职业生涯与员工组织公民行为的关系

8.2　职业生涯与员工组织公民行为的关系

8.2.1　职业生涯与员工组织公民行为的互动关系

樊景立先生在中国文化背景下，研究发现中国人的组织公民行为可划分为十个维度：对组织的认同、对同事的利他行为、责任意识、人际和谐、维护组织资源、自我教育即通过自学增加自身知识和技能、参加社会公益活动、保持环境卫生和表达意见。而员工的职业生涯离不开组织的认同、对同事的利他行为、责任意识、人际和谐、维护组织资源、自我教育、参加社会公益活动、保持环境卫生和表达意见。也就是说，员工的职业生涯与员工组织公民行为存在着相关关系。具有组织公民行为的员工更精于规划自己的职业生涯。

职业生涯与组织公民行为的互动关系。员工的职业生涯与组织公民行为共同源于个体的价值观，因而具有相同的特征：动态性、客观性和渗透性，尽管员工的职业生涯和组织公民行为在不同载体上的表现形式千差万别，但它们都已经深深地根植于员工行为或制度的框架里；而表现出组织公民行为的员工的大都是积极向上的，员工的职业承诺会因环境不同而有所变化，并且不断在忠诚与行为间进行调整。例如，上司的变换会导致员工承诺的重新调整，并且这种调整每时每刻都在进行；它们对组织行为和个体行为方式的约束以及对企业成长的隐性支配作用远大于企业程序的控制边界。虽然员工的组织公民行为与职业生涯在表现层次上存在差异：员工的组织公民行为表现在个体层，而职业生涯表现既有个体层面也有组织层面；但共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动：员工的组织公民行为是职业生涯发展的基础，而职业生涯的良好发展是员工组织公民行为在个体层面上的跃迁；职业生涯的改变可能是随着员工的组织公民行为变化开始的。

员工通过观察企业典型的行事方式和分析组织中的先例形成了自己对组织的期望，而组织职业生涯在暗含组织成员期望的同时，也涵盖了组织对成员的职业承诺。由于员工的组织公民行为包括了员工对组织的认同、对同事的利他行为、责任意识、人际和谐、维护组织资源、自我教育、参加社会公益活动、保持环境卫生和表达意见等，因此它对组织的作用表现为减少雇用双方的不安全感，规范员工的行为和促使员工对组织产生情感性反应等方面，从而支持了职业生涯的发展。但是，当员工觉得自己满足了组织的要求，而组织却没有履行应尽的义务时，他们就可能产生离职倾向，并可能表现出消极行为，甚至离开组织，由此加大了组织的不协调性。

职业生涯通过既切实可行又充满希望的方式把员工和组织汇合到一起，它一旦形成就成为所有员工的感知、思维、决策和行为的共同基础。因此，管理者既要创造有利于员工表现组织公民行为的氛围，又要着力于组织职业生涯规划，调节员工职业预期的心理值与实际值的均衡点，以兼顾员工和组织的协调发展，而科学发展观正是追求这种组织理念与个体理念的和谐统一。

例如，阿尔贝特·史怀哲（Albert Schweitzer）是20世纪人道精神划时代伟人、一位著名学者以及人道主义者。青年时代多才多艺，不仅是一位神学和哲学双料博士，而且还是一位享有盛名的管风琴演奏家和巴赫音乐的研究家。1905年，已经30岁的史怀哲突然决定放弃所有的地位，将奔赴非洲丛林去当一名乡村医生。为达到这一目标，他转而习医，38岁时学成，这一年（1913年），他以医学博士的身份携新婚的妻子海伦娜去了法国殖民地赤道非洲的伦巴兰（今加蓬共和国境内），创办了一所丛林诊所，并在蛮荒丛林中行医达50余年。1954年获颁诺贝尔和平奖，但他将奖金用来建麻风村。90岁时逝世于非洲。被人称为“非洲之父”。桑德柏说：“除非先有梦！否则一切皆不成。”

阿尔贝特·史怀哲先生之所以会立下那么伟大的功业，就完全是得力于生涯规划。根据他的传记，史怀哲把人生分成两个阶段：30岁以前和30岁以后。30岁以前他要献身于个人的兴趣——音乐和做学问。结果20岁他就拿到哲学博士，25岁拿到神学博士的学位；而且在欧洲也是著名的管风琴家、巴哈音乐专家。30岁之前他不断地去满足自己，造就生活情趣，并培养丰富的学识。30岁一到，于是立刻抛弃大学讲师和传教员优厚的收入，回到医学院，从头开始学医，想要直接服务人群。结果7年之后取得医学博士学位。38岁就和太太到落后的非洲行医救人。他之所以能够活得这么有意义，散发出生命的光和热，关键就在于懂得生涯规划，订立人生的目标，并努力去完成。

8.2.2　组织公民行为来自员工对自我的职业承诺和对自身的职业生涯追求

现在普遍用社会交换理论来解释组织公民行为，该理论认为员工和组织之间存在一种交换的关系，员工通过完成工作职责来换取报酬和福利以及总体上的一种组织支持感知。组织支持感知是员工根据组织对自己的重视贡献程度和对自己的福利的关心程度，对组织的一种感知。Esienberger认为很高的组织支持感知会使员工形成回报组织的强烈的义务感。如果员工认为组织支持大于自己的工作投入时，会产生一种积极的态度，希望通过增强工作的绩效来回报组织，如果由于客观条件的限制（个人能力或者其他条件）员工不可能无限制地改进绩效时，员工也会寻找其他途径来回报组织，比如采取组织公民行为。

员工工作的自由度和组织认同被认为是社会交换的必要条件（Bell，2002）。组织公民行为超越正式的职务要求，一个自由的工作环境使员工在行为时能够进行必要的自由裁量并且完成这些行为。组织认同是员工感受到自己是组织的一员，并且把组织的成功或者失败看成是自己的成功或者失败的一种感受。组织认同程度比较高的员工，出现组织公民行为的可能性就高，组织认同会形成一种强烈的动机去服务集体。Ouchi也证明个人和组织在目标和价值观上的一致性会使员工的行为与组织的利益趋于一致。

Niehoff（2000）则试图利用Mcclelland的三种需要理论来解释组织公民行为的动机。Mcclelland认为所有的人都在一定程度上存在成就、归属和权利三种动机。Niehoff认为一个人在受到成就动机激励的情况下，为了完成任务可能会把组织公民行为看成是完成任务的一种必要手段，因为帮助别人、相互交流、容忍抱怨这些组织公民行为对于工作任务的完成往往起到很关键的作用。Van Dyne认为希望建立和维持与个人和组织的关系的归属动机会导致员工出现包括组织公民行为在内的利社会组织行为，员工的帮助、交流、合作、参与等行为来自于员工归属于组织的愿望。而权利需要与组织公民行为的关系则最具有争议。Niehoff认为被权利动机激励的员工把组织公民行为看成获得权力的一种手段，因此组织公民行为来自员工对自我的承诺和对自身的职业生涯的追求（樊钱涛、彭建良，2001）。

8.2.3　员工留任与组织公民行为之间的关系

一般认为，职业承诺较高的员工，在企业中也常常表现出更多的组织公民行为。陈芳（2005）把工作倦怠，员工忠诚（组织承诺）以及离职倾向作为一个结构来研究员工留任。以往的研究中，更多阐述的是对这些变量是如何单独影响一些重要的结果变量的。对于工作倦怠来说，研究最多的是其中一个子维度情绪耗竭。情绪耗竭是指身体上或情绪上精力的缺乏，并通常导致员工对重返工作的恐惧的一种长期的状态。它与去人性化、个人成就低下等因素共同构成了工作倦怠。在以往的研究中，情绪耗竭被认为是理解工作倦怠过程的中心变量（Baba，Jamal和Tourigny，1998），而Shirom（1989）也认为情绪耗竭实际上包含了工作倦怠的最核心的含义。一些研究发现情感耗竭与组织承诺是负相关关系（Jackson，Turner和Brief，1987；Leiter和Maslach，1988）；其他的一些研究者发现情绪耗竭的员工更有可能退出该工作环境（Westman和Bden，1997）。Lee和Ashforth（1996）对不同研究所做的元分析也表明，组织承诺和工作倦怠的校正后的相关系数r达到了0.43，而工作倦怠和离职倾向的相关系数r达到了0.44。

对于组织公民行为来说，公平感是较显著的预测变量，责任感则是重要的缓冲变量，它对组织公民行为的影响作用是通过公平感间接产生的（郭晓薇，2004）。陈芳认为，员工留任与组织公民行为的相关关系很显著，甚至对组织公民行为有一定的预测作用。我们可以通过社会交换理论来理解这一过程，社会交换理论指出雇员在工作中与工作环境会形成一定的关系。虽然曾有很多种不同内容的社会交换理论，但现在研究者们普遍认为社会交换理论实际上主要描述了两种交换关系：经济交换关系和社会交换关系（Blau，1964；Organ，1988，1990）。经济交换关系更短期一些，它们一般包含一些具体的，并且常常是经济利益的交换。这种关系与社会交换关系是很不相同的，它更注重现时的目标。社会交换关系更倾向于包含一种社会情感利益的交换。而这些与更紧密的人际依恋和更广泛的责任感密切相关。当个体与组织之间产生了社会交换关系时，他们倾向于更高的工作绩效，更多的组织公民行为以及更少的离职意愿（Hendrix，Robbins，Miller和Summers，1998；Wayne，Shore和Liden，1997）。一般来说，个体产生的社会交换关系是与他们得到的有价值的利益以及这些利益是否能够公平的分配相关联的（Cropanzano等，2001）。而产生倦怠的工作则似乎同时违背了上述两个条件。首先，工作倦怠可以看做是管理者价值观、组织公民行为与员工留任的关系研究雇用过程中对雇员基本利益价值的耗费，其次，员工必定会憎恨一个使他们陷入这种境地的组织，从而使他们感知到的组织行为不公平。工作倦怠，因为它如此损耗个人的利益并被视为组织不公平的表现，所以可能会阻碍高质量的社会交换关系的形成。根据一些学者的研究，社会交换关系的缺失可能会造成高的离职倾向，低的工作绩效，以及更少的组织层面和上级层面的组织公民行为（Konovsky和Pugh，1994；Moorman，Blakely和Niehoff，1998）。

因为社会交换关系更强调责任，依恋以及员工对他们的上司的认同，过去的研究提出可以用组织承诺的高低来测量一个员工与雇用他的组织之间的社会交换关系（Bishop和Scott，2000）。所以，员工留任（包含工作倦怠和员工忠诚）对组织公民行为的显著相关性也从侧面证实了这些理论假设。

8.2.4　员工留任、组织公民行为与个人绩效之间的关系

有人认为员工组织公民行为与员工绩效二者之间存在着重要关系。陈芳（2005）在研究中，分析了管理者价值观，员工留任以及组织公民行为对员工绩效的影响，认为管理者价值观与员工绩效的各个维度都有显著的相关。员工留任与周边绩效的工作奉献维度相关比较显著，而组织公民行为的不同维度和员工绩效的不同维度相关较显著。Borman和Motowidlo（1993）曾经假设知识，技能和能力以及经验能够解释任务绩效的更多变异，而对周边绩效的解释力度就较弱。而个体特征和动机等变量则能解释周边绩效的更多变异，对任务绩效的解释力度就明显下降。这种观点得到大多数实证分析的证实，但Motowidlo和Van Scotter （1994）的实证也提出了不同的观点。通过管理者价值观，员工留任以及组织公民行为对员工绩效各个维度的回归分析发现，各个预测变量在预测能力方面几乎相等，标准回归系数基本都为0.10～0.30，并没有表现出显著性差异。这并不能说明研究得出了和Motowidl、Van　Scotter相同的结论，很有可能显著性差异不明显是由于样本局限所致，因为这些预测变量的预测力度也都无一例外地比较低，方差解释度基本都在10%作用。这样的结论并不是十分可靠，有待进一步的研究证实。