人力资源管理过程的创新

4.2　人力资源管理过程的创新

人与事的矛盾是人力资源管理的基本矛盾，贯穿于整个人力资源管理的全过程。人事矛盾主要表现在事的总量和人的总量的矛盾、事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾、具体岗位与个人资格素质的矛盾等三个方面。在任何一个组织里，人事矛盾是普遍存在的，并表现为对立统一的关系。在人事矛盾运动过程中，人和事都处在不断地变化和发展之中。因此，人与事的适应是相对的，不适应是绝对的；平衡是相对的，不平衡是绝对的。人与事在变化和发展中总是经历着不适应—适应—不适应—再适应的循环往复过程，这就是人事矛盾运动的客观规律。

根据人事矛盾运动的客观规律，组织的人事管理政策、制度、方案等就应该依据客观环境和主观条件的变化而进行不断的改变和调整，以求得组织的内部条件与客观环境的平衡，员工主观条件与客观条件的平衡。问题的关键在于根据客观环境和主观条件的什么因素来调整组织的人事政策、制度、方案？如果根据不可靠、不科学，那将会导致决策的失误。这不仅影响经理人员本身的成败，也影响着员工的行为、业绩和满意程度，从而影响员工对工作的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织的绩效。美国康奈尔大学的教授米考维奇（G.T.Milkovich）和布德罗（J.W.Boudrean）根据人事矛盾运动的客观规律，为促进人事矛盾运动的良性循环，提高人事决策的科学性、准确性，创建了一套人力资源管理的诊断模型，如图7—4—1所示。

4.2.1　第一阶段：现状评估

现状评估包括对组织的外部环境、组织条件和员工的评估。组织的外部环境是指对组织人力资源管理产生影响的各类外部因素的总和，主要包括组织外部的政治因素、社会经济因素、人文因素、科技因素和自然因素。组织的产生和发展总是处在一定的时空条件下的，其人事活动必然受到各种外部因素的影响和制约。组织外部环境评估是在市场调查研究的基础上，对外部各类因素可能对组织的人事活动带来的影响和制约程度的评价和估计。组织条件评估是指对组织本身所拥有的人力、物力、财力、技术和信息等生产经营活动要素及其有机结合状态的评估，对组织生产经营活动过程的评估。员工评估是指对组织内现有员工的数量、质量、结构、和使用状态的评价和估计。现状评估的目的是为科学的人事决策提供依据，为提高人力资源管理的效率和效益奠定基础。

图7—4—1　人力资源管理的诊断模型

4.2.2　第二阶段：目标设定

目标设定包括确定组织人力资源管理目标、制定行动计划、建立信息系统等三大内容。人力资源管理的目标应该包括三个方面：一是取得最大的使用价值，即通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干与高效，努力提高人力资源的适用率、发挥率和有效率；二是发挥员工最大的主观能动性，人的主观能动性的高低直接决定其潜能的发挥程度；三是培养全面发展的人才。现代企业的竞争归根到底是人与人之间的竞争。日本松下电器公司的座右铭是：“造物之前先造人”。松下幸之助指出：“松下电器公司与其他公司最大不同的地方，就是在员工的培育和训练上”。“这种造就人才的风气竟成为推动公司发展的原动力”。因此，各类组织为了提高组织的竞争力，应努力将员工培养成全面发展的人才。

人力资源计划是诊断人力资源管理效果的核心标准，是整个组织计划的重要组成部分。具体包括人力资源管理的战略计划、战术计划和行动方案。人力资源计划的制定过程的模型如图7—4—2所示：

图7—4—2　人力资源计划模型

第一步，收集信息，这是人力资源计划的第一步。

第二步，预测组织人力资源的需求量。

第三步，预测组织人力资源的供给量。组织人力资源的供给渠道有两条：一为组织外部供应渠道；二为组织内部供应渠道。

第四步，所需要项目的计划与实施。

第五步，人力资源计划过程的反馈。组织必须要建立人力资源信息反馈系统，进行有关人和工作信息的收集、整理、储存、报告，尤其要对人力资源执行的结果进行总结分析，供下一轮计划决策时参考。

4.2.3　第三阶段：采取行动

这一阶段包括员工招聘、员工技能发展、员工补偿和协调劳动关系等内容。员工招聘是实施人力资源计划的第一步，也是非常关键的一步。各类组织对人事招聘环节都进行精心策划和严格的管理，运用各类考核方式方法对待聘员工进行素质和心理测评，坚持择优录用的原则，以确保聘用员工的质量。员工职业技能发展是指通过对聘用员工进行职前教育和技能培训，以提高其职业素质和技能水平。员工补偿是指组织根据员工在组织工作过程中体力劳动与脑力劳动的消耗及其为组织作出贡献的大小而给予的精神与物质的补偿和奖励，包括荣誉、地位、权力、工资、奖金、学习、休养和旅游等具体的奖励措施。

劳动关系是指客观存在于组织及其活动之中的人与各种劳动要素关系的总和，包括人际关系、人物关系等。组织应该创造一种和谐的环境，培养良好的人际关系，使员工之间相互理解、相互支持、相互配合、相互团结、相互促进，形成一个强大的整体。

4.2.4　第四阶段：评价结果

评价结果是对整个人力资源管理运行过程结果的评价与总结。评价指标主要有员工绩效、人力资源计划的执行度、组织目标的实现度等。员工绩效考核不以职能开发为目的，以开发人的能力为主。绩效考核不仅仅是对员工干了什么，干得如何等业绩进行评价，也要对员工从事的各项工作所需的知识、技能与能力进行考核。评价员工在哪些方面知识、技能和能力不足，需要提高。人事考核的关键是要确定标准。通过员工绩效考核，分析员工的能力及其适应性，目的是做到人尽其才，便于根据员工的能力、爱好、心理及性格特征安排合适的工作岗位。将被考评者的潜在能力极其进步情况与现在以至将来期望达到职务、职位、职称、职能执行能力作比较，以确切掌握对其培训的关键之处，便于有针对性的进行培训，提高培训效率。用明确的标准对员工的能力、工作绩效、工作表现作出评价，使员工在工资、奖金、晋升晋级等方面能得到公平的待遇。

人力资源管理这四大阶段各大步骤构成一个周而复始的循环往复过程。这个过程能否得到良性循环，关键取决于在人力资源管理各阶段各步骤能否实事求是地对员工施之科学管理，能否大胆地创新，应用新思维、新观点、新方法去解决人力资源管理过程中所面临的各种新问题。