人力资本投资理论

(一)人力资本理论的起源与发展

早期人力资本思想可追溯至18世纪的西方古典政治经济学、“庸俗”经济学和新古典学派的理论和思想中。1776年,著名的西方古典政治经济学家亚当·斯密(Adam Smith)在其《国富论》中初步提出人力资本的思想,认为每个人的才能存在自然差异,加之后天取得的能力,便能逐步分工进而专业化,从而促进个人财富的增加与社会整体的繁荣。[23]1803年,法国资产阶级庸俗政治经济学创始人让·巴蒂斯特·萨伊(Jean Baptiste Say)在其《政治经济学概论》中指出,人力创造的并非物资而是效用,而人力是后天取得的一种能力,而这能力的习得需要投入一定的资本。[24]英国新古典学派的创始人阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred Marshall)明确指出人力的形成需要投入资本,其中教育的投入能利于人发挥其潜在能力,并提出“知识是生产力发展的最强大的火车头”。[25]早期的人力资本思想虽未明确提出对人力资本的概念论述,但却从一定程度上指出了对人力资本投资的重要意义,为后期人力资本理论的进一步形成奠定了基础。

进入20世纪后,西方经济学界对人力资本及其形成问题有了更深一步的研究,尤其在第二次世界大战之后,由于受到新出现的经济问题与挑战,一些学者开始挖掘与思考前期的人力资本领域的理论与思想,进而开创了现代意义上的人力资本理论。人力资本理论最先由美国经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore W Schultz)提出,他认为全资本包括人力资本与物力资本两个方面,并大胆阐述了人力资本的概念与内容,及其对经济增长的重要作用。此后,美国的爱德华·丹尼森(Edward Denison)通过对美国经济增长的实证研究验证了舒尔茨的理论观点;雅各布·明塞尔(Jacob Mincer)从收入分配角度揭示了收入差异与受教育水平之间的关系;加里·贝克尔(Gary S Becker)较为系统完整地深层次分析了人力资本理论,包括人力资本的性质与人力资本的投资等问题。

在20世纪80年代中期,人力资本理论受以技术内生化为特征的新增长理论的影响,侧重从经济增长中阐述人力资本,突出强调了专业化人力资本对生产产品的重要性,此阶段的主要代表人物有乌扎华(Hirofumi Uzawa)、保尔·罗默(Paul Romer)、罗伯特·卢卡斯(Robert Lucas)、斯科特(A·D·Scott)等人;而20世纪90年代以来,由于知识资本理论的兴起,人力资本理论的研究思路悄然变化,更为关注人力资本与结构性资本的互动关系,强调人力资本价值的实现需要制度安排与组织建设等相应的结构性资本支持。

(二)人力资本理论的主要观点

西方人力资本理论自20世纪60年代发展至今,已较为清晰全面地分析了人力资本的概念、性质、形成途径及知识效益方面,论证了人力资本在生产中的决定性作用。其代表性观点主要包括:西奥多·舒尔茨(Theodore WSchultz)认为,人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力,这种能力是经济增长的主要源泉;人力资本投资的效益最佳,其经济效益远远大于同等投入的物质资本;人力资本的投资途径,主要包括在职培训、学校教育、知识与技能、医疗保健与家庭迁移等。[26]雅各布·明塞尔(Jacob Mincer)认为,人力资本投资能从本质上提高个人的收入水平,在职培训及个人受教育水平的提升是人力资本形成的关键因素。加里·贝克尔(Gary S Becker)认为,人力资本可分为通用性人力资本与专用性人力资本;教育与在职培训是人力资本形成的重要途径;人力资本投资要同时考虑当前以及将来的收益,人力资本投资边际成本的当前值等于未来收益的贴现值;当人力资本相对于物质资本的积累突破某一界限时,社会总的人力资本增长将达到一个高水平的均衡。[27]

随着改革开放的不断深化,西方人力资本理论也逐步引入到国内,国内相关学者专家也对此进行了较为深入的研究。目前,国内学者的研究成果主要集中在人力资本的概念定义、人力资本的投资途径、人力资本的经济效益、人力资本的激励机制四个方面。

1.在人力资本的概念定义方面

周坤从人力资本的初级与高级两个层次分析,认为前者指健康人的体力、经验、生产知识和技能;后者指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。[28]李建民从人力资本的个体角度和群体角度进行辨析,认为前者指存在于人体之中的、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;后者指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整合。[29]程承坪从人力资本的价值特性分析,认为人力资本是存在于人体内并影响未来收益的价值存量,包括效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本,所谓效率性人力资本是指人的各种能力,动力性人力资本影响人主观能动性的发挥,交易性人力资本是关于经济社会中的交易能力。[30]

2.在人力资本的投资途径方面

温巧通过比较人力资本投入与物质资本投资成本,认为人力资本投资同样需要成本,且在决策人力资本投资时须客观比较现实的投资成本与未来的投资收益,包括投资的机会成本和货币的时间价值等。[31]李杰进一步从人力资本的投资途径分析,认为在人力资本投入中,不能单纯重视物质资本的作用,而应适度增加教育、科研方面的开发投资,并利用知识、技术的溢出效应来扩大人力资本的积累,加快经济发展的速度,并注重优化人力资本投资结构。李宝元也同样认为人力资本效益的取得需要以一定的财力与物力投资为前提,并指出人力资本的关键性投资在于教育,教育是国民收入和劳动收入增长的重要因素,教育投资具有重大的投资效益和意义。[32]

3.在人力资本的经济效益方面

李建民从社会整体经济效益方面分析,认为人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于它具有特殊的生产功能;从生产过程角度看,它具有要素和效率两个方面的生产功能,前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素,后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素。[33]此外也有相关研究从个人经济效益方面进行分析,如蔡昉认为,教育水平、技术水平等人力资本因素是影响居民工资差异关键要素;王海燕认为,人力资本能够提高个人的获利能力,一是生产能力,即提高劳动者的技能和水平,提高劳动生产率;二是配置能力,即发展机会、抓住机会,最有效地使各种资源变成产出的能力。[34]

4.在人力资本的激励机制方面

苏东斌认为,建立人力资本的激励机制对于发挥人力资本的作用至关重要,因而通过满足人力资本的薪酬、实行充分的激励制度能有助于提高人力资本开发与使用效率。魏杰认为,人力资本需要三种激励,即产权激励、人力资本的地位激励、企业文化激励。

(三)人力资本理论对教师专业发展的影响

国内外关于人力资本理论的已有研究成果,提出了物质资本与人力资本两类资本,并从经济学角度证明了教育对社会经济产生的影响,突出了人力资本的关键核心在于教育投资。基于人力资本理论研究成果,有关学者研究发现高校教师是一种特殊的人力资本,高校人力资本的开发对于高校与高校教师发展具有极大的促进作用。张景臣认为,高校教师作为一个学校发展的人力资源的保障,不仅是一个学校核心竞争力所在,而且直接决定了学校的规模及质量。学校在制定发展规划战略时,应对教师人力资本进行统筹规划、全面安排创新制度体系,使高校教师队伍得以全面协调可持续发展。[35]李素贤、李曼罗指出,教师人力资本不同于一般的人力资本,它具有极强的主观性、创新性、个体性以及稀缺性等基本特征。[36]

虽然我国高等教育自新中国成立以来取得了快速发展,但在高校人力资本方面仍存在诸多问题,如人力资本合理流动的运行机制尚未形成、教师人力资本结构欠合理、教师自主发展意识有待提高等相关问题,对此已有相关研究从高校教师专业发展角度进行了尝试性的探索与分析。李莉从教师人力资本的本质与特征方面分析阐述了其与教师专业发展的关系,指出教师专业发展是指教师在其专业成长过程中自身一般人力资本和专业人力资本的积累、更新和增殖的过程。[37]刘涛从人力资本的类型和价值增殖角度,研究分析了高校教师专业发展的方式,认为基于人力资本的高校教师专业发展路径应激发教师专业发展的内在需要;健全高校教师人力资本产权制度;建立高校与地方互动的高校教师人力资本的区域流动机制;建立以绩效为主的高校教师人力资本薪酬分配制度;同时,高校教师应在反思性实践中推进人力资本的增值。[38]王亚英则重点关注了人力资本与高校教师专业发展的内驱力之间的内在关系,指出人力资本对于提升高校教师专业发展的内驱力具有显著地正向影响作用,高校可通过设计合理有效富有弹性的薪酬福利、加大教师培训力度、提供多种形式的发展机会、注重以信任导向的精神激励等方式提升教师发展内驱力。[39]此外,黄瑛从高校薪酬激励制度视角进行研究,主张将人本主义理念渗透到高校激励制度建设中,通过建立主观绩效评价机制、鼓励教师参与学院管理、提供人性化的服务、增加培训进修机会、执行退出机制等措施,进而提高对高校人力资本的激励效果。[40]

综上所述,近年来已有相关学者开始基于人力资本理论的研究成果,着手探究教师专业发展与人力资本之间的关系,虽然大多数研究仅基于理论和模式研究,尚未进行深入的个案研究和实证考察,但通过已有的研究成果,可知高校教师是高校生存与发展的中流砥柱,是高校资源中最为宝贵的资源,具有主观性、可持续性、增值性等特点;高校教师人力资本的投资对于高校及其教师的长期发展具有极大的影响作用,而组织开展教师在职培训、促进教师专业发展是实现高校人力资本增值最为重要而有效的途径之一。

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