组织公民行为的理论基础

1.2　组织公民行为的理论基础

组织公民行为研究的理论基础，主要依据有情绪论、认知论和组织气候论。

1.2.1　情绪理论

情绪是指个人由于受到生理、心理、认知或社会等层面的复杂因素影响，所释放出来的激动状态或历程。有关情绪发展的理论主要包括：①达尔文的情绪进化论；②詹姆士—朗奇的情势生理论；③斯肯纳的情绪行为论；④麦独孤的情绪本能论；⑤阿诺德的情绪动机论；⑥弗洛伊德的情绪心理分析论；⑦夏荷德的情绪认知论；⑧艾保—艾贝斯菲尔德的社会互动论及结构等。

情绪论者从社会心理学的观点，认为当员工在工作场合或组织中处于一种正向的情绪状态时（如工作满意、快乐、喜悦等），则较有可能从事组织公民行为（蒋景清，2002）。Bateman与Organ（1983）的研究探索了工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向关系，在相隔一段时间后再进行重复测量，两者之间仍然维持着正向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响未来的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来的公民行为。因此，工作满意被视为是影响员工组织公民行为的中介变量。

1.2.2　认知理论

认知论者认为，个体、团体、组织等影响组织公民行为的因素，是先透过个体的认知判断，再进而影响个体组织公民行为的展现（蔡孟真，2003）。此方面主要是奠基于Organ（1988，1990）对Blau（l964）所提出的社会交换理论的阐述。依据其说法：基于人类的“回报”心理，当组织中的成员认为该组织或组织中的其他成员（如上司或同事）有利或有义于他，员工会以正面行为加以回报（如主动协助主管，帮助同事）。这里所说的正向行为，即本研究所指的组织公民行为。

交换理论是由Barnard（1938）提出的，后来又得到March 和Simon（1958）的完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。后来，Blau（1964）将人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确列出交换物数量的契约之上，双方或通过第三方在明确的行为和时间下达成协议。而社会交换行为则是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为，其动力是为了使个人获取回报。但是由于正式组织与员工两者对对方有无回报具有一定的不确定性。因此，信任，即相信对方会在适当的时机会有所回报，就成为社会交换的必要条件。在一个组织中，管理者为员工提供工作上的支持与货币的报酬，而员工则回报以对工作的热诚和贡献自己的才智，管理者与员工通过彼此的交换获得所需的利益。可见，从社会交换的角度来看，员工的组织公民行为就是一种基于社会交换的意愿性回报行动。

1.2.3　组织气候论

Lewin（1951）提出“场”理论（Field Theory），指出要了解人类行为就需考虑行为发生的整个情境，而这整个情境所指的便是个人和环境，所以，人类行为是个人与其环境的函数，说明了人类行为与一般环境刺激之间的动态关系，亦即组织气候是个体与组织互动的结果，而形成的知觉。Tagiuri和Litwin（1968）将组织气候视为组织内部环境相当持久的特质，而能为组织成员所体验，并能影响组织成员的行为，同时亦能以组织特性的价值加以描述。任金刚（1996）指出，组织气候是：①组织成员对工作环境的知觉及描述；②是成员间所共有的；③有着不同的分析层次；④有多种向度；⑤会受到文化的影响；⑥若能针对特定的层面，在测量上将更精准。由上述学者对组织气候的定义可看出，组织气候是指在一个特定环境中个人直接或间接对于此环境的知觉，这种知觉会影响组织成员的行为动机与其表现的行为。组织气候对组织公民行为的影响表现在组织文化和组织氛围对员工行为表现的影响。

自从Lewin（1951）以心理气候（psychological climate）来说明人类行为与一般环境刺激之间的动态关系，亦即组织气候是个体与组织互动的结果并进而形成知觉后，关于组织气候的研究，便不断地在心理学与组织行为学的领域被提出。大多数的学者都同意组织气候是一组有效衡量组织内在环境的观念，可用于分析员工对环境的知觉（Woodman和King，1978）。

Brief和Motowidlo（1986）及Organ（1988）回顾了若干文献，认为与绩效相关的行为受到各种激励的认知来源的影响，如员工的工作满意度、工作特性、管理形态与组织气候。Organ （1988）认为，员工将公民行为视为个人的投入，而增加或降低组织公民行为可视为对不公平情境的一种反应。Kopelman，Brief和Guzzo（1990）认为组织公民行为是一项与绩效相关的行为，而且会受不同的组织气候层面所影响。

卜启鹏（1996）认为，组织气候与组织公民行为呈显著正向影响。组织气候越佳，员工所展现的组织公民行为越为强烈，其中尤以支持及责任最具解释能力。换言之，组织内员工之间的支持气氛越浓厚及组织越重视个人责任，则越可形成组织公民行为有效的激励因素。

徐赫良（1999）指出，企业伦理气候与工作满足、组织承诺、组织公民行为呈现正向的显著关系，也就是说，当企业的伦理气候越强时，员工所感受到的工作满足、组织承诺就越高，所表现出组织公民行为的程度也越大。蔡百仓（2000）研究发现，伦理气候中的法规导向伦理气候对组织公民行为有相对显著的正面影响，当员工感受到组织内部各项制度越公平合理时，其组织公民行为的程度越高。这表现在激励对员工组织公民行为的影响上。

蔡立旭（2000）研究显示，组织气候中的人情、支持层面与员工自我效能有关，因此员工应注重彼此之间存在的人情味，培养组织内温馨的气氛，无论是主管或下属之间，或基层员工彼此之间，能够在工作上相互协助、鼓励，则有助于自我效能的表现，使人力资源能够因而发挥最大的效率。而支持性的组织气候便是改善员工工作态度与工作满足的决定性因素。换言之，现代化企业应该营造新的组织气候，让组织成员能够在共识的环境中贡献发展。

孙淑芬（2001）研究结果显示，在越强调团队导向的文化中，外在工作动机倾向越强的员工越容易产生组织公民行为。外在工作动机越高的员工，在团队导向的文化中，越容易产生组织公民行为。因此，组织若希望员工多从事组织公民行为，应建立团队导向的文化，例如强调员工间的合作共事，绩效评核时考量团队绩效，以激发员工从事组织公民行为，进而提升组织效率。

从以上学者的研究结果，可看出组织气候与组织公民行为有正向的关系，可知营造适当的组织气候，改善员工对环境的知觉，让组织成员能够在共识的环境中发展，是有助于促进员工自发地表现组织公民行为。