对“人力资本理论”的评述

第三节　对“人力资本理论”的评述

人力资本理论将“人”与“资本”的某些特征进行嫁接，强调“人”作为资本是要追求自身投入的最大回报，而这种回报是不具有普遍资本边际收益递减的特征，因为人本身所特有的创造性以及不断积累的创造性，使其回报有递增的趋势，因此，引入人力资本的概念进行理论分析突破了传统的理论框架。同时，“人力资本”也是一个重要的现实问题，它是经济快速增长的一个重要源泉。只有应用好人力资本，才能理顺分配关系，更进一步激励人力资本的投资。因此，探讨如何开发、积累并有效利用人力资本，不仅是一个重大的理论问题，也是一个重大的实践问题。

一、人力资本理论形成的历史动因

第二次世界大战后，科技飞速发展，新知识、新技术、新工艺、新产品层出不穷，知识折旧步伐加快，竞争日益激烈。与产业革命初期相比，对劳动力要求的突出变化，就是把劳动力质量问题提到首位，进而使劳动力的内涵发生深刻变化。以前简单、繁重的体力劳动已被现在的知识、技术等复杂劳动所代替，体力作用日益减少，智力的作用则愈来愈大，而智力又主要依赖后天的投资，即要求重视人力资本投资。这使人力资本的研究有了现实的需要。破解二战后的“经济之谜”，则成为推动人力资本研究的理论动力。

美国经济学家里昂惕夫通过对外贸易结构的分析得出的结论是:美国进口产品的资本密集程度大于出口产品，而美国出口产品的劳动密集程度却大于进口产品。这一结论和传统理论正好相反，因为按西方经济学的国际分工理论，美国是一个资本充裕而劳动价格昂贵的国家，应当出口资本密集型产品以换取劳动密集型产品，可事实相反。其次，资本—所得比例的长期变动趋势。按照传统理论，一个国家的资本积累越多，相对土地和劳动，资本就会便宜，因此这个国家就会采用更多的资本而少用劳动，也即资本所得比例会随经济增长越来越高，但是根据资料统计，当一国经济增长时，其资本所得比例不是越来越高，而是不断下降。再次，剩余因子的出现。按照传统增长理论，产出增长是各种要素投入贡献之和，没有剩余，但战后发达国家国民收入增长速度比用来生产国民收入的土地、劳动和资本存量的增长速度快，且差距越来越大。除非这个未曾解释的“剩余”被视为技术变化，否则就有可能违背了经济学中一个基本的守恒定律。最后，日本、西德在二战中损失惨重，但战后两国经济的复兴和增长速度之快却令人吃惊，其原因是什么?还有，战后发达国家工人的工资为什么增长很快?这就是所谓的“里昂惕夫之谜”。

里昂惕夫之谜使经济学家们认识到:实物资本不能够解释一切，必须考虑无形实体的经济作用。至此，诸如技术变革和人力资本的衡量都引起了人们广泛的兴趣。

按照人力资本理论的解释，如果把由于人力投资所形成的人力资本包括到资本中去，即只要有一个完整的资本概念，上述之谜就迎刃而解。通过分析，美国是一个人力资本多的国家，美国劳动者的技术水平和熟练程度是世界上最高的，美国出口的产品不是一般意义上的劳动密集型产品，而是熟练劳动密集型产品，所以美国是以熟练劳动密集型产品(即人力资本密集型产品)换取一般资本密集型产品。因此，尽管美国工资水平高于世界上其他国家，但交换仍然对美国有利。根据这种理论，一国输出的劳动密集型产品，只要有充足连续的人力投资，劳动者的技术水平和熟练程度达到很高的地步，那么输出的就是人力资本密集型产品，仍然在国际交换中处于有利地位。同样，资本—所得比例之所以下降，是因为所得中有一部分反映的是人力资本的增加，如果把这一部分加到资本之中，资本—所得比例就会随着经济增长而提高。国民收入的增加速度之所以比劳动和资本投入的增加速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去，而这一被遗漏部分(剩余因子)在技术进步的条件下，对产出的贡献越来越大。战争虽然严重地破坏了物质资本，但并未破坏人力资本，人力资本的长期积累和战后注意人力资本投资，是日本和西德战后经济复兴和增长速度飞快的原因。至于发达国家工人的工资增长很快，在于人力资本投资的大幅度增加，大大提高了工人的劳动生产率，而工资又决定于劳动生产率。

这些研究成果的积累，促成了20世纪50、60年代人力资本理论最终形成。

人力资本理论是针对战后实现工业化的国家和地区的发展现实而提出来的，它研究和解释了西方战后经济增长和经济腾飞的奥秘。但是，随后即逐步受到诸如“社会化理论”、“劳动力市场划分理论”等理论思潮的挑战，其基本的观点诸如“教育的经济功能主要取决于智力因素”、“教育对个人收入的影响将决定其劳动率的高低”、“高技术产业的发展将越来越需要培养大批高级技术人才”等，都受到了不同程度的质疑和挑战。对此人力资本论在20世纪70年代中期的逆境中，进行了新的探索，并取得了新的发展:

1.教育的发展离不开经济所提供的人、财、物等各种物质基础，社会经济发展、生产力的提高越来越离不开生产过程中人的生产能力的增长。在经济与教育相互影响，相互作用，相互依赖的关系中，经济对教育的依赖程度提高，并具有新的特点。

2.教育与经济之间的协调平衡发展，才能真正有利于两者的发展，有利于社会其他事业的进步，这是社会发展的客观要求。

3.教育是人力资本的重要投资，它不是纯消费也不是纯投资，而是既消费又投资。

4.国际比较表明，各级教育的入学率与人均GNP之间存在不同程度的相关。在人均GNP超过1 000美元阶段，高等教育将有一个加速发展的过程。

5.发达国家的人力资本投资利润远高于物质资本的投资利润，高等教育的成本较为昂贵。

6.战后各国教育投资所占比例依其发展战略不同而划分三种不同的发展战略:其一是重视物力投资的发展战略，物力投资大约为人力投资的20倍，它们选择的是数量增长型经济发展模式，其经济增长一般较缓慢，如巴西、巴基斯坦。其二是重视人力投资的发展战略，物力投资为人力投资的7倍或教育投资占国民生产总值的比重始终超过世界平均水平。此种模式下，产生了如美国、日本、韩国经济腾飞的结果，也产生了如印度、斯里兰卡经济进一步恶化的结果。其三是重视人力投资和物力投资协调平衡发展的战略。此战略物力方面的投入约10倍于人力方面的投资，经济发展到一定发达程度的国家大多数均转向这一战略。

二、人力资本理论在公共部门的应用

公共部门引入人力资本理论，可以从一个新的视角来研究公共管理。尽管公共部门从20世纪90年代以来，开始注意把私人部门管理的方法引入公共部门，但是人力资本并没有作为一个正式的名词出现。知识经济是现代社会的主要特征，其实质就是要充分挖掘人的潜能，把人作为一种资源来促进社会的发展。因此，将人力资本引入公共部门，将有助于推进公共管理的科学化，极大地提高公共部门的效率，从而推动整个社会的发展。

1.人力资本理论是公共管理以人为本管理理念和操作实践的桥梁

以人为本的理念可以追溯到几千年前的古希腊和古代中国，但这一理念基本上是一种从主观愿望出发，且带有明显价值观偏好和抽象性，不具有在实践中切实可行的操作方法，往往流于观念层面的追求和希冀。而依据人力资本理论，人力资本是存在于人身上的知识、技能、能力和健康等因素，是通过投资发展起来的。要获得和使用这种资本就必须对其进行投资和维护，即要对人进行必要的教育、培训和健康保障，为人提供舒适的工作场所和必备的工作设施，为人的发展和人生规划提供制度保障。因此人力资本理论成为以人为本管理理念和操作实践的桥梁。

2.牢固树立人力资本的观念

长期以来，我国公共部门并没有意识到人力资本的重要性，没有人力资本的观念，更谈不上对人力资本概念的理解，也就没有对公务人员的人力资本投资。人力资本作为一种可再生的资源，是经济社会的最主要资源。在我国，由于长期以来的计划经济体制的影响，加上“社资”社会意识形态的干扰，“资本”一词被排除在我们的观念之外。“人”很大程度上被视为物的附属物。政府部门对人的开发仅仅停留在一般意义上的政治性的层面上，如提高政府公务员的政治素质，很少真正对政府工作人员进行智能开发投资。而观念的东西是根深蒂固的，最难以改变。只有观念改变了，才能在具体实施上主动消除自我的抵制。因此，对公共部门进行人力资本投资首要的是要牢固树立人力资本的理念，从理性的高度认识到人力资本理论在公共部门的重要性和深远意义。

3.人力资本的投资必须要有一定的制度安排

在公共部门，必须以一定制度形式来保证人力资本的投资，需要注意制度设计形成相应的激励机制，从而调动公共部门人员的积极性。制度是社会持续发展的保障，尤其是在社会转型中。随着市场经济体制的进一步完善和政治体制改革的推进，以及全球化进程的加快，建设强有力的法制政府是我国实行依法治国的重要目标。人力资本在公共部门，尤其是在政府部门的应用还是第一次。根据我国的实际情况进行制度设计，合理定位人力资本在我国社会经济中的功能和作用，是充分发挥人力资本在公共部门作用的前提和基础。也就是说，制度设计是发挥人力资本作用的操作平台和制度保障。一方面，制度设计使人力资本在政府部门有了合法性，另一方面，制度规定了对人力资本投资的激励机制，从而真正调动公务员的积极性，有效提高政府效率。

4.公共部门人力资本投资要有一定的财政保障

人力资本投资在很大程度上是对人力资本的资金投入。为了保证公共部门人力资本得到合理配置及效用得到充分发挥，不管是中央政府还是地方政府，或是各级政府中的职能部门，都必须为人力资本的投资提供充足的财力支持，政府有必要从公共预算中列出专项资金用于人力资本开发和管理，任何部门和个人都不得以任何名义动用这笔资金。如果没有充足的财政支持，很难想像公务员的培训能得到顺利开展，所谓对公务员的人力资本投资也只是一句空话。

三、人力资本理论所面临的问题

人力资本理论不仅丰富了经济学理论宝库，对促进社会经济增长也发挥直接作用。但是，该理论在发展的进程中也面临着一些有争议的理论问题。因此，有必要加以研究解决、进一步完善人力资本理论。

关于人力资本理论所面临的问题，或者说人力资本理论在阐释中所需要解决的缺陷，有学者总结为以下诸方面:

第一，人力资本拓展了“资本”的内涵，问题是:“人力资本”与马克思所讲的“资本”区别何在，如何界定其中的性质?人力资本并非传统意义上的资本，但由于早期研究者使用了人力资本这一概念，而且人力资本中的“资本”一词与传统资本概念的区别没有得到应有的重视，导致人力资本理论的混乱，就为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。尽管人力资本理论的主流是研究人力资源投资与个人收入、企业发展和国民经济增长之间关系的，但还是造成了人力资本与物质资本相提并论、人力资本产权及人力资本入股等问题的出现。导致这一混乱出现的方法论原因是人力资本研究没有明确的研究路径，逻辑学原因是没有注意人力资本的语境。人力资本的研究路径是劳动力(劳动者)的投入产出(用于提高劳动者素质即人力资源质量的投资与个人收入水平与企业发展及国民经济增长之间的关系)，资本的研究路径是企业的投入产出(用于企业生产的投资与企业利润之间的关系);人力资本的语境是劳动者(劳动力)，资本的语境是企业。因此，人力资本理论研究应该围绕着人力资源的投入产出，而不应过多涉足生产关系和产权问题。

第二，作为一个理论的基石性概念，实事求是地分析，人力资本的概念具有不确定性。“人力资本”这一语词，不同学者往往作为不同的概念使用，同一学者在不同的场合有时亦作为不同的概念使用，甚至同一学者在同一篇文章中也作为不同的概念使用，出现概念转移的现象。例如，“人力资本”在不同学者的文章中(甚至在同一篇文章中)有时指劳动者，有时指劳动力(劳动能力)，有时指人力资源投资，由此导致了“人力资本”概念的混乱。

第三，自20世纪60年代以来，不少经济学家在测量人力资本方面做了大量的工作，尽管目前尚能定性地说人力资本对增长有明显的贡献，但定量分析仍没有令人信服的结果。因此，如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。

第四，人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，没有形成一个系统的逻辑体系。今后可能要从深入理解它们之间的逻辑关系中建立一个较为完整的人力资本理论的基础体系。

第五，重知识，轻技能。例如，有文章写道:在传统经济时代，作为手工工作者，雇员不拥有生产资料，虽然他也有一些宝贵经验，但它们只有在工作岗位上才有价值，且无法随身带走。而我们正在进入的知识经济之中，情况就根本不同了。知识工作者都拥有自己的生产资料，这就是他脑袋里装的知识，他完全可以自己带走。当他加盟于某个企业进入生产经营运作并生产出产品时，这些资产便成为一种“资本”，因此，杜拉克认为，对企业来说，手工工作者是一种“成本”，而知识工作者则是一种“资本”。这里，将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。按照通常人们对“人力资本”中“资本”的理解，所谓“人力资本”是指经过专门训练、有一定专长的、在企业生产运作中足以使企业资产增值的劳动技能。这一定义实际上揭示了“知识”和“技能”是融合在一起的。从另一角度分析，一个缺乏劳动技能的“壮工”只能视为“人力成本”，而不是“人力资本”。事实上，现在摆在我们面前的最迫切的战略性任务就是，如何迅速、有效而大规模地实施各种形式的专业技能训练，使大量的、头脑空空的“壮工”即仅仅只能算“成本”的手工工作者成为用各种各样专业知识、技能武装起来的“资本”，成为“知识工作者”。

此外，人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动、而没有区分创造性劳动与重复性劳动(当然，这不属于人力资本理论本身的问题而是经济学基本理论的问题)，由于没有区分重复劳动和创造性劳动，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要原因，现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。

☞思考题:

1.试述舒尔茨人力资本理论的基本框架。

2.说明贝克尔对人力资本理论的发展。

3.说明人力资本的涵义。

4.为什么教育是人力资本的核心?

5.试分析人力投资在支出上的双重性。

6.公共部门应如何运用人力资本理论?

7.人力资本理论的发展面临什么问题?

☞案例:

世界现代化进程中的三次成功赶超典型

第一次:美国赶超英国

19世纪与20世纪之交，美国经济起飞花了大约43年时间赶超英国。整个19世纪到1913年，英国的生产率水平都居于欧洲所有其他国家(乃至全世界所有国家)水平之上，而这一时期英国的人均受教育年限也要高于其他国家。到1913年，英国经济在世界上的领先地位则让位于美国。1871～1913年是美国迅速超过英国的重要时期。

根据麦迪森(1996)的数据，1820年美国人均国内生产总值(GDP)相当于英国人均国内生产总值(GDP)水平的73.3%，1870年为75.3%，而后美国开始经济起飞，1870～1913年GDP年平均增长率为3.9%，同期英国为1.9%，到1900年美国人均GDP相当于英国人均GDP水平的89.2%，到1913年美国人均GDP已超过英国人均GDP水平，相当于英国的105.5%。

与此同时，1870～1913年也是美国人力资本对英国加速追赶的时期。美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%，到1870年相当于英国的88.3%，1913年则相当于英国的91.2%。

第二次:日本赶超美国

第二次世界大战之后日本经济起飞，花了40年时间追上美国，并成为迄今为止最成功的“追赶者”典型案例。1950年日本人均GDP只相当于美国人均GDP水平的19.6%，1953年日本GDP增长指数超过第二次世界大战期间的最高水平，开始经济起飞。1953～1992年，日本GDP年平均增长率为6.5%，同期美国为3.0%，到1992年，日本人均GDP相当于美国人均GDP水平的90.1%。因此，日本也被视为世界上最成功的“追赶”国家，它创造了从1820～1992年间人均收入提高28倍的世界记录。

与此同时，日本也成功实现了人力资本积累上的追赶。为了缩小与先进国家的差距，在1867年，日本改革了政治、社会和经济制度，花了几十年时间创造了强大的物力资本和人力资本。1913年日本人均受教育年限相当于美国的68.2%，到1953年就达到美国的80.0%，随后大致保持在这一水平上，1973年为82.9%，1992年为82.4%。

第三次:韩国赶超西欧

第三次追赶是20世纪60年代以来以韩国为代表的亚洲“四小龙”花了30年时间追赶西欧国家。1965～1992年，韩国GDP年平均增长率均为8.8%。1973年韩国人均GDP相当于西欧国家(12个国家)人均GDP水平的24.3%，到1992年上升为57.5%。

许多分析人士认为，韩国在相当长的时间内保持经济增长，教育与培训起了非常重要的作用。1960年韩国实现全民教育，为劳动力受到良好的教育提供了基础。随着逐步工业化，这些高素质的人力资源促进了经济的增长。20世纪70年代，即韩国经济起飞后不久，大学入学率开始迅速提高，大约每十年提高20个百分点:1975～1985年高等教育入学率从10%提高到30%; 1985～1995年，高等教育入学率又从30%提高到50%。中等教育入学率从60%左右提高到90%大约用了15年(1980～1995年)的时间(世界银行，1998年)。到1995年，韩国中等教育总体入学率达到90%，大学入学率几乎达到55%，可以与大多数经济合作与发展组织国家媲美。这表明一个国家在经济起飞过程中出现了中等教育和高等教育加速发展阶段。

——中国教育与人力资源问题报告组《从人口大国迈向人力资源强国》，高等教育出版社2003年版，第159～166页。

☞案例讨论:

1.上述材料反映出了人力资本积累和经济发展水平之间什么样的关系?

2.对我国经济发展有何启示?

【注释】

[1]［英］威廉·配第著，陈冬野译:《政治算术》，商务印书馆出版社1978年版，第12页。

[2]［英］亚当·斯密著，郭大力、王亚南译:《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1974年版，第257～258页。

[3]［美］舒尔茨著:《论人力资本投资》，北京经济学院出版社1990年版，第16页。