组织结构与员工组织公民行为的关系

5.2　组织结构与员工组织公民行为的关系

5.2.1　非正式组织行为与组织公民行为

有关组织公民行为的研究已经很好地证明：正式组织与非正式组织中都有组织公民行为的存在。芦慧等人（2005）的研究认为，组织公民行为在非正式组织中的表现尤为突出，并且非正式组织行为与组织公民行为有诸多“神似之处”：

一是非正式。Roethlisberger和Dickson（1964）通过对霍桑试验中“非正式组织”的研究认为，“非正式”与“合作”说明了组织成员之间合作的自觉性，这种自觉性对于任何组织的持续存在有着重要影响。可以看出，“非正式”与“合作”包含了组织公民行为的精髓，也恰好体现了非正式组织行为的“自觉互相帮助、信任”与组织公民行为“帮助行为”维度的匹配。

二是“情”字为先。由上述我们可以看出：利他行为、运动员精神、公民美德这些维度形式在非正式组织中比在正式组织中表现得更为自然，特别是“重人际和谐”——我国这一独特的组织公民行为，只有在“浓厚的人情味”的文化中才能更好地体现，而非正式组织正是产生在浓厚的感情逻辑基础上的。

三是合作。相较正式组织而言，非正式组织的成员通常具有良好的合作意愿，成员的行为具有一定的自觉性并且有着较高的集体意识，非正式组织的领导者比正式组织的领导者更具有“榜样作用”，人际关系在非正式组织成员间表现得较为自然与和谐。在经济一体化与专业化日趋精细的大趋势下，合作意识与合作能力已经成为人们生存发展的重要品质。正如杨振宁博士所说：“如果说在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项工作的话，那么，进入20世纪80年代以来，尤其是进入信息社会以来，没有人们的共同参与，相互合作，任何重大发明创造都是不可能的。”

另外，组织公民行为不仅有“感性”的成分，也有“理性”的思想。其结构不仅包含个人感情因素，也体现出“集体主义”的观念。比如“运动家精神”所体现出的为团体的利益而牺牲一些个人的兴趣和爱好，而非正式组织行为更“感性”些，当组织的目标与其背离时，可能会出现不利于正式组织的行为。

因此，可以从组织公民行为的角度，探讨如何使非正式组织行为转化为组织公民行为，使其自身“扬长避短”。

5.2.2　组织的自身体制和结构制约员工组织公民行为的发挥

改善组织结构，提高管理水平。改革不合理的组织结构和管理体制，改变以往一些人为制造矛盾的做法，如职责不清、赏罚不明、任人唯亲等，提高管理的科学水平，这是减少消极冲突，改善人际关系的有效措施。一个组织的管理体制和组织结构会影响到组织的运行效率，也将影响员工的工作满意度与积极性，影响员工组织公民行为的发挥。我国现阶段，旧的计划经济体制仍未彻底打破，还未建立规范的现代企业制度和完善的法人治理结构，一些单位还在延续旧的管理体制，这与经济和社会的发展极不协调。组织结构不合理将直接导致某些管理手段失效，人才的能力受到制约，使他们在组织中的能动作用难以充分发挥。

很多改制后的企业人事变革不彻底，部分管理人员的结构、素质、理念等没有根本转变，因此造成管理中的人员管理、人际关系协调等存在一定问题。很多企业的创新部门缺乏必要的自主权，工作中缺乏能动性，各部门间横向联系较差，容易脱节并产生矛盾。此外，信息传递及决策反馈等较慢，对环境变化的反应比较迟钝，解决问题耗时较长，这也在一定程度上降低了人力资源管理水平，影响了专业技术人才作用的发挥。

组织结构不合理。一方面，在传统科层制的银行体制下，信息流通缓慢，每个部门只能从上到下逐级流通，导致银行的营运成本很高；另一方面，科层制容易带来官僚作风，影响员工的积极性，造成服务质量下降。

5.2.3　学习型组织的特征体现了组织公民行为的理念要求

学习型组织的很多特征，体现了中华文化背景下组织公民行为的特点，组成了组织公民行为一个重要方面。

（1）组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想，它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

（2）组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人，组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

（3）善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

（4）“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少，它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

（5）自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。

（6）组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。

（7）员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。

（8）领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤。领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助员工对真实情况进行正确、深刻地把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。