微观环境与员工组织行为的关系

3.2　微观环境与员工组织行为的关系

3.2.1　工作环境对组织公民行为的影响

工作环境是指员工在组织工作中工作任务的设置，上下级之间的关系，个人之间的互动、彼此的承诺以及团队的承诺，工作成效等。本研究中工作环境指行为溢出、工作压力因素和资源冲突。

个体和家庭成员所生活的家庭环境对自身的生活和工作都会产生正面或负面的影响，这些特征包括以下几个方面：

（1）亲密度：家庭成员之间相互承诺、帮助和支持的程度。

（2）感情表达：鼓励家庭成员公开活动，直接表达其情感的程度。

（3）矛盾性：家庭成员之间公开表露愤怒、攻击和矛盾的程度。

（4）独立性：家庭成员的自尊、自信和自主程度。

（5）成功性：指将一般性活动（如上学、工作）变为成就性或竞争性活动的程度。

（6）知识性：对政治、社会、智力和文化活动的兴趣大小。

（7）娱乐性：参与社交和娱乐活动的程度。

（8）道德宗教观：对伦理、宗教和价值的重视程度。

（9）组织性：指安排家庭活动和责任时有明确的组织和结构的程度。

（10）控制性：使用固定家规和程序来安排家庭生活的程度。

工作环境和家庭环境既相互独立，又相互影响，二者的相互影响即行为溢出。本研究中，行为溢出与组织公民行为和绩效管理的相关均达到了显著水平；资源冲突与组织公民行为的相关不明显（见表2－28）。由于我国是一个以家庭为中心的国家，又把单位作为生存和确立自身社会地位的保障，二者对自身都有重要影响。家庭成员的期望和要求、家庭的责任感和情绪紧张等心理因素会影响员工的行为，当家庭氛围紧张时，可能不利于产生组织公民行为，而愉悦的家庭氛围则可能有利于组织公民行为的产生。而工作环境的行为溢出因素是指工作和家庭二者相互联系、相互影响，工作和家庭有可见的物理边界，但心理边界模糊，因此，在一个领域中形成的情绪、情感、技能、态度是可以溢出到另一个领域的，而这种溢出可以是积极的，有利于组织公民行为的产生；也可以是消极的，妨碍组织公民行为的产生。就一般家庭而言，可能是由于经济上贫困、文化水平低或者是对本单位的管理有异议等因素的影响，当出现工作—家庭冲突时，员工很难表现出组织公民行为，所以在调查中发现行为溢出与组织公民行为之间存在显著的负相关；工作和家庭之间的冲突很大程度上是对资源的一种抢夺，如时间资源，个体无法同时满足照顾老人、孩子等家庭事务和工作，人的精力和关注也是如此。可能是由于竞争对员工产生太大的压力而不利于组织公民行为的产生和管理绩效的提高，故工作压力与组织公民行为和绩效管理的相关都不显著。

3.2.2　工作特征、工作压力与组织公民行为的关系

对于工作特征、工作压力以及组织公民行为的关系，Hodson（1991）提出要用工作特征和工作环境衡量其对工作行为的影响。这在Podsakoff和MacKenzie（1995）的研究中也有提及，他们发现任务特征与OCB呈一致相关关系。随后Podsakoff等人（2000）在文献检索基础上发现，工作特征、组织特征、领导关系、个体特征和交易性变量是组织公民行为的前因变量。Katherine和Ryan的元分析结果表明，员工满意度、组织公正性、管理人员的支持对于组织公民行为存在显著正相关，而工作压力因为包含了工作本身压力、角色压力、人际关系、组织评价等内容，因此工作压力中的某些因素和OCB必然存在不同的相关性。因此，工作特征和工作压力都在一定程度上影响了组织公民行为（朱晓珺，2006）。

朱晓珺（2006）的研究认为，良性压力不仅与OCB显著相关，而且在一定程度上与自我、组织和社会层面的OCB存在因果关系。劣性压力与OCB无显著相关。工作特征中的技能多样性尽管与各层面的OCB显著相关，但不构成其原因；工作特征中的任务重要性不仅与各层面的OCB显著相关，而且直接影响人际层面的OCB，并通过良性压力间接作用于其他三个层面的OCB；工作特征中的工作自主性除与人际层面的OCB无关外，与其他各层均相关，但也不构成其原因；工作特征中的工作反馈性除与人际层面的OCB无关外，与其他各层均相关，且通过良性压力间接作用于自我、组织和社会层面的OCB；工作特征中的工作协同性不仅与各层面的OCB显著相关，而且还直接影响组织和社会层面的OCB，并通过良性压力间接影响自我、组织和社会层面的OCB。

3.2.3　情感承诺对组织公民行为的影响

情感承诺是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。本研究中的情感承诺问卷的四个项目与组织公民行为和绩效管理的相关都达到极显著水平（见表2－29）。回归分析结果表明，情感承诺对组织公民行为和绩效管理均具有预测作用（见表2－30和表2－32）。

Scholl（1981）和Weiner（1982）提出的情感承诺模型都认为，情感承诺是一种可以使人为了组织牺牲个人利益的工作态度。因此，它被学者们假设为组织公民行为的一个预测变量。O’Reilly和Chatman（1986）、Morrison（1994）、Carson和 Caeson（1998）、Becker（1992）的研究都支持了这一假设，发现情感承诺与组织公民行为之间存在显著相关。但是，Willians 和Anderson（1991）对此提出了质疑，认为情感承诺与组织公民行为之间的相关是由于它与工作满意感的相关而产生的，情感承诺对组织公民行为变异的解释可以被工作满意感代替。而Berkowitz和Connor的研究结果表明，被试者在积极的情绪状态下出现利他行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现利他行为的可能性较小。还有研究表明，工作满意感与组织公民行为的相关，如果认知成分在工作满意感中占主导地位，那么认知成分（工作态度包括认知成分和情感成分）比情感成分对组织公民行为的影响力更大。因此，情感承诺与组织公民行为和绩效管理的关系尚需进一步的实证研究。

韩景南（2005）依据情绪论及认知论对组织公民行为理论基础进行研究。其中情绪论者从社会心理学的观点，认为当人们处于一种正面的情绪状态时（如快乐、喜悦等），较易有从事利他行为的可能（Berkowitz，1972），此类研究经研究者将个人的利他行为拓展为组织公民行为的研究时，实证结果大致上支持这一种说法（Puffer，1987；Smith，Organ和Near，1983）。也就是说，当员工在工作场所或组织中，若其心情较偏向于正面性情绪（如工作满意度、快乐），则较有可能会展现出组织公民行为。

从个人层面看，情绪对劳务的影响，多偏重员工的自我调整或反应（陈敦生，1995；蔡玉著，1999）。情绪被视为组织研究中的因变量（蔡玉著，1998），如工作表现、离职、旷工、工作满意度等；情绪在组织行为研究中，也可以是一种自变量，对其他的组织行为发挥影响力。

有高度正向情感的员工倾向于情感热烈，总体上感觉幸福、积极，有积极的态度，而正向情感较低的人则表现得冷漠而无精打采（Luthans，1998）。由于已有研究显示有高度正向情感的员工工作满意度高并且做出反生产工作行为的可能性小（Duffy，Ganster和Shaw，1998），所以那些工作热情高，总体感觉好的员工会更容易表现出组织公民行为。

3.2.4　绩效管理对组织公民行为的影响

本研究结果表明，组织公民行为和绩效管理及其各维度之间存在不同程度的显著性相关（见表2－27）。组织公民行为作为薪酬体系没有明确或没有直接明确但有益于组织整体的运转成效的行为，对组织整体绩效的提高具有直接的促进作用。组织公民行为水平较高的员工在企业绩效管理中也表现出积极主动。出现这种现象的原因，可能是由于员工想“表现”自己，以得到同事或上级的认可，以有利于自己的发展。回归分析结果（见表2－31）显示，除了绩效控制、绩效运用外，绩效考查、绩效反馈和目标设置对于组织公民行为均具有一定的预测作用。本研究认为，管理人员在绩效控制和绩效运用中，要么方式不当，要么缺少沟通，以致使员工对绩效管理的这两个环节存在异议。对于任何一个组织而言，在绩效评价过程中都会存在很多柔性指标，这些柔性指标是游离于组织正式薪酬体系之外，但对人力资源管理者作出的绩效评估有着潜在的影响，从而影响员工的实际报酬、晋升、培训和工作积极性等，如组织成员之间的人际关系、对组织的忠诚和奉献精神等。为此，Borman和Motowidle提出了关系绩效概念，指出这些柔性评价指标与组织绩效评价之间存在着关联，属于关系绩效的范畴。回归分析还发现，意见表达和组织参与对企业绩效管理具有预测作用。善于意见表达和组织参与的员工对组织的绩效管理不仅积极参与而且能够把自己的思想表达出来。关系绩效能反映支持士气、鼓励合作等社会因素和自律行为，并在一定程度上直接影响前者乃至整体绩效。这些关系绩效未被组织明文规定，大多属于“组织公民行为”的重要内容。

在本研究中组织公民行为和绩效管理都是多维结构，组织公民行为及其积极主动、组织参与、表达意见、组织忠诚、助人行为维度与绩效管理及其绩效考查、绩效控制、绩效反馈、绩效运用、目标设置维度之间的相关都达到了极显著水平（见表2－27）。因为像合作行为和自发承担工作职责这一类的行为对于团体绩效影响是显著的。作者在调查中发现，某公司业绩绩效占业务评价的70%，关系绩效占业务评价的30%，但关系绩效在实际的评价中比重会更高。Avlia等人的研究表明，在绩效评价中，OCB比工作绩效占更大的比例，其中利他行为、公民道德和运动员精神维度对绩效评价的贡献最为显著。Podsakoff关于关系绩效测量的研究，表明不论在客观和主观绩效评价中，OCB的重要作用都不可忽视（朱瑜、凌文辁，2003）。从以上的研究可以发现，管理者同时使用任务绩效和组织公民行为比仅以任务绩效做评估指标效果要好得多。

在调查中发现，对员工的绩效评价难免掺杂评价者个人的主观情感因素，尽管任务绩效和组织公民行为在评价者思想中居于主导地位，也难免出现“老好人”、“优秀轮流当”等不良现象。因此，组织公民行为对绩效管理具有重要影响，员工组织公民行为的表现越多对绩效管理起的作用越大；反之则不利于绩效管理的实施。良好的绩效管理对员工实施组织公民行为具有暗示、引导和激发作用。

3.2.5　人口统计学变量对组织公民行为的影响

本研究中的人口统计学变量是指通过统计的方法，揭示员工自身特征与组织公民行为关系的变量，包括员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作种类等。

本研究发现，不同年龄阶段之间、不同工作年限、不同工作种类的员工在组织公民行为方面存在显著差异（见表2－21、表2－22、表2－23、表2－24、表2－25、表2－26）。25岁以下的员工与其他年龄阶段的员工之间的差异可能是由于25岁以下的员工进厂时间较短表现更积极，也可能是由于其他年龄阶段的员工在长期的工作中意识到组织公民行为对组织和个人的益处。由于工作种类与员工的个性可能存在着一定的联系，或者不同工种的员工之间相互打交道的频率大小有异，所以其组织公民行为表现存在差异。另外，“表现”一词在绩效评价中一直被使用，员工表现情况直接决定了其工资水平、福利等级、职务晋升、荣誉的获得以及能否入党等。表现的涉及面很广，像政治表现、与同事及上下级关系、参与社会公益活动、无条件接受上级指派等。员工的这些方面表现是与员工自身的性格、年龄、知识素养等特点相联系的。再者，人的行为是由需要和动机引起的，需要和动机是由人的世界观决定的，世界观的形成过程中文化的影响不能忽视。由于“和合”文化是中华文化独特性的表现，“和”、“合”连用不仅强调了团结、协作、和谐之意，还强调向心、凝聚、抱团之意，充分体现了中华民族历来就有从总体上认识事物及其发展规律的优秀思想传统。以“和”为贵的“和”原意为相应，引申为和谐，特别是多种事物之间的和谐统一。和合文化包括人与自然的和谐、人与人的和谐和自然的和谐。和合文化精神为我们处理个人利益与集体利益、局部利益与全局利益以及生态效益、社会效益和经济效益的关系提供指导。这就使组织公民行为在中国文化背景下的研究表现出独特性。比如，组织公民行为的人际和谐维度、维护组织资源维度、保持环境卫生、遵守社会规则、参加社会公益活动等内容具有中国特色。

3.2.6　组织特征变量对组织公民行为的影响

组织特征变量是指不同的组织具有不同的价值或条件的特征，在本研究中主要是指组织的规模、组织所有制形式。

企业特征变量与绩效管理的关系比较复杂。本研究表明（见表2－17、表2－18、表2－19、表2－20），不同规模和不同所有制的企业组织形式在绩效管理方面存在显著差异，而在组织公民行为方面则差异不明显。这可能是由企业规模和企业所有制结构的不同所造成的。国有企业发展的历史较长，在改革开放以前，国有企业比较注重群体和奉献导向，通过各种劳动竞赛、先进班组评选，培养群体精神，强调吃苦耐劳和“螺丝钉精神”；改革开放后，国有企业开始从“大锅饭”向“竞争与效益”转变。尽管国有企业有着严格的管理制度，但在执行时往往过于灵活，因此，难以规范地开展管理。而外资企业在管理上有较强的权力集中化倾向，在管理决策特征上表现出比较强烈的利益倾向，其管理规章制度比国有企业更为严格，执行力度大，工作计划和工作程序等都更为严格。私营企业注重人际关系和网络，有更大的自主权和机制灵活的优势，且员工整体素质在逐步提高。再加上国有企业相对于外资企业和私营企业规模较大，负担较重。所以在现实生活中不同规模和不同所有制的企业组织形式在绩效管理方面可能存在显著差异。其他一些学者的研究表明，组织的正规化、组织僵化、顾问—员工支持、领导权力距离与绩效管理都存在显著相关；群体凝聚力与绩效管理的各个维度都有显著的正相关。

由于国有企业与民营企业在组织制度、领导行为、企业文化和员工特质等方面存在着差异，因此国企与民企的员工组织公民行为也呈现出不同的表征和趋势。由于我国正处于市场经济建设时期，现代企业制度尚不完备，国有企业原有的制度，国资管理体制、企业法人治理结构、企业内部组织设计等制度建设尚不完备，原有体制的制度惯性犹存，人的观念的惯性等因素还发挥着重要的作用，企业管理层和员工在执行企业经营战略时表现出的执行力较弱。而民营企业大多数规模较小，普遍采用家族式管理模式，企业经营者也是企业的所有者，决策权高度集中，企业执行力较强。随着经营的发展，企业规模的扩大，管理职能的提升，家族式的管理模式逐渐分化出一种制约力，民营企业创业初期执行力较强的优势开始弱化。国企和民企这种经营现状，从经验管理到科学管理的过渡期，从某种程度上讲，员工组织公民行为的展现频率与企业的科学管理程度呈正相关关系。由于消费市场处于买方市场，表现出服务质量、社会效益和人性化管理的消费者主权时代，企业的利润目标能否实现、外部利益相关者的满意度和内部员工满意度如何，就成为衡量一个企业的管理是否科学的指标。而员工的满意度恰恰是员工实施组织公民行为的重要影响因素之一。因此，现阶段我国国企和民企员工的组织公民行为总表现频率理应较低。

由于员工实施组织公民行为受到企业内外部多种因素的综合影响，国企与民企到底哪一类企业员工的组织公民行为更为普遍，就很难判断。但比较强调集体主义的国有企业，员工的组织公民行为表现会更偏向组织和他人；相比较而言，更注重员工的个性化发展的民营企业，员工的组织公民行为表现则更多地偏向个人。

姚艳虹、肖石英（2005）在对员工组织公民行为差异抽样调查中发现：国企和民企员工组织公民行为各表征实施频率均值分别为3.93和3.82，表明我国企业员工的组织公民行为是普遍存在的现象。从国企、民企员工组织公民行为的整体表现情况看，国企员工组织公民行为的总表现均值为146.36，而民企员工相应均值为137.54，表现率分别为81.3%和76.4%，国企员工比民企员工更频繁地展现出组织公民行为。这更多地可以用社会交换理论来解释：一方面，相对民企而言，国企员工的工作稳定，在企业工作的时间较长，年龄偏大，在短期内缺乏直接提高工作绩效的新能力和新知识，因而将努力点更多地放在组织公民行为的展现上；另一方面，国企管理者比较关心员工，重视建立与员工的良好关系，而民企管理者讲求严格执行制度，注重结果，因而国企员工更能感受到来自管理层的关心与支持。因此，国企员工更倾向于选择施展更多的组织公民行为作为对组织的回报。

国企和民企员工组织公民行为的具体表现形式存在一些共同之处：第一，国企和民企员工在意见表露、维持公众关系和帮助行为上的实施频率相差无几。帮助行为、维持公众关系和意见表露在国企员工中的实施频率均值分别为3.55、3.66和3.81，民企相应均值分别为3.50、3.60和3.79。但这些均值相对较小，说明国企和民企员工的思想意识和工作行为都还局限在企业内部，局限在自身，较少关注团队、企业的命运及其与自身发展的关系。第二，公民美德和自我发展在国企员工中的实施频率均值分别为4.11和4.03，民企相应值为3.91和4.08，均值相对较大。这一方面说明企业员工还是比较热爱自己的工作和所在企业；另一方面也说明员工已经意识到知识资本的重要性，意识到学习和培训将有助于自身能力的提高。

国企和民企员工的组织公民行为在自我发展、个人创新性、组织遵从、组织忠诚和运动员精神五个表现要素上存在较大差异。民企员工组织公民行为表现频率均值排序为1、2、3的要素为自我发展、个人创新性和组织遵从；而国企员工的相应要素排序为4、5、6。国企排在1、2位的要素是组织忠诚和运动员精神；而民企相应要素排序为5、6。这种差异是国企和民企体制差异的突出反映。国企员工的薪酬虽然整体不高，但诸如户籍、住房、子女教育、社会保障等方面待遇相对稳定，因而吸引了部分员工，而且他们大多习惯了在国企的工作方式——“不求有功，但求无过”，从而他们会展现出更多的组织忠诚，而在自我发展和个人创新上的表现则较少。另外，国企内部比较强调人际关系，使得员工在工作当中会展现出更多的运动员精神。

民企的管理较注重制度化和物质化的手段，因而民企的执行力较强；在员工自我发展和个人创新性上，由于民企大都建立了诱人的激励制度，所以民企员工会展现出较多的组织遵从、自我发展和个人创新性行为。但由于民企大多靠高薪招聘人才，忽视对员工的职业生涯设计和培训投资，因此很难使员工将自身发展与企业命运联系在一起，员工的组织忠诚表现较弱。

吴志明、武欣（2005）关于知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究认为，团队成员的行为因素也是影响团队有效运作的重要因素。而在组织公民行为对团队有效性的影响机制，即组织公民行为通过怎样的中介变量对团队有效性产生影响，以及在各种不同的情形下有哪些调节变量影响了组织公民行为与团队有效性之间的关系方面没有进行研究。

知识工作团队中的员工从事的是需要较高专业知识技能的工作，这类工作对创造性有较高的要求，员工普遍比较年轻，工作节奏快，面临很大的工作压力，因此在知识工作团队中更加需要一种能够支持和促进创造性产生的社会心理环境，而组织公民行为有助于塑造和维系一种支持性的有吸引力的工作环境。对知识工作者的管理，不仅要关注他们在技术性工作上的表现，还应该关注他们的非技术性行为。在团队情境中，真正优秀的员工不仅仅在技术上、在任务绩效上表现出色，还应该表现出更多的自觉合作行为。因而对员工的人力资源管理措施以及团队领导者对员工的日常管理也应该注意去识别、鼓励和强化员工的组织公民行为。知识工作团队中的组织公民行为与团队有效性研究在我国目前还是一个新的研究课题。助人行为、维护人际和谐、信息分享等这些人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用。