组织文化与组织公民行为的关系

4.2　组织文化与组织公民行为的关系

4.2.1　不同类型组织文化下组织公民行为的差异

Quinn和Rohrbaugh（1983）将组织文化分为团队型、活力型、层级型和市场型。傅永刚、许维维（2005）通过对不同组织文化类型下组织公民行为的差异研究发现，不同组织文化类型中组织公民行为存在显著差异，活力型组织文化下组织公民行为表现低于其他三种组织文化类型。结果如表4－1所示。

表4－1　四种组织文化类型下组织公民行为的差异检验（scheffe）

续表

注：1.与团队型的差异；2.与市场型的差异；3.与活力型的差异；4.与层级型的差异；＊为p＜0.05；＊＊为p＜0.001；＊＊＊为p＜0.0001
资料来源：傅永刚，许维维.组织公民行为在四种组织文化类型下的差异研究.大连理工大学学报（社会科学版），2005（12）：24～29（表4－2同）

从表4－1可以看出，企业员工组织公民行为的五个维度在总体上存在差异。其中，组织公民行为的公民美德维度平均得分最高，参与公益活动维度得分最低。傅永刚、许维维认为，近年来各种组织越来越重视人在组织中的作用，因此为员工创造家一样感受的组织氛围成为每个组织侧重的一个方面，员工以组织为家，自然会表现出珍惜组织资源、保持组织清洁等行为。公益活动泛指有益于公众和他人的活动，如捐资助学、义务献血、扶贫帮困，等等。参与公益活动相对于其他维度得分低，一是因为组织员工对公益活动的认识不够；二是由于员工的就业、竞争压力大，用于社交和知识学习的时间多，而参与公益活动的时间少。

在组织公民行为的五个维度上面，不同类型组织文化具体差异如表4－2所示。

表4－2　不同维度在不同类型组织文化下的差异

续表

从表4－2可以看出，无论在组织公民行为的哪个维度上，活力型组织文化的得分都低于团队型、市场型和层级型的组织文化；在组织参与、参与公益活动和公民美德三个维度上，市场型组织文化的表现都明显优于其他三种类型的组织文化；在积极主动和维护企业形象维度上，层级型的表现优于其他三种类型的组织文化。

在组织公民行为的五个维度上，团队型组织文化都没有表现出特别的优势或者劣势，而是介于一个中间水平。傅永刚、许维维（2005）认为，受调研的组织多表现出团队型组织文化的特质，受调研的七家企业中有三家被测定为团队型的组织文化。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下，弘扬团结协作精神对于建设好一个组织、一个企业具有极其重要的意义，因此越来越多的组织重视团队协作，表现出友好的工作环境；员工之间相互沟通，像一个大家庭；关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商，从而展现出团队型的组织文化。因此，在这样的组织文化中，并不特别强调某一个方面的组织公民行为，而是靠员工对组织的认同，自觉自动地表现出对组织有益的行为。况且，由于团队型组织文化占了一个比较高的比例，因此表现出一个均值，也是原因之一。

在市场型组织文化中，组织公民行为的组织参与维度、公民美德维度、参与公益活动维度的表现都明显好于其他三种类型的组织文化。从市场型组织文化的特点上来看，市场型组织文化关心声誉和成功，重视结果，有着明确的长期目标，组织重视高市场份额和市场领导地位。很多的跨国公司都属于市场型组织文化，他们非常重视树立企业形象；强调在一种跨国环境中培养本地员工，组织活动丰富多彩；公司的管理严格规范，有着明确的规章制度。在这样的环境中，员工对自己的职业生涯规划比较明确，容易形成对组织的强烈认同感，从而积极参与到各项组织活动或者竞赛中，关心组织的发展，注意对外界的宣传，表现出较好的组织公民行为。

傅永刚等人的研究认为，无论在组织公民行为的哪个维度上，活力型组织文化的表现显著劣于团队型、市场型和层级型的组织文化。活力型组织文化通常出现在新建企业中，表现出新建企业的一系列特征，如充满活力的、有创造性的工作环境；员工敢为人先、勇于冒险等。当企业各项活动走上正轨之后，就面临组织文化的变革，初期那种猛打猛冲的组织文化就不会再适应发展稳定后的组织，组织会寻求一种更适合发展的组织文化。而在企业的创办初期，由于以打稳根基为主，因此并不会在企业形象树立、员工培训发展、公益活动等方面给予过多重视。

在层级型组织文化中，组织公民行为的积极主动和维护企业形象方面的表现显著优于其余三种组织文化类型。应该说在当前激烈的市场竞争条件下，层级型组织文化所展现出来的控制严格、层级分明，强调规章制度的约束性，以稳定性和有效性为长期目标的特点，多数出现在国家机关、政府机构这样的组织中。而在这类组织中，由于其在社会生活中所扮演的特殊角色，需要获得强有力的外界支持，成为社会的一种表率，这类组织帮贫扶困，积极参加社会捐助、参与社区服务，是由其特定的角色决定的。

4.2.2　组织文化与组织公民行为相关性回归分析

李慧（2004）研究认为，组织文化不同内容取向与组织公民行为各层面存在不同相关。具体来说，除保守与权威取向外，组织文化的其他各取向维度与组织公民行为各层面均在统计意义上存在显著正相关。同时，组织文化各因素间存在中度相关，其后的多重线性回归中，产生共线性的可能较小。回归分析发现，组织文化不同取向在组织公民行为各层面上的回归方程均达到显著水平。组织文化内容对员工组织公民行为的预测作用显著，组织文化对员工的整体组织公民行为的方差解释率达到12%。多重回归分析进一步证明了组织文化的不同内容与员工组织公民行为不同层面具有不同的内在关系。

组织文化对员工组织公民行为不同层面具有不同预测作用。具体来说，规范与安定取向、人本与创新取向的组织文化二者结合起来可以解释自我层面的组织公民行为中8.4%的方差；成本与绩效取向的组织文化对人际层面的组织公民行为中的方差解释率为6.2%；人本与创新取向的组织文化对组织层面的组织公民行为的方差解释率达9.8%；而敬业与奉献取向和人本与创新取向的组织文化二者联合起来对社会层面组织公民行为的方差解释率为15.3%。从方差解释率来看，组织文化对员工社会层面组织公民行为的方差解释率相对较高。

不同内容的组织文化对员工组织公民行为的预测作用存在差异。各层面组织文化的第一预测因素均不相同；规范与安定取向对自我层面的组织公民行为预测作用显著，成本与绩效取向对人际层面组织公民行为预测作用显著，人本与创新取向对组织层面组织公民行为预测作用显著，敬业与奉献取向对社会层面组织公民行为预测作用显著。同时，人本与创新取向对自我、组织、社会层面的组织公民行为均起到相对重要的预测作用，而保守与权威取向未进入回归方程，表明该组织文化取向对组织公民行为的预测作用不显著。

4.2.3　组织文化对组织公民行为影响的过程与途径

有越来越多的组织公民行为研究者开始意识到组织公民行为的各种前因变量间可能存在着复杂的关系，樊景立（2004）曾提出过一个如图4－1所示的研究模式图：

图4－1　组织公民行为的研究模式图

具体到组织文化对组织公民行为的影响，在这一过程中同样可能涉及很多其他相关变量，这些变量在这一过程中发挥作用的途径、顺序有所差别。任金刚、黄国隆、郑伯薰（1996）的研究发现：在组织文化吻合度和组织公民行为（利他行为、尽责行为）间，组织氛围的调节作用显著：加入组织氛围调节变量后的模型对员工行为的预测能力更强。Netemeyer等人（1997）在研究中探讨个人—组织价值观吻合度、领导支持、薪酬公平、工作满意度和组织公民行为这五个变量之间直接、间接关系；LIS－REL模型的结果表明：工作满意度在个人—组织价值观吻合性和组织公民行为间起完全中介作用，组织价值观对组织公民行为的影响是通过工作满意度间接实现的。