尖人才如果丢失了，学术水平就大幅度滑坡，所以顶尖人才具有不可替代的作用。重大教改项目的成果，重大科研项目的成功，关键在于顶尖人才的选拔和使用。我校的整体实力较强，但顶尖的大师级学者不多。1996年以前，我校的院士只有两人，这与我校在全国高校的整体地位不符，因此我们下决心要改变这个状况。我校从1991年实现院士零的突破以来，在学校领导、职能部门和各院（系）的辛苦努力下，集中各类资源，通过培养、引进、双聘等方式使我校院士总数达到16人，明显改变了我校缺少大师级学者、缺少帅才的局面，而在这些大师级学者周围也形成了一个个学术科研中心，对学科的超常规发展和青年骨干的培养起到了重大推动作用。这是高层次人才建设的第一个方面。

高层次人才建设的另一个重要内容是加强中青年学术带头人队伍建设。近年来，我校通过各种渠道和一定的程序，努力发掘、培育和引进优秀中青年学者，培养与引进并重，使用与稳定结合，取得了较好的成绩。例如，我校有12名年轻学者被聘为长江特聘教授，13人获高校青年教师奖，16人入选跨世纪优秀人才培养计划，9人入选国家千百万人才工程，28人获国家杰出青年基金。

通过近年来的实践，我校在中青年学术带头人的培养、引进和使用上，形成了几条好的做法，应该继续坚持和完善：一是不拘一格重用优秀青年学者，让他们挑大梁，在实践中锻炼成长；二是宽严结合，对优秀青年学者进行个性化培育，不求全责备，扬长避短、扬长补短、扬长护短；三是学校和院（系）在各方面给予大力扶持，在待遇方面进行倾斜，解除他们的后顾之忧。

青年教师是学校的未来和希望，青年强则学校强，青年盛则学校盛。我们曾组织对140多个40岁以下的具有博士学位的优秀青年教师的成长规律进行了深入的调查和研究，并得出了一个结论：今后三五年是学校师资队伍建设最困难的时期，青年教师队伍建设应是师资队伍建设的重中之重。基于这样的认识，我校特别加大了对35岁以下青年教师的培养力度，对其采取“精选、重用、严育、厚待”的政策，将其作为人才的储备力量，促进了优秀青年骨干教师成长，激励拔尖人才脱颖而出。在争取重大的、有影响的、高水平的科技攻关项目中，要让青年学术骨干担任项目第一主持人，使他们在承担重大课题中得到锻炼，快速成长。

二、加强创新团队建设

当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、综合和相互渗透。在这样的背景下，没有大团队，就不能搭建大平台、争取大项目，也不能取得大成果，不能多出、快出人才。因此，无论从我校的实际出发，还是从当代科技发展的趋势考虑，都必须把创新团队建设放在教师队伍建设的重要位置，培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的学术团队。

在组建大团队，营造大学科平台方面，我们主要应该抓好几项工作：一是积极引导，形成共识，要通过宣传教育和政策引导，使建立大团队、营造大学科平台、争取大项目、取得大成果的思想深入人心；二是政策保证，大力扶持，要把高级职称的晋升、研究生导师的评选、教师的考核等都与团队挂钩，为建立大团队营造大学科平台提供保证；三是要集中资源，突出重点，例如，我校正在重点筹建的光电国家实验室，涵盖了6个一级学科和12个二级学科，是一个多学科交叉融合的大型科学研究平台，应该在这个国家实验室中产生几个能出大成果、出大师级人才、能拿国家大奖的创新团队，“集中优势兵力打歼灭战”，通过群体攻关实现突破。

在学科建设和师资队伍建设中，应该认识到这样一种辩证关系：没有大团队就不能争取大课题，没有大课题就出不了大成果，没有大成果就获不了大奖，没有大奖就出现不了大师，没有大师就不能拿出大手笔，没有大手笔就不能提高整体学术水平和科技创新能力。

三、依托学科建设，锤炼师资队伍

抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。感情和待遇很重要，但事业更重要。专业人才的知识性、专业性和学术地位，决定了他们有很强的事业心和成就感，他们最关心的是发展事业的基础和空间，因此，事业是引进和聚集人才之本。我们必须坚持抓人才工作与抓事业发展相结合，坚持发展的主题不动摇，加强学校事业发展的步伐，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间。这是我们做好人才工作的关键。我们在“985工程”中，在学科建设中，强调平台建设，而且是强调大平台建设，也就是为我们人才干事业创造一个适宜的环境。

当前，我校面临两大机遇，一是教育振兴行动计划二期国家对我校投入3亿元资金，这笔经费我们不用于提高个人待遇，而是全部用于建科研基地和平台，提升学科水平，为人才创造良好的事业环境；二是在科技部、教育部和湖北省的支持下建设光电国家实验室，已有一些国外人才纷纷与我校联系，希望来光电国家实验室创业。学科是大学的基本元素，是教师成长与创业的土壤，是教师群体的粘合剂，我们要围绕学科建设加强教师队伍建设，构筑学科基地，凝练学科方向，为教师创业开辟广阔天地。因此，我们要通过光电国家实验室的建设，一方面加强学科交叉与集成，另一方面吸引、聚集高层次人才，让他们在学科建设中施展才干，在学科发展上有所建树。光电国家实验室对我们学校来讲无疑是一个重大机遇，但我们应该清醒地认识到，光电国家实验室的建设也是一个严峻的挑战。如果我们建设不好，那么对于整个华中科技大学的学术建设水平而言就是一个极大的失败，假如造成这样的结果，那么华中科技大学在学科建设上10年、20年都很难翻身。现在，我们好不容易争取到了五个国家实验室当中的一个，教育部两个半当中的一个，这是个重大的机遇，同时也是个严峻的挑战，我们必须认清这个形势。

四、制度创新，构建人才成长的激励机制

在新形势下，创新人才工作机制，要抓好几个方面的工作。

一是建立、完善教师聘用制度和约束机制。按照“按需设岗、公开招聘、合同管理”的原则，加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制，逐步形成人员能出能进、职务能上能下、待遇能高能低，充满生机与活力的用人机制。

二是要建立以能力和业绩为导向、科学合理的教师考核评价机制。坚持“严格考核，普遍提高，注重实绩，鼓励冒尖”的原则，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系，重视同行认可。积极创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，要高度支持优秀人才从事原创性研究和基础性研究，鼓励探索，宽容失败，防止学术浮躁和急功近利。这个也是非常关键的。我们要对教师建立一个科学的评价机制，如果这个评价机制不科学的话，可能一大批人才被埋没，所以这也是我们这次人才工作大讨论的工作中请大家帮助学校出主意的题目。

三是要深化分配制度改革，多劳多得，优劳优酬。分配向教师倾斜，向拔尖人才倾斜，对在教学、科研等第一线做出突出成绩的教师，多劳要多得，对在国际上发表高水平论文，获得国家级教学、科研奖的教师，给予奖励。通过分配杠杆的调节作用，鼓励教师在教学、科研、科技成果转化等方面创造业绩，鼓励优秀人才脱颖而出。

四是要进一步强化思想政治教育。在人才成长中有两大激励因素，一个是精神的力量，一个是物质的激励。适度的物质激励是必要的，但是必须打破“大锅饭”。我认为，在人才成长过程中起决定作用的是精神的作用，是追求事业的奉献精神，特别是为中华民族伟大复兴，立志振兴中国科技而克难奋进的一种民族精神、爱国主义精神，这是人才成长的一个主要的因素。我们制定了很多物质激励的政策，这是必要的，在这个基础之上，我们更要强调精神的支柱作用，如果没有这个，仍然达不到人才培养的目标。我们可以回顾一下，我们身边能够成为拔尖人才的老年人、青年人，他们是将物质激励放在前面，还是将对事业的追求、将奉献精神放在前面？这次在教育部开人才工作会议的时候，有人讲了这么一个例子，很说明问题。现在香港的大学教授的平均工资是美国、英国的两倍，但是可以统计一下，世界著名的大师级人才香港有几个，美国有几个？所以，大师级人才的成长不完全靠物质的激励，而精神的激励则很重要。伟大的科学家爱因斯坦年轻的时候，有一段时间经济上非常困难，在这种情况下，他没有能力去从事正常的科学研究，然而就是靠一种精神支撑着他，最终才有相对论的提出。

五、进一步牢固树立教师的办学主体地位

学校办学主要靠教师，教学靠教师，科研靠教师，学校与企业开展科技协作，进行技术创新，仍然靠教师，教师的水平决定着学校的发展水平。因此，我们要进一步牢固树立教师在学校办学中的主体地位，以师为贵。

第一，要加强宣传，使干部、教师、职工明确教师在教职工中的中心地位，在教学中的主导地位，在分配中的优先地位。让这一思想深入人心。校内各宣传媒体要十分注意宣传优秀教师的先进事迹和教学科研的重大成果，使大家了解教师在学校建设中的重大作用，同时帮助教师明确自己的崇高职责，增强责任感、使命感，加强师德修养，提高工作热情，真正在办学中起到主体作用。

第二，要让教师广泛参与学校和各院（系）工作的决策。要坚持管理重心下移，让各院（系）的教师们在办学上发挥更大作用，在学术上当家作主，真正实现“教授治学”。引进什么人和引进多少人、专业技术职务评聘、教学改革、内部的分配和奖励政策，要充分听取和尊重专家学者的意见，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，使广大教师以主人翁姿态参与学校学术管理和学科建设。

第三，要继续坚持利益分配向教师倾斜的政策。在校内津贴分配、校内住房分配、专业技术职务评聘等方面，继续坚持教师优先。学校各级行政管理部门，要尽量压缩行政开支，统筹调配全校的实验设备、教学科研用房，将有限的资源最大限度地用于学科建设和教师队伍建设。全校干部、职工都要树立为教师服务观念，做好各项服务工作，否则就是失职。

同志们，加强教师队伍建设，培养、吸引和用好人才，是关系学校的建设和发展的一项重大任务。今后我们还要进一步加强领导，坚持以高度的政治责任感和历史使命感，从全局和战略的高度来认识人才工作，采取有力措施，实施人才战略，争取我校教师队伍建设取得超常规发展，推动学校跨越式发展。