组织公民行为与组织越轨行为

（1）组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）。早在1938年，社会系统学家Barnard指出，组织是合作力量的联合体（association of cooperative effort），强调合作意愿是整个组织系统不可或缺的重要因素（郭晓薇，2004）。

Katz和Kahn（1964）也指出，组织有效运行依赖于员工在组织中表现的三种行为：①必须参与并留在组织中；②必须完成角色所要求的工作任务；③主动完成组织行为规范要求之外的活动。前两种行为属于员工的角色内行为，第三种行为属于员工的角色外行为。虽然第三种行为是超越组织角色要求之外的，但组织如果缺乏这种行为，会变得非常脆弱。

Bateman和Organ（1983）在前人研究的基础上，提出组织公民行为的概念，他们认为这种行为是一种有利于组织的角色外行为，既不是组织正式角色所强调的，也不是劳动合同所规定的，而是由一系列的合作行为所构成。其后，Organ（1988）正式将组织公民行为定义为，不能直接或明确地被组织正式的报酬体系所确认，但整体上有利于组织有效运作的行为总和。Organ（1997）认为，1988年所定义的组织公民行为中的自发性和非组织报酬系统所确认等特征使得组织公民行为概念存在问题，于是在1997年进一步将组织公民行为定义为有助于完成任务绩效的社会心理与行为，它类似于Morman和Motowidlo（1993）所提出的情境绩效的概念。

关于组织公民行为的结构维度，学者提出了众多观点，主要有以下四种看法。

第一，Smith，Organ和Near（1983）基于实证研究后提出，组织公民行为为2个维度结构，即利他行为（altruism）和一般性服从（generalized compliance）。利他行为是指在工作中，帮助同事和他人的行为；一般性服从是指员工遵从工作行为的基本规范，即使没有管理人员在场依然如此。

第二，Organ（1988）认为，组织公民行为由5个维度构成：利他（altruism），即员工自愿帮助他人解决工作上的问题；提前知会（courtesy），即为了避免问题的发生，提前告诫他人；责任意识（conscientiousness），即保持工作场所清洁、节约组织资源等行为；运动员精神（sportsmanship），即对他人造成的不便不仅不抱怨，而且还保持积极的态度；公民道德（civic virtue），即积极参加组织的政治活动。

第三，Podsakoff，Mackenzie，Paine和Bachrach（2000）基于文献分析后指出，组织公民行为包含7个维度：助人行为（helping behavior），即自愿地帮助他人或避免工作问题的发生；运动员精神（sportsmanship），即心甘情愿地忍受工作中不可避免的不利因素，不轻易攻击或否决别人的意见等；组织忠诚（organizational loyalty），即对外维护组织的声誉，保持良好的组织形象，即便在不利的条件下仍然对组织忠诚；组织遵从（organizational compliance），即个体内化和接受组织的规章制度和程序，即便无人监督，仍然如此；个人主动性（individual initiative），即积极主动地从事与工作任务相关且远远超过组织所要求的行为活动；公民美德（civic virtue），即积极参与组织管理，密切监控来自环境对组织的威胁和机会，主动为了组织的利益而牺牲个人利益；自我发展（self development），即积极参加能够提高自身知识、技能和能力的各项活动，以期为组织未来的发展做出更大的贡献。

第四，Farh，Zhong和Organ（1997）以中国员工为研究对象，得到5个维度的组织公民行为结构：认同组织，即员工主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解以维护公司形象，主动参与组织相关会议，提出建设性的改善方案等行为；协助同事，即指员工帮助同事或协助同事完成工作；人际和谐，即员工不会为了个人利益，而做出破坏组织和谐的行为；保护组织资源，即员工不会利用组织资源处理个人私事；责任意识，即员工工作认真、尽职尽责。其中，认同组织、协助同事和责任意识分别对应于与西方文化下的公民美德、利他主义和责任意识3个OCB维度，而人际和谐和保护组织资源是中国特有的2个维度。

近年来，对组织公民行为结构研究呈现整合的趋势。Williams和Anderson（1991）基于实证研究结果提出，组织公民行为分为两个部分，即OCBI（OCB directed to individual）（有利于个体的组织公民行为）和OCBO（OCB directed to organization）（有利于组织的公民行为）。Lee和Allen（2002）研究也表明，OCB呈现2因素结构，即OCBI与OCBO。

纵观上述OCB结构维度来看，目前学界处理方式主要有三种：一是选取组织公民行为中的某个维度作为研究变量（Grant ＆Mayer，2009）；二是将组织公民行为作为一个整体进行研究（Organ，1988；Zellars，Tepper ＆Duffy，2002）；三是将组织公民行为分成OCBI与OCBO进行研究（Aryee，Chen，Sun ＆Debrah，2007）。本书所做研究将采用第二种方式进行研究，即将OCB作为一个整体进行研究。

（2）组织越轨行为（organizational deviant behavior，ODB）。已有的研究表明，员工越轨与犯罪行为每年给组织造成的损失60亿～2　000亿美元（Murphy，1993）。Harper（1990）指出，在全体员工中，33%～75%的员工都从事过诸如偷窃、计算机行骗、盗用财务、蓄意破坏、旷工等行为。可见，工作场所越轨行为是组织中非常普遍的现象。然而，组织行为学者一直将研究点聚焦在积极的组织行为研究上，如组织社会化（organizational socialization）（Hulin，1991）、组织承诺（organizational commitment）（Mowday，Porter ＆Steers，1982）、组织公民行为（Organ，1988）。而组织行为的阴暗面研究，一直处于被遗忘的角落（Robinson ＆Bennett，1995）。

Robinson和Bennett（1995）将工作场所越轨行为定义为一种自发的行为，这种行为明显违反组织规范，且威胁组织及其成员的利益。关于这个概念，Robinson和Bennett（1995）做出了三点说明：

第一，组织规范包含正式和非正式的组织政策、规范和程序，是一个相对概念，而不是绝对标准（Kaplan，1975）。员工所违反的组织规范是指组织管理阶层所认可的，而不是非正式组织或亚文化群体所形成的组织规范。员工只有违反了组织管理阶层认可的规范才称之为越轨行为。

第二，越轨行为与非伦理行为之间没有必然联系。越轨行为聚焦在违反组织规范，而非伦理行为却基于公正、法律等方面地考量对行为作出对与错的判断。例如，将有毒的垃圾倒入河流是符合组织规范的，但却是不道德的行为。

第三，越轨行为一定给组织及其成员带来了重要伤害，因此，那些没有对组织或者成员造成伤害的行为不能称之为越轨行为。例如，员工穿着一件不合时宜的上衣进入工作场所，就不属于越轨行为的范畴。

基于上述分析，Robinson和Bennett（1995）采用多维量表法，开创性地对员工工作场所越轨行为的结构维度进行了研究，结果见图5　-1。研究者以攻击对象（组织与员工）和严重性（轻微与严重）为标准，把越轨行为分成了四类，即财产性越轨（property deviance）、生产性越轨（production deviance）、政治性越轨（political deviance）和人际攻击（personal aggression）。

图5　-1　工作场所越轨行为分类

由5　-1可知，生产性越轨是指向组织的较轻微的越轨行为，包括延长工间休息时间、浪费公司资源、磨洋工等；政治性越轨是指向员工的较轻微的越轨行为，包括偏袒、散布谣言和恶性竞争等；人际攻击是指向员工的较严重的越轨行为，包括性骚扰、言语攻击和身体伤害等；财产性越轨是指向组织的较严重的越轨行为，包括蓄意破坏设备、虚报工时、偷窃财务等。

Aquino，Lewis和Bradfield（1999）采用探索性因素分析发现，工作场所越轨行为呈2因素结构，即组织越轨（organizational deviance）和人际越轨（interpersonal deviance）。Bennett和Robinson（2000）将生产性越轨与财产性越轨合并为组织越轨，政治性越轨和人际攻击合并为人际越轨。探索性因素分析和验证性因素分析均支持上述研究结果，并且，人际越轨与组织越轨的相关系数为0．46（p＜0．01）。至今，工作场所越轨行为的2因素结构已得到学者的普遍认同，并在研究中加以使用。然而，Lee和Allen（2002）采用Bennett和Robinson（2000）的量表收集数据，探索性因素分析和验证性因素分析的结果均不支持2因素结构，并且人际越轨与组织越轨的相关系数高达0．96。因此，Lee和Allen（2002）在其研究中，直接将工作场所越轨行为看作单因素结构。从现有文献来看，对工作场所越轨行为的处理方式主要有四种：一是将组织越轨和人际越轨作为整体进行研究（Lee ＆Allen，2002）；二是直接引用Bennett和Robinson（2000）的观点和测量工具，并进行研究；三是根据Bennett和Robinson（2000）的测量条目进行改编，例如，将人际越轨改编成对主管的越轨并加以研究（Mitchell ＆Ambrose，2007）；四是采用单个量表进行研究，例如，只借用组织越轨或者人际越轨进行测量（Tepper，Henle，Lambert ＆Giacalone，2008）。本书所做研究采用第四种研究方式，只探讨组织越轨行为。

（3）组织公民行为与组织越轨行为的关系。基于上述分析可知，组织公民行为有两个维度，即指向组织的OCBO和指向员工的OCBI；而工作场所越轨行为亦有两个维度，即指向组织的WDB和指向员工的WDB。似乎两者是对立的两极，果真如此吗？

O'Brien和Allen（2008）在探讨组织公民行为和反生产行为（counterproductive work behavior，CWB^[1]）的关系中采用验证性因素分析发现，指向组织的OCB、指向员工的OCB、指向组织的CWB和指向员工的CWB的4因素结构要优于3因素、2因素和1因素结构，并且2因素结构也要优于单因素结构。Sackett，Berry， Wiemann和Laczo（2006）的验证性因素分析也表明，OCB与CWB是不同的构念，并且OCB与CWB呈中等程度的负相关关系。这两项研究很大程度上佐证了OCB与WDB并非是同一连续体的两极，而是有着本质区别的，甚至是有关联的构念。

Lee和Allen（2002）通过实证研究发现，WDB与OCBI和OCBO相关系数在－0．33～－0．47（p＜0．001），呈中等程度的负相关，这说明WDB与OCB并非在同一个连续体的两极。一项元分析也表明，组织公民行为（OCB）与反生产行为（CWB）的相关系数为－0．32，并且OCBI与CWBI／OCBO与CWBO之间的相关系数分别为－0．11和－0．33，由此可见，分维度之间的相关程度并不高于构念总体的相关（Dalal，2005）。基于此，Dalal（2005）认为，OCB与CWB在概念总体上的区分比分维度的区分更为重要。

从上述研究可知，虽然OCB与WDB同属于角色外行为，但两者并非是同一构念的两极。因此，OCB和WDB可以同时出现在同一个人身上，员工在表现出组织公民行为的同时，也可能表现出工作场所越轨行为。