因素影响路径检验分析

根据对学术界已有研究成果的总结（如表3‐15所示），我们归纳出因素影响路径的自变量、因变量和中介变量。

表3‐15因素影响路径文献来源

组织领导的关键不在于领袖魅力，而是一种使命感。安棚碱矿的领导者也有其清晰的使命——带领企业走向一条高绩效发展的道路——这和其他企业没有任何的不同，但是现实情况却表明和其他类型的企业相比，安棚碱矿的领导还有更多的工作要做。很明显，这是行业的差异导致的，与技术密集型企业、劳动力密集型企业相比，资源密集型企业领导者所要面临的是更为困难和复杂的局面。他们的所作所为一定是受到了更多行业独特的条件所约束，表现出和其他行业迥然相异的特点。企业都有其相似之处，也有其独特的地方，行业间的差异性使不同企业的领导者的行为呈现出多样化的特点，因此可以认为，行业的异质性对企业领导行为有着重要且显著的影响。通过访谈和实地调研，本研究假定行业异质性是影响安棚碱矿领导行为的关键因素之一。

组织领导对组织内成员的关注有助于增强成员的认同感和使命感，提高组织的运作绩效。加强对组织内成员的关注，可以了解到组织成员间的不同期望与需求，并可以通过相关的管理手段对其进行调整以符合组织的整体目标。在一个需要绝对权威的组织当中，增强成员认同感和使命感的途径应当是通过组织领导的行为来达成的。安棚碱矿面临的竞争是残酷的，这就要求企业的领导必须具备强大的责任心和极强的控制力，不可避免的，这就会和普通员工之间产生距离。这种距离的存在使得企业的领导者在企业中拥有更强的话语权。因此，本研究认为，权力距离是安棚碱矿领导行为的重要影响因素。

企业员工的不确定性规避是其保护自身的一种行为选择。在企业中，普通员工和领导之间的互动过程是有多种情形的，在技术密集型的企业中，员工更倾向于对组织的领导者采取一种开放性的态度，而对于领导者而言，他们也更愿意通过沟通以激发员工的创造力，并最终实现企业绩效的提高。但在资源密集型的企业中，为了保证领导的绝对权威，企业的管理模式会与技术密集型企业有较大的差异，员工在于领导的沟通中，更倾向于保护自身，采取不确定性规避来使自己处于更为有利的位置。在这种情况下，资源密集型企业领导的行为会受到员工这种不确定性规避趋向的影响，所以本研究认为不确定性规避是影响安棚碱矿领导行为的关键因素。

安棚碱矿领导的决策能力关系到企业的发展。而决策实施效果则受制于企业的运行效率。对于企业而言，在提高组织运行绩效的问题上，必须充分考虑不同管理模式对于企业的适用性。而企业领导者个人或者集体主义的倾向会直接影响企业管理模式的选择。相比于其他类型的企业，安棚碱矿面临的竞争及社会压力更加明显，对企业运作效率的要求也更高。很明显地，有效的实施决策手段的判断选择，是实现组织目标的关键环节，而组织的决策能力受到组织管理模式的影响，具备科学决策能力的组织领导，能够提高组织的运作绩效。因此，企业领导者的个人或集体主义倾向，会影响其行为方式，并会最终影响到企业的绩效。

组织绩效：组织绩效是一个组织运行绩效的量化结果，是评价一个组织资源配置能力及目标达成度的标准。对组织绩效进行评定，需要选取一定的指标，其本身应当能够体现组织管理的需求。从一个组织的运作过程来看，一个客观、有序的反馈系统对于组织的存在和发展有着关键的影响作用。不同的组织目标具有不同的层次性，难以简单地进行测量，对于组织绩效来说，不可能所有的评价指标都可以同时达到最优。但是，一些客观的因素可以影响组织的绩效，这些外生变量通过中介变量或者调节变量来影响组织绩效。换言之，通过对这些外生变量、中介变量或调节变量进行分析，可以发现其对组织绩效的影响程度。

衡量组织的运作绩效的标准有很多，在普通企业中，可以通过财务数据和人力资源等方面的测量来判断组织的绩效，但在资源密集型的企业中，运用财务数据来衡量组织的绩效就会存在偏差，因为资源密集型企业的绩效的体现并不完全依赖财务数据，其社会责任注定了其必须将相当的收益以各种各样的形式回馈社会。对于安棚碱矿来说，衡量其组织运作绩效的方式应该有更加多元的选择。一方面，对企业财务和运行状况的考察可以反映企业的绩效，另一方面，企业内部管理的水平也对企业绩效产生重要的影响。而衡量企业的管理水平中最重要的一点就是领导的领导力，所以说，对企业绩效的考量，可以通过对组织领导行为的测度来达成，但是通过实地调研发现，领导行为的测量结果（LBDQ量表）不能直接对组织绩效产生影响，需要通过中介变量来实现其对组织绩效的影响。

组织的创新能力是一个组织生命力的体现，创新能力强的组织能够对外部环境的变化反映灵敏，反之则会在竞争中遭到淘汰。组织的创新能力最直接的影响因素是组织领导的创新能力，这就说明组织内领导的创新能力会体现在其行为当中，具备创新能力的领导会影响组织的创新能力，进而影响组织的绩效。

组织内部的公平对组织运作绩效有直接的影响，这是由于组织的公平程度直接影响组织内部合作的频度和团队精神的构建，组织内部的公平程度取决于组织领导的管理行为，对于组织的公平程度来说，领导行为的各因素是可调节的参数。同时，组织公平程度与组织的绩效存在关联。因此，本研究认为组织公平在领导行为——组织绩效模型中，存有中介效应。

本研究使用AMOS7.0版本软件进行领导行为与组织绩效间路径分析，运用Lisrel8.70版本软件进行验证性因子分析，具体统计结果如下。

1）描述性统计

本文主要用最低分值、最高分值、均值和标准差来对问卷结果进行描述统计。描述统计采用SPSS统计软件进行分析，分析结果如下表：

表3‐16量表描述性统计

2）验证性因子分析

结构方程模型的建立主要有三个步骤：一是构造模型，二是估计结构模型参数，三是检验模型对实际数据的拟合程度。本研究建构的结构方程理论模型中，有4个外因潜在变项，即行业异质性因素、关注与要求程度因素、决策因素、以及执行性因素。行业异质性因素这个潜在变量用了8个观察变量；关注与要求这个潜在变量用了5个观察变量；决策因素这个潜在变量用了5个观察变量；执行性因素这个潜在变量用了3个观察变量，各观察变量都有几个测量条款进行测量。

在进行了验证性因子分析的基础上，为了明晰四个影响因素与领导行为之间的关系，将四个外因潜变量（四个影响因素）与内因潜变量（领导行为）之间的关系量化，我们采用二阶因子分析的方法来测算。

经由Lisrel8.70版本估计，Minimum Fit Function Chi‐Square=285.70，P=0.00，没有达到显著性水平，表示本研究假设模式之共变量矩阵与实证资料之共变量矩阵之间差异并不显著。从绝对适配量测来看，RMSEA=0.058，接近于0.05，显示本研究假设模式可以接受；ECVI=3.30，小于独立模式的ECVI值，接近于饱和模式ECVI值，也显示假设模式是可以接受的；从增值适配量测来看， NFI=0.92，大于接受值0.9，也显示假设模式相当可以接受；CFI=0.97，高于接受值0.9，显示模式在可以接受的边缘。整体而言，大部分绝对适配量测、增值适配量测、简效适配量测，皆通过要求的接受值，显示本假设模式可以接受。这显示本假设模式是一个相当符合实证资料的模式。本研究运用更加成熟的统计软件Lisre18.70检验模型的合适性，结果表明，设计的研究模型是稳定的、合适的。

图3‐2 验证性因子分析拟合结果输出图

对领导能力资本的内容构成抽取二级因子，模型的自由度是185（df），根均方差（RMSEA）是0.058，非标准拟合指数（NNFI）是0.96，比较拟合指数（CFI）是0.97，可以看出模型拟合较好，表明影响领导行为的4个关键因素可以解释领导行为这一变量。

3）路径分析

本研究拟采用路径分析（Path Analysis）的方法对研究假设进行验证。路径分析要求任意两个变量之间的路径系数必须达到α=0.05的显著相关水平，如果未达到则表示两个变量之间因果关系较弱，不能采取该路径。在这种情况下必须探寻新的路径重新分析，并藉由此获取模型中各独立变量对因变量的影响程度。

路径分析的方法在社会学、心理学、管理学、教育学等行为学科中被广泛运用。路径分析的前提条件在于其是一种封闭系统中，对变量之间因果或非因果线性关系的分析方法。本质来说，路径分析不能推测变量之间的因果关系，其仅具有回溯功能，来验证理论假设模型的可靠程度。路径分析的运用具体建立在以下假设之上：

第一，变量之间的因果关系是提前定好的，且为单项作用，不考虑变量之间的互动关系及反馈关系；

第二，变量之间的关系为线性关系并可被叠加；

第三，变量的内生残差项相互独立，不与任一变量或残差项相关；

第四，测量必须建立在一定的信效度基础之上。

根本上，路径分析是运用一组回归方程来判定自变量与因变量之间的路径关系，以及与这种路径需经由中介变量影响的相关程度。在统计学的层面上，路径分析可以被视为一种特殊的回归方程，但在实际的运用过程中，路径分析强调该方程可被理论假说解释的程度，假设的理论模型须与回归方程之间存在意义上的一致性。所以，路径分析主要在于发现研究数据在理论假设与统计学意义之间的矛盾。

本研究中自变量、因变量及中介变量的设定均符合路径分析的研究假设，可以进行路径分析，本研究模型拟合情况如图：

表3‐17 回归加权值 Regression Weights

表3‐18 标准化回归系数 Standardized Regression Weights

表3‐19方差参数估计 Variances

从上表显示的结果可知，四个外因变量及三个误差变量的方差参数估计均达到了0.05的显著水平，表示上述九个变量的方差在总体中均显著不等于0，残差项的方差也均为正数，没有出现负的误差变异，表示模型界定有效，数据文件没有错误。

表3‐20平方多重相关性

中介变量“组织创新”被外因变量“行业异质性”、“权力距离”、“不确定性规避”、“个人或集体主义倾向”解释的变异量为87.7%；“组织公平”被外因变量“行业异质性”、“权力距离”、“不确定性规避”、“个人或集体主义倾向”解释得变异量为82.8%；中介变量“知识获取”和“知识扩散”可以解释内因变量“组织绩效”99.6%的变异量。

4）中介效应

在本研究中，四个自变量和因变量“组织绩效”之间难以直接影响，而在现实的世界中难以测量的变量之间也不容易出现直接的影响，更多时候，变量与变量之间的影响是一种间接的影响。

在所有变量都中心化的基础上，中介关系可以用回归方程表示，具体有以下三种方式：

本研究拟采用的中介效应检验的具体方法是依次检验法，顾名思义，就是将以上三个回归方程依次检验。

第一，首先检验式1，如果c显著则进入式2，不显著则停止中介效应的检验；

第二，在c通过显著性检验的基础上，检验式2，若a显著则进入式3，不显著的话停止中介效应的检验；

第三，在式3中，需要注意两个参数，在检验式3的基础上，如果b显著，则说明模型中介效应显著，若c′显著的话，就说明模型是不完全中介效应，反之则是完全中介效应。

但以上步骤的中介效应的检验对于较弱的中介效应检验不甚理想，容易出现接受虚无假设即作出中介效应不存在的判断，在此种情况下应当在作依次检验法的同时进行sobel检验。具体步骤应当如下：

第一，将自变量、中介变量和因变量各题项所对应的潜变量合并取均值并中心化；第二，检验 cx Y= +1e中c是否显著，若显著，继续检验a与b是否显著，进一步判断有无中介效应；第三，检验 是否显著；第四，通过c′的显著性判断是完全中介效应还是不完全中介效应，c′显著为不完全中介效应，不显著为完全中介效应。

（1）行业异质性和组织绩效与组织创新的中介效应分析

表3‐21行业异质性和组织绩效与组织创新的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表行业异质性，M表示组织创新。由结果可知，总效应、中介效应与间接效应均已达到显著，其中c值为0.3103，a值为0.2965，b值为0.6622，c’值为0.3140，中 介 效 应 解 释 了 自 变 量 25.9% 的 方 差 ， 中 介 效 应 占 总 效 应 比 值effect=ab/c=0.2965*0.6622/0.3103=0.6327，由于c’显著，故自变量与因变量之间存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为63.27%。

（2）行业异质性和组织公平与组织绩效的中介效应分析

表3‐22行业异质性和组织公平与组织绩效的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表行业异质性，M表示组织公平。由结果可以看出，c’值未达到显著，其中c值为0.3449，a值为0.3027，b值为0.6628，c’值为0.1442，中介效应解释了自变量15.29%的方差，中介效应占总效应的比值effect=ab/c=0.3027*0.6628/0.3449=0.5817，由于c’不显著，故自变量与因变量之间存在完全中介效应，中介效应占总效应的比值为58.17%。

（3）权力距离和组织绩效与组织创新的中介效应分析

表3‐23行业异质性和组织公平与组织绩效的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表权力距离，M表示组织创新。由结果可以看出，c’值未达到显著，其中c值为0.2846，a值为0.1925，b值为0.6699，c’值为0.1556，中介效应解释了自变量13.55%的方差，中介效应占总效应的比值effect=ab/c=0.1925*0.6699/0.2846=0.4531，由于c’不显著，故自变量与因变量之间存在完全中介效应，中介效应占总效应的比值为45.31%。

（4）权力距离和组织绩效与组织公平的中介效应分析

表3‐24权力距离和组织绩效与组织公平的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表权力距离，M表示组织公平。由结果可以看出，总效应、中介效应与间接效应均已达到显著，其中c值为0.4347，a值为0.1668，b值为0.6340，c’值为0.3289，中介效应解释了自变量 16.53%的方差，中介效应占总效应的比值effect=ab/c=0.1668*0.6340/0.4347=0.2432，由于c’显著，故自变量与因变量之间存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为24.32%。

（5）不确定性规避和组织绩效与组织创新的中介效应分析

表3‐25不确定性规避和组织绩效与组织创新的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表不确定性规避，M表示组织创新。由结果可以看出，c’值未达到显著，其中c值为0.2192，a值为0.2965，b值为0.5732，c’值为0.0492，中介效应解释了 自 变 量 13.75% 的 方 差 ， 中 介 效 应 占 总 效 应 的 比 值effect=ab/c=0.2965*0.5732/0.2192=0.7753，由于c’不显著，故自变量与因变量之间存在完全中介效应，中介效应占总效应的比值为77.53%。

（6）不确定性规避和组织绩效与组织公平的中介效应分析

表3‐26不确定性规避和组织绩效与组织公平的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表不确定性规避，M表示组织公平。由结果可以看出，总效应、中介效应与间接效应均已达到显著，其中c值为0.3821，a值为0.3027，b值为0.5358，c’值为0.2199，中介效应解释了自变量16.29%的方差，中介效应占总效应的比值effect=ab/c=0.3027*0.5358/0.3821=0.4244，由于c’显著，故自变量与因变量之间存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为42.44%。

（7）个人或集体主义倾向和组织绩效与组织创新中介效应分析

表3‐27个人或集体主义倾向和组织绩效与组织创新的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表个人或集体主义倾向，M表示组织创新。由结果可以看出，c’值未达到显著，其中c值为0.2654，a值为0.1925，b值为0.5606，c’值为0.1574，中介效应 解 释 了 自 变 量 13.35% 的 方 差 ， 中 介 效 应 占 总 效 应 的 比 值effect=ab/c=0.1925*0.5606/0.2654=0.4066，由于c’不显著，故自变量与因变量之间存在完全中介效应，中介效应占总效应的比值为44.66%。

（8）个人或集体主义倾向和组织绩效与组织公平的中介效应分析

表3‐28个人或集体主义倾向和组织绩效与组织公平的中介效应输出结果

Y表示组织绩效，X代表个人或集体主义倾向，M表示组织公平。由结果可知，总效应、中介效应与间接效应均已达到显著，其中c值为0.2659，a值为0.1668，b值为0.5550，c’值为0.1733，中介效应解释了自变量13.78%的方差，中介效应占总效应的比值effect=ab/c=0.1668*0.5550/0.2659=0.3481，由于c’显著，故自变量与因变量之间存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为34.81%。

5）模型检验

（1）绝对拟合指数

绝对拟合指数包括：

第一，拟合优度卡方值χ2=（n−1）F，其中F是拟合函数。本研究模型的卡方值χ2=2.492，自由度（Degreeof Freedom）是1，卡方值χ2值与自由度的比值是2.492>2，表明拟合性比较好。

表3‐29拟合优度卡方值 CMIN

第二，拟合优度指数（Goodness‐of‐Fit Index，GFI）。拟合优度指数的数学表达式为：

其中：F(S, ∑( )表示所定义模型的拟合函数数值，F(S,∑(0))表示独立模型的拟合函数数值。GFI测定观测变量的方差的协方差矩阵S在多大程度上被模型定义的方差的协方差矩阵∑所预测。因而，GFI越接近1，说明模型的拟合程度越好。

检验结果显示，本研究模型的GFI值为0.958，大于0.9，接近于1，说明模型的拟合性比较好。

表3‐30拟合优度指数 RMR， GFI

第三，调整拟合优度指数（Adjusted Goodness‐of‐Fit Index，AGFI）。由于GFI会随着模型中参数总数的增加而提高，而且还会受样本容量的影响，因而还需要计算AGFI。AGFI的数学表达式为：

其中（p+q）是观测变量的数目，（p+q）（p+q+1）/2是样本矩阵的个数，df是自由度。检验结果显示，本研究模型的AGFI值为0.992，大于0.9，因而可以较好的拟合定义的模型。

第四，近似误差均方根（RMSEA）。其表达式为：

其中F0是总体差异函数（PDF）的估计值，F0=max{F−(df/(n−1)),0}，F0是拟合函数最小值。检验结果显示，本研究模型的RMSEA=0.052，表明数据与定义模型拟合较好。

表3‐31近似误差均方根 RMSEA

表3‐32FMIN值

（2）相对拟合指数

第一，通过比较目标模型与一个基本模型的拟合来考察模型的整体拟合程度，包括：标准拟合指数（Normed Fit Index，NFI）。检验结果显示，本研究的最终模型的NFI=1.415，大于0.9，表明拟合很好。

表3‐33Baseline Comparisons相对拟合指数

第二，非正态化拟指数TLI。检验结果显示，TLI值为0.927>0.9，表明拟合很好。

模型总体拟合检验见合表3‐34所示。

表3‐34模型总体拟合检验

由以上所列表格中的结果可知，整体模型适配度检验的卡方值在自由度等于127的情况下是251.492，显著性概率为P=0.569>0.05，未达到0.05显著水平，接受虚无假设，表示修正过的理论模型可以与样本数据适配。再由CMIN/DF（卡方与自由度比值）=251.492>2.000， RMSEA=0.052<1，GFI=0.958>0.9，NFI=1.415>0.9，AGFI=0.992>0.9，RFI=0.964>0.9，IFI=>0.9， TLI=0.927>0.9，CFI=0.973>0.9，均达到标准，FMIN=0.001，接近于0。预设模型的其他指标均低于独立模型的数值，表示整体模型适配度良好，经过修正的理论模型与实际数据可以适配。

实证检验的结果表明，在安棚碱矿中，领导行为的重要性是不言而喻的。与其他类型的企业不同，作为资源型企业，安棚碱矿的管理和运营是有其特殊性的。这并不难理解，在一个特殊结构的市场内，企业在管理风格和管理方法的选择上一定是有其与其他市场截然不同之处。

从研究的结果可以看出，行业的异质性是直接对安棚碱矿的领导行为产生重要的影响的。这就说明了行业间的差异足够影响到企业领导的管理方式和决策向度。异于非营利性组织的领导行为，安棚碱矿的领导者往往更加注重沟通，因为在政府等非营利性组织中，领导的意念正是他们采取的沟通方式，在这种类型的组织中，领导的个人意念会对组织的走向产生决定性意义的影响，并通过政策制定的方式来予以实施。但在安棚碱矿中，由于企业的领导者在贯彻其意图的时候必须依赖由资本和经验所铸就的合法性依据，并不能仅仅通过上层授权和个人意念来实现其基本意图。充分考虑到行业的异质性，安棚碱矿的管理模式是不可能像政府机构和资本密集型企业那样，安棚碱矿的生命周期是一个可以预测和判断的趋势，企业的领导者在任何时候都必须考虑企业在资源枯竭之后的发展路径，这就导致安棚碱矿的领导者必须比其员工更有远见，更具备在困局中带领企业脱困的能力。就如前文所述，仅仅通过资本和经验是不能够在资源密集型企业中处于更有利的优势地位，必须对企业的领导者进行某种程度的“包装”，才可以使其的管理地位具备合法性的依据。比起资本密集型和劳动密集型的企业，资源密集型的企业更需要“强人”领导，这是行业异质性所决定的，同时对于企业和区域而言，这也是历史的选择。

由此看来，对于安棚碱矿而言，其领导的言谈举止和具体的行为都必须表现出高度的责任感和高度的控制力，而达成这一目标的具体方案则是使企业的领导者具备授权和经验之外的权威性。权威的确立不可避免地，会在普通员工和组织领导之间树立起一座高墙，这面高墙的存在使得领导行为被一种“神秘性”赋予了超理性和绝对正确的色彩。因此“权力距离”这一要素会在安棚碱矿的领导行为中占据叫重要的位置并不是偶然的，而是一种不得已而为之的选择。这样的推论可以很好地解释安棚碱矿中领导和员工之间的权力距离越大，其组织高绩效目标的达成可能性越高的特点。

在一个权力距离过大的组织中，在普通员工与组织领导的博弈过程中，为了自身利益的最大化，博弈的双方都会运用某种选择来规避不可预见的威胁。就如同候鸟总会选择对自己繁衍和生存最有利的外部环境来保证代际的更迭，普通员工在一个领导具有高度权威的组织中总会选择与权威保持某种安全距离来实现自保。对于这种取向而言，“不确定性规避”可以更好地描述员工和领导之间的互动过程，当安棚碱矿的领导要在组织中树立绝对的权威时，这种选择无疑是明智的。由此可见，在安棚碱矿中，组织领导的行为可以被一种来自于员工的“不确定性规避”来解释。

通过对样本的人口统计学分析发现，安棚碱矿的人员构成与国外同类型企业的人员组成方式有异，安棚碱矿中，有高等教育背景的比例明显弱于国外同类型企业。这是由于我国的国情和现阶段的教育与就业水平所决定的，这就注定了安棚碱矿与国外同类型企业中领导行为会有较显著的差异。在一个技术导向的市场环境中，企业领导会鼓励员工的创造性并加强自身行为中的人性化因素；而在一个竞争激烈且企业增长点单一的市场中，企业的领导者必须强调企业的运作效率。这就是管理过程中不同的两极——是采取更加人性化的管理，还是选择向集体利益倾斜？回答这个问题要看问题所处的不同情境，在环境持续恶化、资源耗竭速度过快的今天，安棚碱矿面临的困难是任何时代都难以想象的。为了保证企业在饱受谴责的社会氛围和竞争激烈的市场中存活，企业的领导者必须做出选择——用专制的行为来保证企业的管理效率，还是用人性化的管理技巧以博普通员工的欢心？毫无疑问的，企业只有生存下去，才会获得可持续发展的空间，在安棚碱矿中，企业的领导者需要有更多的思考才能保证企业在竞争激烈的市场中处于一个更加有利的位置。所以说，“人性／集体主义倾向”会对安棚碱矿的领导行为造成影响，这是毫无疑问的。

安棚碱矿的组织领导必须关注对团队凝聚力的培养，必须充分考虑行业异质性对企业内部管理模式的影响，加强对组织内成员的关注程度，才能够提高行政团队的向心力，以最终提高组织的运作绩效。另外，安棚碱矿的领导者为了保证权威性，使得安棚碱矿的员工与领导之间会有较大的权力距离，员工在与领导的交互过程中亦会采取不确定性规避来保护自身利益。同时为了提高企业的绩效，企业的领导必须做出二选一的选择以保证企业在竞争激烈的市场环境中取胜，因此安棚碱矿的领导也必须充分考虑究竟是选择人性化还是集体主义倾向的管理方法。

本研究认为虽然安棚碱矿的领导行为关键影响因素中行业异质性、权力距离、不确定性规避和个人／集体主义倾向四个因子较容易解释，但是却没有发现足够证据支持这四个因素对组织绩效的直接影响。在这种情况下，本研究通过对相关文献进行挖掘，提出了“组织创新”和“组织公平”两个中介变量，并藉由此链接组织绩效与领导行为之间的关系。

组织的创新能力和公平程度有赖于组织内领导的行为与特质，一个创新能力突出的组织在管理层面上必然有异于其他类似的组织，这正是由于组织的领导行为有所差异而导致的。安棚碱矿为了达到有效实施企业战略的目的，必须面对不同的外部和内部环境而将执行手段作出相应的调整，这要求组织领导必须具有良好的应变能力、决策能力和执行能力。一个内部氛围宽松的组织在创新能力上一定高于一个内部氛围紧张的组织，这是因为宽松的工作环境更会激发组织内成员的创造力，因此，行业异质性的管理手段和对组织内成员的关怀可以提高组织的创新能力。

同时，组织公平程度取决于组织领导的管理方法。一个管理过于教条化的组织中，组织的公平程度是难以得到保障的，只有采取更为行业异质性的管理手段，同时强调组织领导对组织内成员的不同职业愿景与需求进行区别对待，才能够提高组织的公平程度。对于安棚碱矿来说，提高组织的公平程度须依靠组织领导在执行工作的过程中对面对的现实问题采取有效的判断以选择最有利于组织发展的方案，并果断实施，这要求组织的领导具备良好的决策能力和执行能力。

生态文明视角下影响矿业企业资源开发利用绩效的因素主要包括领导行为、创新能力、经营效率、企业文化、社会责任、经济形势、资源禀赋和政府规制等。本章建立基于领导行为视角的矿业企业资源开发利用绩效影响路径分析模型，首先，在文献研究基础上，初步筛选沟通能力、行业异质性、不确定性规避、权力距离、身份认同、性别偏好、组织能力、协调能力、个人/集体主义倾向等影响矿业企业领导行为的因素，通过结构方程模型等分析方法，进一步筛选出行业异质性、决策能力、权力距离以及执行能力四个要素是影响安棚碱矿领导行为的关键因素，并检验这四个要素与组织绩效的关联性；其次，使用AMOS7.0版本软件进行领导行为与组织绩效间的影响路径分析，运用Lisrel8.70版本软件进行验证性因子分析，实证检验的结果表明，行业异质性、权力距离、不确定性规避和个人／集体主义倾向四个因子较容易解释，但是却没有发现足够证据支持这四个因素对组织绩效的直接影响，而通过“组织创新”和“组织公平”两个中介变量，并藉由此链接组织绩效与领导行为之间的关系，检验结果表明：领导行为通过影响组织创新和组织公平进而影响组织绩效。检验结果对安棚碱矿的启示是：提高企业资源开发利用绩效的重要途径是以提升组织创新和组织公平为目标提升企业领导能力、规范领导行为。