我国公共部门人力资源管理的改革和创新

第三节　我国公共部门人力资源管理的改革和创新

一、公共部门人力资源管理的发展趋势

（一）从“人事管理”转向追求“以人为本”的人本管理理念

“以人为本”的人力资本管理理念要求把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，其出发点和着眼点是人，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重人的需要，注重个人发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。“以人为本”，首先体现在对员工的尊重和信任，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益，如知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等方面。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现由控制为主的管理职能向服务为主的管理职能转变。员工不是“管束”、“控制”或者“限制”的对象，而是应当平等对待、受到尊重的服务的对象。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增值的资本。对于公共部门来说，只有把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，才能为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。

（二）人力资源管理的网络化

随着计算机和网络技术的飞速发展，人力资源管理的网络化成为组织人力资源管理的一大趋势，公共部门人力资源管理引入了信息技术，大大提高了组织的效率，促进了组织人力资源管理领域乃至整个组织的革新。例如，公共部门通过网上招聘，大大简化了招聘流程，简化了工作时间，提高了招聘效率，同时网上招聘使得组织招聘的形式更为公开化，招聘的范围也大大地扩大了，这客观上有利于组织招聘到更为优秀的人才。总而言之，几乎人力资源管理的每个领域都可以不同程度地引入网络技术，提高管理技术和效率，全方位地革新人力资源管理。

（三）强化公共伦理责任，重视解决人力资源管理中的道德问题

公共部门职能不断膨胀、扩张，显示出社会中存在着部分公职人员玩忽职守、贪污腐化、道德败坏的问题，严重影响了公共部门和公职人员在民众心目中的形象，导致政府的公信力下降，出现了政府的信任危机，威胁着政府的合法性基础。强化公共伦理责任，加强公职人员的道德建设是公共部门人力资源管理的重要任务，也是公共部门人力资源管理的大势所趋。

（四）强调战略性的人力资源管理

所谓战略性的人力资源管理，就是将公共部门的人力资源管理与公共部门的战略性目标结合起来，以此促进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效。战略性的人力资源管理是统一性与适应性相结合的人力资源管理，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略和战略需求相统一；人力资源政策在组织的各个层面要完全一致；组织内各个部门的负责人和其他工作人员要把人力资源管理政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。

（五）人力资源的知识化和专家化

知识经济和知识管理时代的到来使组织的人力资源管理发生重大变化，知识化与专家化的人力资源已成为组织人力资源的一个重要组成部分。对专家化人力资源的管理必须有别于传统的人力资源管理。如何进行有效的管理，主要表现在：公平、有吸引力的薪酬与福利；公开、高效的信息沟通；公正平等的招聘政策；跨文化培训与管理；开放的知识分享与民主决策以及持续有效的系统激励模式。

（六）重视激励、沟通与绩效管理

重视建立新的激励机制来适应组织所面临的新的挑战。新的激励机制需要提高柔性战略下员工对组织的忠诚度，这需要报酬制度的创新。同时我们需要重新设计新的激励机制来鼓励知识的分享，培养更大范围内有效的沟通。有效的沟通是组织的一种资源。信息和知识系统帮助组织在不同的业务单位之间整合和分享有价值的消息与知识，并且能够有效促进知识库的建构。人力资源管理也需要不断更新组织的绩效评价系统。

（七）人力资源管理外包

人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托组织外部承担。人力资源管理外包的工作包括：工资、福利、招聘和培训等方面。

当然，公共部门人力资源管理还具有其他趋势，比如人力资源管理将更加具有弹性和适应性；经济全球化所带来的组织人员的跨文化管理；组织的扁平化、开放化、学习化等等。公共部门人力资源管理应当把握全球人力资源管理的趋势，不断革新人力资源管理的管理理论、管理实践和管理方式，使组织时刻充满活力，保持持续、健康的发展，更好地为国家和社会服务。

二、我国公共部门人力资源管理的主要问题

《公务员法》的正式实施，从某种意义上讲，开启了我国公共部门人力资源管理的新阶段，是新时期干部人事制度改革的重大成果，但在现实中仍然存在着诸多亟待解决的问题，主要表现在以下四个方面：

（一）人力资源管理观念更新滞后

目前，我国公共部门人力资源管理的主要理念仍然沿袭传统的人事管理观念，仍习惯把人事管理的过程归纳为“进”“管”“出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本；采用经验管理方法，注重对现有人才的利用，实施以事为中心的考评，是例行的、规范的事务性管理。这些都与现代先进的人力资源思想背道而驰。同时，公共部门工作人员的“单位人”、“官本位”观念根深蒂固。“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员享有“国家干部”身份、其他工作人员一律享受“国家职工”的身份等观念仍在延续；现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成工作人员的因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

（二）人力资源管理体制和运行机构不够科学、健全

我国公共部门人力资源管理机构主要包括人力资源和社会保障部、国务院各部委内设的人事司（局），地方人民政府的人事厅（局）及其工作部门设立的人事科（处），它们之间是一种指导与被指导、监督与被监督的关系。但由于我国实行政党双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政府人事管理难以完全划分清楚，各级党委及其组织部门、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能，彼此之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的公共部门人力资源管理体制和运行机构不够科学、健全。

（三）人力资源开发创新不足

我国公共部门人力资源管理中存在着重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观，以市场需要为方向的社会化服务观并没有真正竖立起来，缺乏较长期人力资源开发规范，缺乏改革和创新意识；同时，开发模式陈旧，很多先进的人力资源管理手段和方式没有得到广泛的推广和应用，开发效果不佳。

（四）配套改革步伐迟缓

公共部门社会保障体制的改革成为关系公共部门人力资源管理与开发的“瓶颈”之一，并远远超出经济的范畴。一方面，公共部门人力资源的失业保险、养老病死和医疗保险制度改革和建设尽管取得了一定进展，但仅限于对原有制度的修补，并未从根本上产生变革，消除诸如覆盖面狭窄、社会化程度地、经费来源不足、管理机构和管理制度不健全等弊端，极大地制约了公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行。另一方面，我国的人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响公共部门人力资源的素质和活力。

三、我国公共部门人力资源管理的探索与改革

（一）更新人力资源管理理念

首先，树立科学的人才观念，树立人才是第一资源、人人都可以成才的观念，但人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引进和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

其次，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

最后，尊重人才的主体地位，发展激励、保障、服务和培训等具有引导性质的管理功能，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业的社会环境，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境，千方百计促进人力资源向人力资本转化。

（二）创新人力资源管理机制

公共部门必须尽快建立和创建一套与市场机制相适应的人才管理机制：

1.实现人才资源的最佳配置根据公共部门的不同属性，对公务员、国有企业经营管理人员、事业单位专业技术人员和管理人员进行不同的制度安排，切实完善党政部门公务员制度、企业事业单位聘用制，对人才资源实行多层次、多角度的开发和管理，从而实现人才资源的最佳配置。

2.完善人才资源的整体开发机制

从传统的人事管理向现代人力资源管理方向发展，做好人才规划、人员招募、职位设置、薪酬与福利、绩效考核、生涯设计、培训与发展等人力资源开发7个环节。

3.建立不拘一格的人才激励与竞争机制

建立和完善公共部门的人员录用制度、考核使用制度、竞争上岗制度；建立和完善企事业单位分配激励机制度和关键技术职位和管理职务聘任制；打破论资排辈的陋习，实行能上能下的机制，实行评聘分开，自主聘任的职称制度；建立竞争型的报酬体系，完善科技人员的要素、股权、期权分配制度。

4.逐步实行能进能出的淘汰机制

目前，我国公共部门人力资源大范围的、事实上的工作终身制使相当一部分人的危机感和责任感不强。只有打破这种格局，引入优胜劣汰的选择机制，才能激发他们的危机意识，提高他们的工作激情，使他们更加敬业，以实现竞争激励的目的。

5.建立强有力的监督约束机制

公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。因此，必须建立相适应的监督机制，健全监督体系，充分发挥党政监督、立法监督、司法监督、行政监督、社会监督和人民监督的作用，才能确保他们依法管理、科学行政、廉洁奉公。

（三）改革人力资源管理制度

公共部门要建立与经济和社会发展相适应的现代人力资源管理制度，必须进一步深化人事制度改革，形成适应公共部门自身特点的人力资源管理模式。

1.探索职位管理制度

科学设立职位分类标准，突出职位性质和工作要求的区别，分别建立适合各自特点的录用、考核、晋升、培训标准，以利于公职人员队伍的管理和结构优化。

2.完善考试录用制度

在党政部门录用科级以下非领导职务的工作人员时，要严格实行“凡进必考”；在国有事业单位选拔专业技术人员和管理人员时，也要逐步实现考试录用，即用统一的标准，在公开、平等、竞争的原则下，面向社会，采取公开招考，择优录取的办法，把好公共部门人力资源队伍的“进口关”，从而确保人员具有良好的素质。

3.深化选拔任用制度

进一步推行公共部门内部的竞争上岗和面向社会的公开选拔，并完善民主推荐、民主测评制度，推行任前公示制和人前选拔制度，实行职务任期制、试用期制和引咎辞职等制度。

4.建立科学合理的绩效考核制度

要改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，提高考核的公正性、真实性，并将考核的结果与奖惩、教育培训、薪酬激励、职务升降、辞退等切实挂钩，使绩效考核制度化、规范化、做到于人激励，于法严格，于事简便。

5.建立公平而富有竞争性的薪酬制度

要想使薪酬发挥激励作用，必须在组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度，打破平均主义；同时关注组织外部的薪酬变化，保证组织薪酬的外部竞争力，既要使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，又要体现出世纪的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥薪酬制度应有的激励作用。

（四）重视人力资源开发创新

1.注重人力资源规划

公共部门必须适应新形势，有效地预测组织的人才需求状况与结构，科学制定人力资源规划，并将其与地区经济发展、产业结构调整联系起来。一方面，依据本地区人力资源现状及发展预测，制定前瞻性的、系统的地区人力资源规划，有计划有选择地开发、引进所需人才；另一方面，针对公共部门的目标需要，从制度上促进公共部门内部的人才流动与更替，规划组织人员的职业发展，为个人的成长提供条件，为组织目标选择更优秀的人才，让公共部门更好地适应外部环境的变化。

2.重视人力资源的开发

公共部门必须重视人力资源的开发工作，以部门的实际需要为基础，结合工作人员的个人条件和特点，通过提供各种职业培训和鼓励工作人员自学，全面提高工作人员的综合素质，使人力资源转变成人力资本，并营造出良好的学习氛围，培育学习型组织，以进一步增加部门的知识存量，增强单位的知识整合能力，适应现代公共部门发展的需要。

3.健全科学的人力资源培训开发体系

一是要加强培训主题放入自身建设，提高培训质量。从中央到地方的各级党校、行政院校、到各个高等院校、科研所，逐步建构分工明确、优势互补、布局合理、优势互补、合理布局的、竞争有序的教育培训机构体系。二是积极的推进培训模式的创新，切实提高培训的针对性和吸引力。完善和坚持组织培训、在职自学等制度，大力推行自主学习、在线学习法等方式，为教育培训提供多样化的途径，提高公共部门人力资源的综合素质。三是培训管理要科学、全面，并引入培训评估。培训不应该只注重结果，更应该注重培训过程和培训后的及时反馈，了解培训目标达成情况，提高培训的有效性。四是培训结果应与待遇、职务任免与升降等适当挂钩，以促进公共部门人力资源培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。

（五）引入科学的人力资源管理手段

在西方国家，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、科研管理仿生方法、预测方法、社会学方法、统计方法、定量分析方法和心理测验方法来提高管理的科学性和精确性。同时，大家都建立有一整套完整人力资源管理信息系统，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估，实现了人力资源管理的电子化和网络化，不仅能够缩减成本、提高工作效率，而且能够加强从业人员之间的交流，改善管理。

（六）实现人力资源管理法制化

随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落。在公共部门人力资源管理所特有的特殊背景下，法制化的重要性已经不言而喻。立法的目的是为了使解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源，以提高行政效率。因此，我国应尽快建立健全相关的法律法规体系，使公共部门人力资源管理有法可依，并巩固公共部门人力资源管理功罪中已经取得的阶段性成果。

总之，我们必须树立人力资源管理新观念，深入研究公共部门人力资源管理现状，充分重视公共部门的人力资源管理，吸收借鉴企业人力资源管理的理论和实践经验，认真学习国外公共部门人力资源管理的有益经验，努力完善我国公共部门人力资源管理，进一步提高公共部门的工作效率。

本章小结

公共部门人力资源管理是指公共部门为实现其组织目标，通过一定的管理机构及相关的法规、制度、方法，对其人员进行规划、选拔、任用、培训、考核等管理活动的总和；它具有复杂性、公共性及规范性等区别于一般人力资源管理的特点。公共部门人力资源管理的主要内容包括公共部门人力资源管理的规划、公共部门的职位分类、公共部门人力资源的新陈代谢、公共部门人力资源管理的激励约束机制和公共部门人力资源管理的职业发展与保障。

公务员制度已经成为了公共部门人力资源管理的基本制度。我国公共部门人力资源管理存在人力资源管理观念更新滞后、人力资源管理体制和运行机构不够科学健全、人力资源开发创新不足、配套改革步伐迟缓等主要问题。因此，要对我国公共部门人力资源管理进行改革，要更新人力资源管理理念、创新人力资源管理机制、改革人力资源管理制度、重视人力资源开发创新、引入科学的人力资源管理手段以及实现人资源管理法制化。

重要概念

人力资源　　公共部门人力资源　　公共部门人力资源管理　　公务员制度　　政治中立　　人事管理　　人力资源管理外包

案例分析

案例　聚焦2011干部人事制度改革

从2011年起到2012年上半年，全国省市县乡四级党委将自上而下集中进行换届。

一、干部公选直选：打破身份限制

2010年，各地干部公选如火如荼地展开，许多地方打破身份限制定向公选正成为一种常态，一批基层和生产一线的优秀人才成为定向公选对象。不仅在公选对象上，打破各种身份限制，不断扩大选拔范围；更在公选环节上，大胆加大透明度，更有地方采用了电视直播的手段，将选拔过程公之于众；此外，在评选环节，提高群众投票权重，实现群众与常委同场票决。随着这一年实践的积累，未来干部公推直选制度还将不断深入，向更高级别探索。

二、干部问责制：能上也能下

《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中指出要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。2010年当中许多悄无声息复出的问责官员都再次被舆论热炒，未来如何完善干部问责制度，健全干部退出机制将是一块重要的改革领域。

国务院新闻办公室于2010年12月29日发表的《中国的反腐败和廉政建设》白皮书说，2009年，中国共对7036名领导干部进行了问责。白皮书说，中国政府逐步加大以行政首长为重点的行政问责力度，纠正执法不公、违法行政和有令不行、有禁不止、行政不作为乱作为等行为，对给国家利益、公共利益和公民合法权益造成严重损害的，依法依纪严肃追究责任。

推进干部“能上能下”、“能进能出”，是新时期干部人事制度改革的一个重点难点。为进一步规范干部岗位管理，着力破解“下”和“出”难题，2010年期间，很多地方政府都进行了有效的尝试。

三、干部考评制度：既要看“显绩”又要看“潜绩”

在中央“转变经济增长方式”的大政方针指引下，未来地方领导干部的政绩考评指标与体系必将以科学发展观为指导，更加注重民生民意，做到全面、客观、准确，既要看到“显绩”，又要看到“潜绩”。

科学考评干部的“显绩”与“潜绩”是新形势下完善干部考评实践发展的需要。长期以来，一些地方少数官员为了追求“显绩”，心态浮躁，急功近利，好大喜功，表现在考核上往往以GDP多少“论英雄”，每每以项目个数“比高低”，常常以速度快慢“定成败”，而事关一个地方发展长远大计，则很少有人问津，殊不知，如此畸形的重“显”轻“潜”势利心态，极容易偏离科学发展的轨道，不可能处理好当前发展和长远发展的关系，更谈不上体现以人为本、全面、协调、可持续的科学发展观。

干部政绩考评体系是基层干部工作的方向标，因此，要把科学发展观真正落到实处，真正最有效的途径就是把科学发展观的要求化作干部政绩考评的“行动指南”，坚持在“显绩”与“潜绩”上“两手抓”、“两手硬”，既有“显”的硬要求，又有“潜”的硬目标，并把用人评官的权力交给广大人民群众，才能确保各级领导干部沿着科学发展的轨道前进。（资料来源：人民论坛网）

【简要分析和问题】

近年来，我国传统的干部人事制度弊端日益凸显出来，人事制度的改革也被提上议事日程。就如何更为科学、有效、合理的建立和完善我国公共部门人力资源管理体系，我国政府作出了不断地努力和尝试，并在实践中逐步推进我国干部人事制度的改革与完善。

1.请结合材料和实际，说明现阶段我国干部人事制度存在的问题。

2.结合材料总结出我国深化干部人事制度改革的具体措施。