媒体人力资源管理的基本概念及核心理念

第二节　媒体人力资源管理

一、人力资源管理的基本概念

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质,即人们的身体素质,包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人们认识事物,运用知识解决问题的能力,包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。技能是使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。这四者的不同组合,形成人力资源的丰富内容。

人力资源管理模式是由美国哈佛大学商学院教授迈克尔·比尔等人在1984年出版的《管理人力资本》一书中首先提到的。比尔等人认为:“传统的人事管理定义狭窄,人事管理活动是针对各自特定的问题和需要,而不是针对一个统一、明确的目标做出的反应,造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂。竞争压力和企业生存环境的变化要求企业在人力资源问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点,要求从组织角度对人加以更多的关注,在对人员的管理上采取更长远一些的观点,把人当作一项潜在的资本,而并不仅仅看作是一种可变的成本。因此,人力资源管理应包括影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为”。

人力资本^[1]这一概念目前没有统一的定义,常见的定义有两个。一是所谓人力资本,指的是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。二是人力资本表示以教育和训练的形式,为改进工作者的质量而作的时间和货币投资。尽管人力资本的定义很多,但有一点是共同的,这就是都着眼于人力资源的质量或劳动者的素质。目前,一部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义,即:“人力资本是体现于人的知识、能力和健康”。舒尔茨认为,人力资本体现在人的身上,表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度。从货币形态来看,它表现为提高人力的各项开支,主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁移支出等等。舒尔茨指出:既然人力是一种资本,那么无论个人还是社会对其投资必然会有所收益。从这个意义上讲,人力资本是劳动者的时间价值———收入提高的主要源泉。因此,人力资本的大小或高低也可以表现在人力所有者———劳动者的收入上。

人力资源管理(HRM)就是对企业中“人”的管理。人力资源管理是指国家或单位运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。具体地讲,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理强调的是:①人是企业最宝贵的财富和资源,企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争;②人力资源管理要有战略眼光;③人力资源管理要重视人力资源的开发;④人力资源管理要有系统性,要求将企业现有的全部人员包括可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,以达到尽可能利用人力资源增加企业财富的目的;⑤人力资源管理的出发点和归宿要“以人为本”;⑥通过人力资源管理树立企业文化,发挥企业文化的引导、凝聚、协调、激励等功能,是企业管理所追求的最高境界。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲,是要达成“人”与“事”、“人”与“人”之间的和谐,这种和谐会带来生产效率的提高,从而达成最终目标。

人力资源管理的内容包括:为企业制定人力资源规划;工作岗位分析和设计;人力资源开发;人力资源的招募、甄选和调配;人力资源绩效考核;人力资源薪酬福利。^[2]

二、媒体人力资源管理的核心理念

1.以人为本

首先,人是核心。传统的人事管理“见事不见人”,以“事”为中心。作为媒体的人力资源管理部门,理应在“人是核心”的理念指导下,关注“人的问题”,认识人性、尊重人性,强调管理上的“柔性”,其工作重点应围绕人的方方面面展开,主要是研究人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等等。在此基础上,建立媒体的人力资源开发和管理的各个系统。当前很多媒体在现代人力资源开发和管理理论兴盛的背景下,把本单位的人事部门名称也换成了“人力资源部”,但如果仅仅是名称的改变,而没有真正更新本单位人事部门的人事管理方法,提高人事部门管理人员的素质和水平,那“人是核心”的人本理念就是一句空话,现代人力资源管理的方法永远也得不到实现。“人是核心”是现代人力资源管理人本理念的精髓,它革新了媒体以往注重物质财力资源的习惯,也革新了媒体人事管理“事务化”的方法,要求媒体为了自身的发展和壮大,一切都围绕开发和激活“人”的潜能做工作。

其次,人事资源。传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。人是“工具”,你可以随意控制它、使用它。人是“资源”,你就得小心保护它、引导它、开发它。我们认为,人不仅是资源,而且是“第一资源”。从某种意义上说,对媒体这样的信息传播、信息重组的知识型组织,人是能不断带来财富,增加媒体无形资产,促使媒体不断发展壮大的最重要的资源。因此,媒体的员工就是媒体最不可或缺的核心竞争力。表面上看起来媒介市场是媒体员工生产的电视节目和电视频道之间的竞争,实质上是媒体员工在信息传播、信息重组方面的创造力的竞争。员工在电视节目播出上的创造力和创新意识决定了媒体组织的发展前景。人是组织发展中的“第一资源”,是现代人力资源管理的重要理念。对媒体而言,就是要求媒体决策者和管理者重视人力资源的招聘、激励、考核、培训等各环节的具体工作,真正将人力看作是一种最重要的资源,以事就人,使人适其所、人尽其才,从而最大限度地发掘人的创新潜能,这样既能保证组织的发展战略目标顺利实现,也能为人才提供合适的发展空间。

最后,人是有生命、有感情、有需要的主体。传统的人事管理将员工视为可以实现其目标的“工具”,提倡一种控制、约束、规定的“硬性管理”。以往媒体人事管理的基本理念就是如此,它强调员工应该怎么样才是符合媒体人事管理规定和本单位文化的,这样,无形之中限制了员工聪明才智的创造性发挥。而现代人力资源管理重要理念之一就是把人真正看作有生命、有感情、有需要的主体,认识他、尊重他、研究他,提倡一种寻求组织和员工目标、利益、认同感、文化都趋于一致的“软性管理”。

媒体人力资源部门可以通过召开座谈会、员工代表会、同乐会等形式为组织上下的沟通创建渠道;通过各种措施解决员工的后顾之忧,提供社保、医保,解决职工子女入托等具体问题,形成员工对企业的归属感、认同感。“只有满意的员工才是有生产力的员工”。以人为本的管理使媒体的利益和员工的利益保持高度的一致,使得员工任劳任怨,必要时为了媒体的全局利益和长远利益,甚至愿意牺牲部分个人利益和眼前利益,发挥非同寻常的潜力,促进媒体发展战略的快速实现。

2.以市场作为配置媒体人员的基础

我国媒体传统的人事管理体制和方法可以称为“行政计划中心制”。“行政计划中心制”的含义是指媒体在人员的管理上实行的是人员进入行政化、人员激励行政化、人员考评行政化、人员收入分配行政化、人员退出行政化,媒体文化的“官本位”现象突出。这种以“行政计划中心制”为特征的媒体人事管理方法在市场经济环境下越来越暴露出其固有的弊端。

从本质上讲,“行政计划中心制”以行政计划或权力为配置人才的中心力量,在人才和岗位的对应上,往往因个人意志而带来随意性和功利性的特征。在这种行政计划中心制的人事管理模式下,各种利益因素共同作用,使得人力资源配置并非朝着优化、高效的方向发展,实际成为权力、利益“斗争与妥协”的运作结果。即使是改革,由于权力和利益的阻力,也往往成为这些原有利益因素的调整和再分配。

将媒体传统“行政计划中心制”的人事管理方式转变为以市场力量配置媒体人才为中心的市场配置中心制,是媒体人事管理改革的方向和趋势。

市场中心制的核心理念就是以市场力量配置媒体人才为中心,根据媒体人才市场供求关系的变化,通过价格杠杆和竞争机制,将人才资源进行优化配置,实现人才和媒体组织的互动。计划经济时期,媒体人才由行政计划和权力调配安排,一次分配定终身。随着我国市场经济的建立和加入WTO,这种体制得以改变,媒体从被动地接受国家配置人才,开始转变为真正的自主用人。个人从被动地服从国家分配,转变为可根据自己意愿自由择业,媒体和个人都有了选择的机会。媒体市场配置中心制将给媒体带来如下优点:实现媒体人事相宜;实现媒体人才各层次流动。

3.构建符合市场配置中心制的媒体组织文化

确立“以市场配置人才为中心”的理念要求媒体建立与市场配置中心制相符合的媒体文化。文化对于组织效率、工作流程和战略选择都会产生重要影响。一个组织的文化如同一个人的性格,组织文化的形成和转变都随着社会政治、经济、文化环境的变化而变化。一个以行政计划中心制的人事体制为特征的媒体与一个在完全市场配置中心制的环境下生存和发展的媒体其文化是不同的。在市场经济环境下,媒体是我国文化产业的微观运转单位,它将是具有中国特色的现代化传媒机构。为了适应以市场为中心力量的环境,媒体文化注定要朝着市场企业文化的方向转变。

在事业管理体制下,媒体经费预算是自上而下核定拨付的,领导干部是自上而下任命的,人员调整是以权力和利益为中心的,这就造成了媒体是等级制和“眼睛向上”的文化。在市场自主发挥作用的环境下,媒体必须研究媒体受众和媒体广告主,必须研究媒体传播市场的机会,必须重视获取经济利益,必须竭尽全力吸纳媒体人才,确保自身竞争的优势。这就要求媒体建立“眼睛向下”、符合媒介市场中心制的文化。

同样是优秀的媒体媒介,BBC和CNN的文化基本代表了两种文化。BBC是依靠向英国观众收取收视“执照费”获取收入的,因此至今仍秉持其首任总裁约翰·理思对于广播事业的理念:“极少有听众知道他们想要什么,更少有听众想要他们所需要的”,“广播不应该迎合大众的口味,而应该引领大众的品味”。这样,BBC总是被人批评成本太高、抗拒变革、妄自尊大等。而这就是BBC的文化,它就是把自己定位得高于观众,自诩为社会精英。CNN从一开始就是暴躁的上尉特德·特纳对于新闻理解的产物。他说:“为我们的观众在这一过程中创造一个角色。”秉持体味观众心理的理念,CNN从无到有,迅速强大起来,它的发展历程就是一部研究观众的历史,一部与其他媒体竞争的历史,一部创新的历史。在竞争中创新、在创新中竞争是CNN文化的精髓。正是由于两者的文化差异,BBC的财政赤字连年扩大,而CNN却在1998年之后便一直盈利,并依靠专业出色的新闻报道能力赢得了业内的广泛认同。

在这里并非是说CNN的文化就是我国媒体的文化改造的方向,我们只是指出媒体文化对媒体的重要性,并且强调建设新型媒体企业文化的原则之一就是必须与“以市场配置人才为中心”的理念相一致,与未来完全市场中心制相符合。但应注意的是BBC和CNN是两类不同的媒体,责任不同,文化差异难免。