人力资本投资的形式

3.3　人力资本投资的形式

企业人力资本投资包括若干种形式。理论界关于企业人力资本投资形式的讨论最早开始于对在职培训这种形式的研究，以Becker为代表。Becker（1987）将培训分为一般培训和特殊培训，他的这种细化研究为企业利用这种形式的人力资本投资提供了理论指导。除了培训以外，Becker还论述了企业人力资本投资的另外一种形式，即增加员工身心健康的保健投资，这种投资主要是由企业增加生产性工资来实现的。

从20世纪70年代开始，随着人力资源会计学的发展，企业人力资本投资的形式得到了很大的丰富和拓展。不少研究者（e.g.Gerald，2002；Scott，1992；Flamholtz，1973）提出，企业人力资本投资的形式不止培训一种，很多人力资源管理的措施，如招聘、甄选、绩效考核、报酬、奖金、职业生涯管理等都可以被视作人力资本投资。从现有的与企业人力资本投资有关的文献中，本书总结出企业人力资本投资形式，如表3.1所示。

表3.1　企业人力资本投资形式汇总表

在如此纷繁的理论中，究竟企业的哪些投入属于人力资本投入？其实研究者并没有得出定论。一些研究者将全部组织投入视为人力资本投资，一些研究只将培训视为人力资本投资。基于此，本书提出如下观点：

（1）人力资本投资不等同于组织投入，对人力资本投资的界定一定要基于人力资本和投资的定义。这种投资一定是作用于人身上，所以购置生产设备、修建厂房等显然不属于人力资本投资的范畴。同时，投资是一种经济性的活动，因此非经济性的投入，如对员工的情感、关心等方面，很难将其界定为投资。

（2）人力资本投资不包括支付给劳动者的工资、奖金等薪酬。根据马克思在《资本论》中的观点，劳动报酬是资本家用以购买劳动力这种特殊商品的价格。从目的上来说，企业给付劳动者的报酬是企业对劳动者过去已付出劳动的报偿，并非是一种基于未来收益的行为，那么劳动报酬就不意味着是对劳动者的投资。