组织和人力资源管理

企业、组织和人力资源管理

大多数管理学教材和管理领域的学术研究都使用“组织”这个术语来分类：组织行为、组织心理学、组织社会学和组织理论都是标准的术语，它们主要涉及作为实体的组织与其内部人员或所处社会之间的相互关系，而我们使用的单词是“企业”。我们在本书中不会一直使用这个词，但我们使用这个词强调这样的事实：人力资源管理从业人员没有被组织雇佣以及被雇佣的人力资源的管理。前面对美国太空总署（NASA）存在自满态度的批评，原因是另一个组织雇佣了这些人就忽视了这部分人力资本的所有权和责任。人力资源从业人员要参与到企业全体人员的有效管理中，而不仅仅是那些直接被企业所雇佣的人。我们要记住，组织不仅是一个实体，还是一个流程。

练习1.1

当描述工作地点的时候，我们会使用“组织”这个词来描述一个实体（我的组织）、一家特定的企业（壳牌是一家国际化组织），或作为常用词汇来描述一个事件（200多家组织出席了会议）。表现为流程形式的组织则描述了事情是如何完成的（会议组织得非常有效率；由于糟糕的组织而导致项目失败）。思考将组织视做流程的情况下人力资源管理工作的例子。

人力资源经理负责管理雇佣契约，这是雇佣关系的法律基础，在这个框架中他们还管理绩效的心理契约。为确保组织能生存，雇主要求人力资源工作者必须能产生正确的和有效率的绩效，绩效来自于雇员，并非来自于非雇员。一家努力寻求尽可能的精益和灵活的企业需要减少长期成本，并将注意力集中于产生竞争优势的活动上。从专业供应商那里购买标准企业服务或许是明智的。绩效标准也能够毫不含糊地得到落实和监控（尽管很少如此），要终止契约也要容易得多。

在这里之所以提到绩效契约，是因为雇主和雇员都对绩效感兴趣。雇主需要雇员的绩效，但雇员在执行和努力工作的时候也有心理需要，在雇佣的时候很多需要都能够很好地得到满足。如果学校不提供教室、设备和学生的话，教师也无法满足其教学的需要；如果没有设备完善的实验室和高水平的同事，从事研究的化学家也无法取得成就；只有人们在学车时需要辅导，驾驶教练们才能够赚钱养家。