领导行为与员工组织公民行为的关系

7.2　领导行为与员工组织公民行为的关系

7.2.1　领导行为特征与员工组织公民行为

领导的行为每时每刻都在影响着员工，其中一种积极的影响就是使员工表现出组织公民行为。其中，我国与国外企业、国内不同性质的企业管理者的胜任特征表现出共性和个性。

仲理峰、时勘（2004）研究认为，我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人十一项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者的通用胜任特征模型的九项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的五项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。

这些特征的行为表明，威权导向指管理者确定并努力实现高的目标、进行严格的质量管理、对员工发号施令、进行指挥和控制等；仁慈关怀指管理者乐意与员工建立更为信任的工作关系，重视冲突管理，努力营造良好的团队气氛，当员工个人生活中遇到困难时及时给予鼓励和帮助，尊重和关心下属的看法与情感等，这一胜任特征体现了家族企业高层管理者“关怀”下属的行为。这种权威特别是关怀将使员工以更高的工作投入和组织公民行为作为回报，既有利于组织氛围的改善，又将带来组织绩效的改善。

7.2.2　交易型和变革型领导行为与员工组织公民行为的关系

从张爽、乔坤（2006）领导行为与员工组织公民行为的相关分析结果可以看出，领导行为中的交易型领导行为与员工组织公民行为之间不存在相关关系，而领导行为中的变革型领导行为与员工组织公民行为则存在着显著的相关关系（见表7－1）。

表7－1　领导行为与员工组织公民行为相关分析结果

注：＊＊为p＜0.01，＊为p＜0.05；相关系数的显著性采用双边检验
资料来源：张爽，乔坤.交易型与改造型领导行为对员工组织公民行为的影响.大连理工大学学报（社会科学版），2006（3）：23（表7－2、表7－3同）

为了进一步了解变量之间是如何发生相互作用的，张爽等人把变革型领导的各个维度作为自变量，而把员工组织公民行为的各个维度作为因变量进行回归分析。结果发现，“个性关怀”对“认同组织”的预测回归系数均通过了0.01水平上的显著性检验，这说明“个性关怀”影响了员工的“认同组织”行为。

因此，变革型领导行为是解释员工组织公民行为出现的重要变量；而交易型领导行为与组织公民行为无关。但是，由于研究的样本量有限，还需要在大样本条件下进行研究以进一步验证本研究的相关结论。

7.2.3　变革型领导与组织公民行为的层次回归分析结果^[2]

从表7－2的结果可以看出，在控制了人口统计学变量之后，个性化关怀对利他行为、责任意识、公民美德与文明礼貌均有显著的影响，解释的方差变异量分别为：7%，12%，11%，9%。

表7－2　变革型领导对组织公民行为影响的层次回归分析结果

续表

注：＊＊＊为p＜0.001，＊＊为p＜0.01，＊为p＜0.05

7.2.4　变革型领导与组织公民行为的相关

表7－3结果表明，变革型领导所产生的典型变量与变革型领导各个维度之间的相关均比较高，相关系数为0.61～0.93，说明该典型变量能很好地代表变革型领导的四个维度，组织公民行为所产生的典型变量与利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌的相关比较高，相关系数为0.61～0.90，说明该典型变量对组织公民行为这四个维度的代表性比较强。表7－3的结果表明，变革型领导的四个维度与组织公民行为所产生的典型变量之间的相关均比较高，相关系数为0.23～0.34，说明该变革型领导对该典型变量有着显著的影响作用。组织公民行为的四个维度，包括利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌，与变革型领导所产生的典型变量之间的相关比较高，相关系数为0.22～　0.33，说明这四个变量对变革型领导有着显著的影响作用。进一步的分析发现，变革型领导通过典型变量可以解释组织公民行为总变异的6%。

表7－3　TL与OCB的典型载荷

注：V1代表变革型领导所产生的典型变量；W1代表组织公民行为所产生的典型变量
TL：变革型领导；OCB：组织公民行为
典型载荷：Canonical Loading；典型交叉载荷：Canonical Cross－Loading

国外的同类研究结果发现，变革型领导对组织公民行为有显著的影响，具体表现为：个性化关怀对组织公民行为的各个维度均有显著的影响；愿景激励对运动员精神具有显著的影响；变革型领导的其他维度对组织公民行为均没有显著的影响。从李超平等（2006）的研究结果来看，个性化关怀对利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌均有显著的影响。虽然个性化关怀对运动员精神没有显著的影响，愿景激励对运动员精神也没有显著的影响，但从总体来看与国外的同类研究结果应该是一致的。从解释的方差变异量来看，Podsakoff等的研究结果表明，变革型领导解释组织公民行为各个维度（包括利他行为、责任意识、公民美德、运动员精神和文明礼貌）的方差变异量分别为：2%，2%，1%，2%，7%。李超平等（2006）在排除了控制变量的影响之后，变革型领导解释组织公民行为各个维度（包括利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌）的方差变异量分别为：7%，12%，11%，9%。从解释的方差变异量来看，变革型领导（TLQ）对利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌的方差变异量的贡献要明显高于国外同类研究。为了进一步考察变革型领导对组织公民行为的影响，李超平等（2006）采用典型相关分析了变革型领导与组织公民行为之间的关系，结果表明：变革型领导的四个维度通过典型变量可以解释组织公民行为总变异的6%。由此可以看出，如果考察变革型领导与组织公民行为的整体关系，变革型领导对组织公民行为所能解释的总变异量虽然有所下降，但是仍然要明显高于国外同类研究所得到的结果。总体来看，TLQ对组织公民行为具有显著的预测效果，尤其是对组织公民行为的利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌。而这种显著的预测效果主要来自变革型领导的个性化关怀，从这一研究结果可以看出，管理人员对员工的工作、成长与发展、生活和家庭越是关心，员工就会表现出更多的互惠行为，包括帮助其他同事，就会更尽心尽职地对待工作，就会更积极主动地参加组织的各项活动，就会更尊重他人。值得注意的是，在个性化关怀与运动员精神这一点上，与西方的结果并不一致，运动员精神是员工在不理想化的环境中无抱怨地坚守岗位的一种自主意愿行为，这种行为在某种意义上主要受个体个人特征的影响，这很可能是导致本研究与西方的结果不一致的主要原因。当然，关于这一结果的真正原因仍然有必要在未来通过不同的样本进行更深入的研究。

李超平（2006）研究表明，变革型领导对下属表现出组织公民行为具有很显著的预测力，这种预测力主要在于上司表现出的个性化关怀能够有效地预测下属的利他行为、责任意识、公民美德和文明礼貌行为。

7.2.5　一些不利于员工组织公民行为发挥的领导行为^[3]

企业的领导者大多能够坚持立党为公、执政为民，在整个领导活动中，在制定和落实方针政策以及具体的工作中，注意坚持用人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应来衡量。但是，不容忽视的是，在领导活动中，仍然存在一些影响群众的积极性，不利于员工组织公民行为发挥的问题。其主要存在以下几种现象：

（1）有的企业领导者给自己的定位欠妥。俨然将自己凌驾于职工群众之上，处处以一个大老板的姿态出现在职工面前，忘记了自己是一个“代表最广大职工群众利益”的人民公仆。这样的领导，往往将职工视为自己的打工者，极大地挫伤了职工的积极性，甚至在职工当中产生逆反心理，不利于员工组织公民行为的发挥。

（2）有的领导的民主意识不够。喜欢专权式管理，作风比较武断，而且处处事必躬亲，不善于也不愿意发挥下属的积极作用，自然也就不能调动广大职工的积极因素。不但如此，而且还因办事不公开，不尊重职工的民主管理权利，更影响职工积极性的发挥。

（3）有的领导工作的方式方法欠妥。重行政手段，轻思想工作，以罚代管，喜欢用高压手段管人。这样的领导，使职工有一种强大的压抑感，虽然因迫于压力而表现出积极的状态，但这种“积极性”完全是被动的、违心的，因而是不能持久的。

（4）有的领导廉洁自律不够。对自己要求不严，工作作风、生活作风都不够好，在群众中不能起到好的表率作用，要求职工群众做到的事情，自己却不带头去做，从而影响职工积极性的发挥。

（5）有的领导办事不公。以人治代替法治，“顺我者昌，逆我者亡”，感情用事，任人唯亲，好人好事得不到表扬和奖励，不良现象得不到批评和处分，严重挫伤职工的积极性。

（6）有的领导不关心职工群众的生活，不帮助职工群众解决一些实际问题和具体困难，领导和群众的关系不融洽，感情淡薄。企业与职工的关系，成了简单的雇佣关系、买卖关系，缺乏人情味儿，使职工感受不到企业的一点温暖，自然难以调动积极因素。