政府人力资源管理的基本概念与性质

第一节　政府人力资源管理的基本概念与性质

一、人力资源的含义与基本特征

（一）人力资源的含义

人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产，也就没有社会财富的创造，因此，我们通常把资源当作是财富的来源。从经济学角度看，资源是指为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。

社会资源大致可分为四大类：自然资源、资本资源、人力资源、信息资源。在这四大类资源中，由于自然资源、资本资源、信息资源都需要由人来认识、发掘、运用，因此人力资源是最重要、最活跃的因素，是第一资源。离开人的活动，所有的资源都无法利用。

对人力资源的理解有以下不同的视角：

1．人力资源存在形式

从人力资源存在形式来看，一个国家或地区的人力资源有两种存在形式，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人力资源。

一是现实的人力资源。正被使用的、现实的人力资源，它是指一定时期实际投入社会经济活动的劳动者的能力总和。

二是潜在的人力资源。处于储备状态的人力资源，是尚未被使用的人力资源。正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员其投入社会经济生活的人口总和。例如在校的青年学生、待业人员、从事家务劳动的家庭妇女等。

2．人力资源组成个体

从人力资源组成个体来看，人力资源总是存在于特定的物质实体——“人”当中的。这样，“人力资源”可以分为三个层面：人的体能、人的技能和人的智能。它们分别代表人的生理和心理的健全程度、掌握基本技术和生产流程的熟练程度、创造性开发及创新的程度。

3．人力资源的能力层次

从人力资源的能力层次来看，有不同能力层次的含义，它包括人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源。在这个意义上，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。它是一种包含在人体内的一种生产能力，是指表现在劳动者身上的、以劳动者的生产能力来表示的资源。劳动人口所蕴含的劳动能力，若充分发挥出来就会变成现实的劳动生产力，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。

人口资源是一个国家或地区的人口总和，它是人力资源赖以产生的基础。

劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的能力总和。

人力资源是一个国家或地区为社会创造物质财富和精神财富，推动社会、经济发展的人口的能力总和。

人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人员的能力总和。它是人力资源能力层次的最高境界。

4．人力资源构成形式

从人力资源构成形式来看，有人力资源的数量构成和人力资源的质量构成。在这个意义上，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力（包括智力劳动或体力劳动能力）的人口总和，它包括数量和质量两个方面。

（1）人力资源的数量构成

人力资源的数量指的是构成劳动力人口的数量。在这个意义上，人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

劳动力人口的数量包括具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人口数量。所谓劳动力则是指具有劳动能力的人，主要是指处在劳动年龄的人。劳动年龄即法定的就业年龄。各国因经济发展状况、文化发展状况、国家人口体质状况不同，在劳动年龄的规定上有不同的规定。在计算人力资源的数量时，还应考虑处于劳动年龄的人口中的一些丧失劳动能力的人口。未达到劳动年龄的人口应视为潜在的人力资源，或正在形成中的人力资源。因此，人力资源的数量统计应建立在对处于劳动年龄的人口的测量的基础上。

人力资源数量的主要构成如下：

①“就业人口”：处于劳动年龄，正在从事社会劳动的人口，它占整个人力资源数量构成的大部分。

②“待业人口”：处于劳动年龄，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。

③“就学人口”：处于劳动年龄，正在从事学习的人口。

④“家务劳动人口”：处于劳动年龄，正在从事家务劳动的人口；

⑤“军队服役人口”：处于劳动年龄，正在军队服役的人口；

⑥其他劳动人口：处在劳动年龄的其他具有劳动能力的人口。

超过劳动年龄，但仍在从事社会劳动的人们，属于“老年劳动者”。这部分人的情况变动性较大，在人力资源的数量统计过程中不具有相对稳定性。

（2）人力资源的质量构成

人力资源的质量，是指人力资源的质的水平的规定，包括人力资源的体质、智力、知识和技能水平。与人力资源的数量相比，人力资源的质量具有更加重要的意义。社会劳动中，包含着简单劳动和复杂劳动。复杂劳动的绩效相当于数倍的简单劳动，高质量的人力资源能够胜任复杂劳动，是社会财富创造过程中一项重要要素。

与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。随着社会的发展，现代的社会对人力资源的质量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代，提高一国或地区人力资源的质量是人力资源发展的重要目标和方向。

（二）人力资源的特征

人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源，与其他资源相比较，呈现出自身独特的特点：

1．人力资源具有能动性

能动性是人力资源一个根本的特征，是人力资源区别于其他资源的本质之所在。人与自然界的一般动物区别于，人具有主观能动性。人能够有目的地进行活动，能够有目的地改造客观世界，有自己对外界的感知和意识，尤其是具有调节自身与外部环境的社会意识。由于人的主观能动性，使人力资源在社会生产的一切资源中居于主导地位。人力资源的能动性主要表现为：

（1）自我学习的能力

人在实践活动中，能够有目的地、能动地改造客观世界，能够有意识地对自身行动做出抉择，表现出主观能动作用。这种能动性首先表现在人具有自我强化的能力，人们通过接受各种教育和培训，努力学习知识和技能，从而提高自己的劳动素质和能力，这就是自我强化过程。人能够通过教育和学习活动去增强自身对客观世界的适应性，增强自身的生存能力，使自己的劳动能力得以发展，使自己的劳动能力得以形成资源并不断强化。

（2）创造性劳动的能力

人力资源的能动性还表现在积极劳动方面，这是人力资源发挥潜能的决定性因素。人是具有智慧的生物，人的劳动能力中包含着智力因素。人具有进行主动的、创造性劳动的能力，主动寻求创新和发展，这是人力资源能动性的最突出的表现，也是人力资源发挥其潜能的决定性因素。人的智慧可以不断积累和发展，使劳动能力不断增强，最后发挥相互巨大的创造能力。

2．人力资源的时效性

人力资源以自然人为载体，是一种有生命的资源。它与人的自然生理特征相联系，具有自然属性。人力资源的生物性决定了它的形成、开发和使用都不可能摆脱人的自然生理特征和发展规律。从生物学角度看，人有生命周期，人力资源不能长期储而不用，否则会退化、荒废。人具有劳动能力、构成人力资源的阶段仅限于人生命周期中的心理和生理比较成熟的阶段。人力资源的综合素质能力状况随着时间的推移而变化，表现为人在青年、壮年和老年时期综合素质能力的不同。因此，人力资源的时效性，一方面表现在：作为生物有机体的人具有生命周期，因此能从事劳动的自然时间被限定在生命周期中的一段；同时，人的劳动能力随时间不断变化，在各个不同年龄阶段的人们的数量及其相互联系都是不断变化的。另一方面表现在：人才的培养和使用具有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源的时效性特点要求我们及时使用人才，对人力资源的存量要最大限度地进行开发和利用，因为人力资源的时效本质上就是知识的时效。

3．人力资源的时代性

人力资源具有社会属性。人力资源产生和发展于一定的社会条件下，在社会劳动的过程中形成和发展的。

人力资源生成过程的时代性。时代条件制约着人力资源的数量和质量。一个时代的政治的、经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源，形成一代或几代人力资源特定的价值观念、认知方式等，并体现在他们的工作行为和劳动态度上。

4．人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源与非再生性资源两大类。非再生性资源是不能依靠自身机制恢复的资源，其特点是在其使用中可耗竭，如各种矿藏，随着对矿藏资源的不断开发和使用，其总量总是不断减少；可再生资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，就可以保持资源总体的数量。人力资源具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替得以实现。一般的物质资源被开发，形成产品并被使用之后，就不可能继续开发。人力资源开发过程具有持续性，开发使用之后还可以继续开发，也可以在使用过程中同时开发。而人力资源经过每一次新的开发后，其素质能够不断地积蓄起来，会在新的开发中累积。因此，组织可以通过各种渠道和方式，开发人力资源的潜力。人们工作之余，还必须继续不断学习，不断充实和提高自己。同时，人力资源的再生性特点要求我们在使用人力资源时要注重及时补充人力资源的消耗，重视人口再生产和劳动能力的恢复。

5．人力资源闲置过程的消耗性

与一般物质资源的一个明显区别是，人力资源具有消耗性。因为人力资源在其闲置过程中，为了维持其本身的生存，必须消耗一定数量的其他各种物质性资源，这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。这意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须付出必要的经济性补偿和物质保障。由此提出了人力资源管理中培训转岗、强化再就业措施以及建立社会保障体系的问题。

6．人力资源的社会性

人的劳动能力，特别是人力资源本身，总是在一定的社会环境中和社会条件下表现出来的，具有明显的社会属性。正是特定的社会环境、社会条件、社会系统、社会组织等等，才使个体的能力可以整合为群体能力，成为社会生产力中最活跃最具革命性的力量，成为“1＋1＞2”的现实生产力。因此，从本质上讲，人力资源开发的重心在于提高个体的素质，在现代社会，个体素质的提高在很大程度上有赖于组织结构、社会环境以及民族文化的影响，因此人力资源是一种归整个社会所有的资源，而不仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。

7．人力资源的特殊资本性

人力资源在生产过程中具有两重性，既是生产者，又是消费者。人力资本既是被投资的对象，同时又是创造财富的动力。人力资源作为一种经济资源，能在一定时期内给投资者带来回报。人力资源具备一般资本的三个最突出的特点：

第一，它是投资的结果和产物。

第二，它能够不断地给投资者带来收益。这种收益可以直接地表现为货币，也可以以非货币的形式出现。

第三，人力资源收益递增。虽然人力资源与一般资本一样具有投入产出规律，但人力资源又不同于一般的资本。一般的实物资本普遍存在着收益递减的规律，而人力资本在现代社会经济发展中呈现了收益递增的规律，它的收益份额大大超过了自然资源和资本资源。

8．人力资源的高增值性

人力资源的增值性是指人力资源在使用过程中产生新的超过原来价值的价值，人力资源的增值性是任何其他资源都不具备的。人力资源在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，其产生的价值、效益远远高于其他资源，特别是随着知识经济时代的到来，人力资源属于高增值资源已得到了社会的共识。人力资源的经济价值正呈不断上升的趋势，劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升，其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在明显地拉大。当然，我们必须看到和增值相互并存的还有衰退性，如果人力资源的使用者不能抓住其时效性，及时发挥其作用，那么增值部分就会慢慢地退化。

二、人力资源管理的内涵与基本特征

（一）人力资源管理的内涵

“人力资源管理”的概念于20世纪50年代中期后形成一门学科。从人力资源管理理论发展历程看，人力资源管理的定义可以大致总结为以下三类：

第一类人力资源管理观点认为，人力资源管理即人事管理，是由专业人员从事的员工管理，是为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。这一定义的假设基础是：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

第二类是由彼得·德鲁克、巴克等人提出的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，人本主义的观点认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、组织和社会的利益，它把组织中的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是将其作为工具或手段。

我们认为，人力资源管理是以人力资源管理活动为研究对象，正确反映人力资源管理活动的内在联系和客观规律的一门科学，是指对人力资源进行有效开发和合理配置的一系列制度和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，贯穿于人力资源的预测规划、甄选录用、配置使用和培训开发等一系列活动之中，包括一切对组织员工的管理决策和管理实践活动。它运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以取得最大的经济效益，实现组织目标。

人力资源管理包括对人力资源外在因素和内在因素的管理。对人力资源外在因素的管理，是指根据人力、物力的状况进行组织和协调。对人力资源内在因素的管理，是指对人的心理和行为的管理。目的在于充分调动人的主观能动性，以实现组织目标。从宏观上看，人力资源管理包括对在职人员的管理，也包括对就业人员的指导和培训，还包括对人力资源的再次开发的问题。从微观上看，人力资源管理主要侧重于对已经进入劳动过程的人力资源的管理，强调国家、部门或组织内部的管理，涉及人事管理实务的各个方面。

“人力资源管理”的概念中包含了以下三层含义：

第一，人力资源管理有其特定的管理对象。其管理对象是组织活动中的人及人与组织、环境、事、生产工具的相互联系。人力资源管理的目的是通过管理活动，实现组织的目标。而要做到这点就需要实现人与组织的有机结合，人与生产工具的结合，人与环境的协调，人与事的相宜。

第二，人力资源管理有其客观的发展规律。人力资源管理理论是随着社会经济的发展而发展的，人力资源管理的发展规律主要表现在：管理内容由对人的一般管理向重视人的潜能开发、激发人的活力的方向发展；管理方法从经验管理向科学管理方向发展，从“人治”向“法治”的方向发展；管理内容从单项管理向全面管理方向发展；管理手段从原始的管理向现代化的管理方向发展等。

第三，人力资源管理有明确的目标。人力资源管理的首要目标，就是把人和事适当地结合起来，使人尽其才，事得其人，取得最大的使用价值；同时，追求人与人之间关系的和谐与协调，发挥员工最大的主观能动性，提高工作效率。

人力资源管理的主要任务包括以下两个方面：第一，对人力资源个体内在要素的管理，即从质的方面对人力资源进行管理。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，人力资源管理的任务之一，就是要使组织中每个个体的潜在价值转为现实价值。第二，对人力资源的合理配置和有效利用，即从量的方面对人力资源进行管理。人力与物力的比例配置得合理与否，直接影响到组织绩效的高低。因此，要从数量方面对人力资源进行科学管理，根据人力与物力及其变化，使二者经常保持最佳的比例和有机的结合。具体而言，人力资源管理的任务主要包括：通过招聘吸收、教育培训、合理调配、考评奖酬，形成一支结构合理、人心稳定、团结合作的人力资源队伍；建立一个人力资源规划、开发、利用与管理系统，成为组织战略发展的重要组成部分，以提高组织的竞争力；通过对员工进行职业生涯规划，开发员工潜能，调动其工作的积极性和主动性，促进其全面发展，满足员工日益增长的物质和精神需要。

（二）人力资源管理的特点

人力资源管理是一门综合性应用学科，它具有实践性、发展性和综合性等特点。

1．实践性

人力资源管理的理论和方法均来源于实践中对人的管理的经验的概括和总结。所以，对人力资源管理的研究非常注重实践，注意回答和解决现实中提出的对人的管理的各方面问题，并在实际应用中去检验其理论与方法的科学性。人力资源管理作为一门新兴的学科，它是现代社会化大生产高度发达、经济全球化和竞争不断加剧的产物，其主要理论诞生于发达国家。我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决中国人力资源管理中的实际问题。

2．发展性

人们的认识总是受主观条件和客观条件限制的，人们不能超越现代科学发展水平的条件而认识未来的科学规律。对人力资源管理的研究也是这样，它的理论体系，还有待于在研究和实践中进一步发展和完善，人们将会在人力资源管理的研究探索中，不断丰富、修正已有的结论和观点，推动这门学科不断地向前发展。

3．综合性

人力资源管理是一门需要运用多种学科的研究成果、综合性较强的边缘科学。这是因为要做好对人的组织管理，不仅要考虑经济因素和政治因素，还要考虑社会因素、心理因素和生理因素等等。所以，对人力资源管理的研究要涉及经济学、社会学、管理学、心理学和生理学等诸多学科。

（三）人力资源管理的基本内容

1．人力资源规划

根据组织的发展战略和目标计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，并对人力资源供给和需求的发展趋势进行科学的预测，在此基础之上，制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的措施，以使人力资源的供求得到平衡，保证组织目标的实现。

2．工作分析与设计

为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合各职务的工作要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。如决定员工的挑选标准；制订培训方案；确定绩效评估标准等。工作设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职位的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务的关系并认定任职资格的过程。

3．员工的招聘和录用

根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，必须通过招聘活动来定位和吸引申请具体职位的人，可能从内部或外部招聘候选人。在这过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评估和选择。招聘的目标在于迅速有效地找到组织所需的合适求职者。

4．员工的培训和开发

培训和开发是训练员工的过程。它主要是根据不同员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，使他们具备完成相应工作所需要的知识、技术、能力和工作态度。对员工进行培训与开发的目的是提高员工们的知识和技能水平，进而改进组织的绩效。

5．绩效管理

组织通过绩效管理衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关员工晋级、降级、解职和提薪等决策的依据。

6．薪酬管理

科学合理的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与发展。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面，为员工制定相应的、具有吸引力的工资福利标准与制度。

7．职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人职业发展计划，并进行监督和考察。这有利于促进组织发展，增强员工的归属感，激发其工作积极性和创造性，提高组织绩效。

二、政府人力资源管理的基本概念

所谓政府人力资源开发管理，从概念上加以界定，是指以国家行政组织单位人力资源（主要指公务员）为主要分析对象，研究国家管理机关，即政府，并以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。政府人力资源开发管理是指依政府通过运用科学的开发管理战略，建立一整套开发机制，对政府公务员进行系统地选拔和培养、考评和配置、激励和保障等，进行政府人力资源的开发管理。

对“政府人力资源管理”这一概念的理解，有两层含义。

（1）从微观上理解，政府人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用。

（2）从宏观上看，政府人力资源管理是指政府对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、政府组织的人力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控和管理。

本书的政府人力资源管理概念，是指政府部门人力资源管理，它是隶属于整个人力资源管理系统，与企业人力资源管理一样，是人力资源管理系统的分支。政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源为主要分析对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。

政府人力资源管理的基本概念是建立在管理理念的转变的基础上的。人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班的履行规章制度所规定的职责和义务。政府人力资源理念则认为人本身就是一种资源，而且是一种比其他物质资源更加优越的资源，可以持续不断地开发和使用，具有高回报率和收益率。公务员不再仅仅被看做会照章办事的机器，他们是一种潜力巨大、增值率极高的资源。只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步；只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。这意味着以人为本的管理理念必须贯穿于政府人力资源管理的始终。政府人力资源管理的制度设计必须充分体现出“人性化”的色彩，为公务员建立良好的工作与发展环境，保障其合法权利，关心其工作的满意度和生活的质量；建立科学的激励机制和人才开发机制，使公务员在发挥聪明才智，促进政府事业的同时，也能享受到自我实现的满足感。今天，政府需要面对更多更加灵活更加复杂的事务，如果继续把公务员像一颗颗螺丝钉一样孤立的固定在某个职位上，处理那些分散混乱、枯燥无味的工作，使他们整日处于一种沉默的情绪之中，很显然只能造成人才的流失和浪费。如果我们转变这一管理理念，把他们看成有着丰富底蕴的智力资源，为他们创造良好的工作环境，让他们自由快乐地从事工作，工作效率将会成倍提高，公务员的满意度也会得到迅速提升。

三、政府部门人力资源管理的性质与特征

在新公共管理运动的推动下，公共部门倡导“师法企业”，塑造“企业家精神”，主张学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理，以提高公共部门人力资源管理的有效性。政府部门人力资源管理与企业人力资源管理，在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上的差别并不显著，有诸多相似之处。格雷厄姆·艾利森就指出，不论是公共事业管理还是私营企业管理，一些普遍性管理工作的主要职能是共同的，而不是相互孤立和隔离的。但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，政府部门在人力资源管理方面也反映出若干不同的特征。

政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个分支，有其自身的特点。了解政府部门人力资源管理的特点，对于研究和探讨有关政府人力资源管理的系列问题有着十分重要的意义。我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面：

1．主体的权威性

根据管理主体的不同，可以把人力资源管理分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的显著区别在于，其主体是政府组织。与其他社会组织相比，政府组织是拥有依法授予的行政权力的国家部门，具有管理国家行政的权威。

2．目的的公益性

公益性是政府部门人力资源的突出特点。企业人力资源管理关注焦点是发挥人力资源的最大创造性，为企业带来最大的经济利益，注重其产生的经济效益。政府组织是公共部门，它存在和产生的理由是谋求全体公民的公共利益，满足人们的公共需要。

政府部门的一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的行政权力，对社会资源和价值进行权威性分配，对社会进行管理并推行公共政策。这就要求政府部门人员不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力和严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有充分的理解力。在招募甄选中，对政府部门工作人员公益精神和政策水平的要求和考查显得十分重要。

3．明显的政治性

政府部门人力资源管理的政治性要求高。尽管很多国家的公务员制度管理将公务员“价值中立”“去政治文化”设定为一个核心的制度，但是，就是在公务员“价值中立”制度的国家，公共部门人力资源管理依然具有明显的政治性。在政府部门的工作中，很多政策的制定与实施是出于政治意涵的考虑，而不仅仅是出于成本、技术和管理的考虑。在重要官员的人事任用方面，公共部门要考察公职人员任用中涉及的多元政治价值的平衡，要融合多方的政治利益；相当数量的官员是通过政治选任和委任进入公职领域的；人事任用的公开性原则和功绩制原则很大程度上也是为了反对和防止政治特权的出现。我国的公务员制度有自己的特色，有高度的政治敏锐性和政治辨别能力是对公务员的最基本的能力要求。

4．管理的规范性

政府部门人力资源管理受到了更多的限制和规范。政府部门的管理活动在很大程度上缺乏像企业那样的自主性和独立性，政府部门的管理活动受到了比企业多得多的限制和规范。第一，政府部门的活动是在国家宪法、法律、规章的约束下进行的，所有的行动均是以法律形式授权的；第二，政府部门的活动受到了公众的高度监督，以保证其行为符合公众要求；第三，政府部门之间存在着较强的相互依赖性和相互的牵制，基于职能划分和权力分割，政府部门之间具有相互影响性。

在这种状况下，政府部门与企业人力资源管理的不同之处就表现在：一些重要职位公职人员的任用和晋升往往不可能在本组织内完成，需要其他部门的评价和指示；政府工作人员的工资不可能由某一部门自主决定，国家公务员工资增幅是由国家立法机关批准实施的；组织激励可动用的手段较小，灵活性也较小。

5．绩效不易测量性

政府部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。一方面，政府部门所履行的责任和实现的目标有的具有抽象和符号意义；为了满足公共利益和实现社会效益，不以经济指标作为主要衡量依据；有的产出是无形的，或无法用价格计算，或无法短期内看到其成效，或公职人员共同合作产出的产品与服务。另一方面，公共服务的差异性大，公民对其期望的多样性，使得在考查公共部门组织和人员的绩效时，往往会出现多目标和多因素之间的冲突。所以，对人力资源绩效评估有时很难量化，并需要组织在多个评价因素中寻求平衡。盲目追求定量化的评估指标，有时会产生一些负面的作用。

6．运行的法治性

政府人力资源管理的运行是在各种法律法规的规定之下进行的。一方面，政府人力资源管理机构是依法设立的；另一方面，政府人力资源管理是对公务员和政府其他行政工作人员进行管理，管理过程是依照法律法规进行的，如人力资源的规划，人力资源的获取，人力资源的开发、培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。