公共部门人力激励的类型和机制

第二节　公共部门人力激励的类型和机制

弗朗西斯说过，你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位，你可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你必须设法争取这些。让组织中的成员全身心地投入到各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是领导者运用激励的目的。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在对职工激励的调查研究中发现，按时计酬的职工一般仅需发挥20%～30%的能力就能保住饭碗。如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥80%～90%，这一差距就是激励所致。所以，如果组织能把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备和工艺条件下，必将取得难以想象的巨大效果。请看下列公式:

工作绩效=f(能力×激励)

这就是说，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平，即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效。所谓“明察秋毫而不见舆薪，是不为也，非不能也”，就是这个道理。

一、公共部门人力激励的基本类型

激励是人们从客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助人们确立合适的目标，从而激发人们的动机，促使人们采取相应的行动，激励即满足需要，激励即实现目标。但是，人们的客观需要和主观的目标追求存在差异，采取的激励方式必有所不同。按激励内容划分，可以将激励分为物质激励和精神激励两种类型;按激励的方向划分，可以将激励分为正激励和负激励两种类型;按激励的形式进行划分，可以将激励分为外激励与内激励两种不同的类型。下面对这些激励类型进行简单的分析。

1.物质激励与精神激励

按照激励内容进行划分，激励可以分为物质激励和精神激励两种类型。两者的最终目标是一致的，但作用对象不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足;后者作用于人们的心理方面，是对人们精神需要的满足。

物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，因此物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励，就是以满足人们的物质需要为出发点，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情，物质激励多以加薪、奖金和福利的形式出现。在我国目前经济发展水平条件下，物质激励仍然是激励的重要手段。它对强化按劳分配的社会主义分配原则和发挥先进典型的榜样作用有着至关重要的意义。

人们不仅仅有物质上的需要，还有精神上的追求。在物质需要获得基本满足的情况下，精神上的追求就往往上升为人们的主导需要。俗话说“人往高处走、水往低处流”，每个人都有自尊心、荣誉感，都有积极向上的心理趋向。精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态施加正向影响来达到激励的目的。精神激励多以授予称号、颁发奖状、宣传事迹等形式出现，它作为满足人们精神需要的一种重要手段，有着激励作用大、持续时间长和影响范围广等优点。

物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成的，缺一不可的。在激励工作中，物质激励与精神激励很难截然分开，通常物质激励本身就体现着精神激励的作用，精神激励中也含有物质激励的因素。随着社会经济的发展和人们价值追求的变化，物质激励有向精神激励转化的趋势，激励工作中，要强调物质激励与精神激励相结合，并以精神激励为主的原则。

2.正激励与负激励

根据激励的性质进行划分，激励可以分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励，就是一个人的行为表现符合社会的需要，即通过奖赏方式来强化其行为表现，以达到调动工作积极性的目的。所谓负激励，就是一个人的行为不符合社会需要，即通过惩罚或者制裁的方式，来控制其行为表现，从反方向来实施激励。正激励与负激励作为激励的两种类型，都是对人的行为进行强化，不同之处在于取向相反，正激励起正强化的作用，是对行为的肯定，表现为奖赏与鼓励;负激励起负强化的作用，是对行为的否定，表现为批评与惩罚。正激励和负激励不仅可以直接作用于个人，而且会间接影响周围的人，通过树立正面的榜样或反面的典型，造成一种环境压力，可以使一个集体甚至整个社会能够形成一种良好的风气，从而达到激励先进、鞭策后进的目的。

3.内激励和外激励

从激励的形式进行划分，激励有内激励和外激励两种类型。所谓内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥出内在潜力。所谓外激励，就是运用环境条件来制约人的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。内激励多表现为进行思想教育工作，教育者本着晓之以理、动之以情、消除误会、融通感情的原则，使受教育者受到启发和触动，真正从思想上提高认识，树立起工作的信念。当然人们的思想和价值观的转化需要一个过程，需要一定的时间，所以内激励不能操之过急，否则就会违背人的认识规律和心理活动变化规律，使内激励失去作用。外激励多以行为规范的形式出现，通过建立一些措施和制度，鼓励或限制某些行为的产生。如设立合理化建议奖来激发员工的创造性和革新精神，建立岗位责任制对失职行为予以限制等。从两种激励的表现形式看，内激励带有自觉性的特征，外激励则表现出某种程度的强迫性。在激励工作中，要结合运用这两种激励类型，从不同角度来加强激励的效果。

二、公共部门人力激励机制

激励机制就是在激励过程中起关键性作用的因素，它对激励成败有着决定性的影响，了解和认识激励机制是搞好激励工作的必要前提。激励机制主要由激励时机、激励频率和激励程度三个方面的内容构成。

1.激励时机

激励时机是激励机制的重要内容，不同阶段进行的激励作用和效果明显不同。激励过于超前，可能导致人们在心理上对激励产生漠视，影响激励的功效;激励过于滞后，又有可能会使人们感觉到多此一举，使激励失去意义。激励到底应该在什么时候进行好?这是一个复杂的问题，需要针对不同的情况，进行具体的分析。一般来说，根据工作的业务性质、复杂程度和完成周期的长短，可以把激励时机分为期前、期中和期末三种形式:

期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标和相应的奖惩措施，这种形式主要是用于工作周期长、任务比较明确的项目。其优点在于使工作人员的积极性能与工作的计划安排挂起钩来，使他们能够树立明确的奋斗目标，缺点则是缺少反馈环节。

期中激励是在工作任务进行过程中，分阶段规定任务及相应奖惩措施，它主要是用于工作内容庞杂、需要分阶段完成的任务。其优点在于体现了及时性原则，有针对性;缺点是整体性不强。

期末激励是在工作任务完成以后，在对全部工作进行总结的基础上进行激励，主要适用于任务复杂、开始时难以确定指标的项目。缺点是不及时，容易影响激励效果。

在实际工作中，要综合运用这三种激励时机，使他们能相互补充，就可以收到更好的效果。

2.激励频率

所谓激励频率，是指一定时段进行激励的次数。通常以工作任务的周期为时间单位。在这个周期内，激励次数多说明频率高，激励次数少则说明激励频率低。激励频率是重要的机制性因素，它对激励效果有着非常显著的影响，但不能把激励频率与激励效果简单的理解为正比例关系，并不是激励频率高，激励效果就一定好，反之激励频率低，激励效果就一定差。事实上，有时两者是反比关系。必须根据不同的情况，采取适当的激励频率，只有这样才能有效的达到激励的目的。

激励频率受到多种客观条件的制约，主要有工作的内容、性质、复杂程度，任务目标的明确程度，激励对象的素质状况及其对工作本身的满意程度、劳动条件及人事环境，等等。一般来说，对于复杂程度高、比较难完成的任务，激励频率应该低;对于比较简单、容易完成的任务，激励频率应该高。对于任务目标不明确、需要较长时期方可以见到成果的工作，激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于注重眼前利益、目光短浅的人，激励频率应该高;对于具有高层次需要、追求实现自身价值的人，激励频率应该低。在工作满意度低、劳动条件和人事环境不好的单位或部门，激励频率应该高;在工作满意度高、劳动条件和人事环境好的单位或部门，激励效率可以低些。总之，什么时候激励效率低，什么时候激励效率高，要根据具体情况做出决定，而不应随意确定。

3.激励程度

所谓激励程度，是指激励量的大小，它与激励的效果也有着密切的联系。激励量过大或过小都会直接影响激励作用的发挥，俗话说:“无功不受禄，有过必受罚。”在激励工作中应该遵循实事求是、公正的原则，根据工作人员的实际表现，予以适当程度的激励。滥用激励或保守吝啬，不但起不到调动积极性的作用，甚至还会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。对一个在工作中并无突出贡献的人，却给予很高程度的奖赏，就会使周围的人不满意、不服气，进而对激励失去兴趣，最终造成人心涣散的被动局面;相反，假如对一个在工作中做出突出贡献的人，却得不到应有的奖赏，则会使人们感到反正干多干少一个样，都是平均主义大锅饭，从而造成工作热情下降的局面。产生以上现象的根本原因，都是由于没有恰到好处地把握好激励的程度。从一般意义上讲，激励程度应和完成任务的繁重程度和完成程度相一致，任务繁重，完成又很好的，应给予高额度奖励，次于前者的，应给予低额度奖励。只有这样，才能发挥激励的作用。

三、公共部门人力激励的原则

激励是一门科学，按照正确的激励原则制定激励措施，才能收到良好的激励效果，才能调动人才的工作积极性，促进组织目标的顺利实现。实施激励要注意以下六条原则:

1.目标结合的原则

激励是为了鼓励员工向实现组织目标方向做出努力，是实现组织目标的一种手段。因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。激励措施不当、方向不明，有时会引起员工相反的行为，结果好心办坏事，反而与组织目标背道而驰，危害组织利益。此外，激励目标的设定还必须能够满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到促使员工做出有效行为的目的。因此，只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所作的努力，才会收到满意的激励效果。

2.准确把握员工的心理需求和人格类型原则

激励的目的是为了调动员工的积极性，满足人们正当的、合理的需求。员工的心理需求和人格取向不同，就会产生不同的动机，不同的动机要求管理者采取不同的激励方法。因此，在制定激励措施前，要进行充分的调查研究。通过调查研究，准确把握员工的基本需求是什么?目前满足的状况如何?哪些需求的满足最能调动员工的积极性?准确把握了员工的心理需求，就可能有的放矢地采取激励措施，激励就会取得好的效果。要有的放矢地实施激励措施，还必须分析把握员工的人格类型，不同的员工有不同的个性。就人格类型进行划分，人主要有内向型和外向型两种:内向型人格的员工，其心理活动取向于内部，感情较深沉，待人接物谨小慎微，处理事情缺少决断力，但一旦下决心办某种事情，则常常会锲而不舍，能够进行自我分析和自我批评，不善交际，节奏缓慢。内向型人格的员工，通常追求自主性和能力的自我完善，追求成就感，用这些需求作为诱发因素对他们进行激励，可以收到良好的激励效果。外向型人格的员工，其心理活动趋向于外部，活泼开朗，感情外露，待人接物决断快，节奏快，独立性强，但比较轻率，不拘泥于小事，常常缺乏自我分析和自我批评精神。外向型人格的员工，通常追求权力和社会地位，追求自我价值的实现和社会尊重，用这些需求作为诱发因素，对他们进行激励可以收到良好的激励效果。

3.采取合理激励措施原则

激励的效果与激励措施的科学合理程度有着密切的关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，对人们积极性的调动也大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥，甚至挫伤一些人的积极性，激励措施合理的一个重要的先决条件是使人们心理上都能接受，只有这样才能起到激励作用，调动全体员工的积极性。另外，一个组织内部员工的积极性，不仅与员工的思想觉悟、劳动态度、企业文化等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，既要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，要尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

4.公平、公正原则

一个人对他的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，即相对值。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率进行比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制自己的工作行为。为实现公平、公正的原则，必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单做法。平均主义是管理者的大忌，正是因为多年一贯的平均主义，才致使组织效率低下，员工工作懒散。平均分配奖励，会使奖励失去作用。差别性是激励的重要原则，实行公平、公正激励，还必须对全体员工一视同仁，不偏不倚。不能允许有人利用权力或因为私人感情搞特殊化，否则，将产生严重的负面效应，影响员工队伍的稳定，影响组织绩效。

5.注重激励成本原则

激励是需要成本的，组织采取激励措施，必须支付一定的费用，如组织活动、发放奖励都需要资金支持，这些资金支出构成了激励成本。激励措施的收益是在激励措施生效后，会给组织带来的好处，这些好处使激励活动产生绩效。组织应该树立激励成本意识，关注激励的成本及其收益。如果激励成本过高，甚至超过取得的收益，那么这种激励对组织来说是没有实际意义的。组织在开展激励活动时，也要将其作为一项经营活动来考虑，注意降低激励成本。

6.坚持绩效优先、按劳分配的原则

绩效优先、按劳分配的原则是激励活动的重要原则，它不仅能克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力劳动和体力劳动、复杂与简单劳动之间的差别，奖勤罚懒，奖优惩劣，而且也是社会主义按劳分配原则的贯彻，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。坚持绩效优先、按劳分配，员工才有可能各尽其力，各负其责，才能增强工作的责任心，才能保持持久地旺盛的工作热情，竭尽全力地做好本职工作。