电视媒体人力资源分析介绍

一、电视媒体人力资源概述

媒介竞争力是指媒介机构在其所属区域中维持和夺取市场份额的能力。一个新闻媒体的人力资源管理实践就必须帮助其在与对手的较量中赢得竞争优势。综观世界上重量级的媒体，他们的成功不仅在于能够建立起一个多领域多地域的文化王国，关键还在于其能够形成一支独特的劳动力队伍和充满进取精神的内部文化氛围。

80年代初，CNN初创时期，作为一个弱势媒体，它根本吸引不到知名媒体人的加盟。因此，他们多与新闻类院校合作，为其毕业生提供了大量的就业机会和实习岗位。年轻人的冲劲和尽快作出工作成绩的迫切希望恰好符合了当时CNN希冀尽快扩张的企业文化。而且CNN针对这些年轻的工作者提出了很多具有创新性的新闻操作方式，创造了出镜记者（Video journalist）这一综合性的工作种类，培养了一大批高素质的记者，而且那种鼓励创新的机制也逐渐开始吸引那些有经验的电视人。目前CNN因其全球范围的曝光率和媒介知名度吸引了大量高端人才，而它优厚的工作待遇也为人所瞩目。根据报道，在阿富汗战争时期，CNN为其战地记者提供的日薪为1500美金，比BBC尚高300美金。

从CNN的人力资源管理来看，它在管理中充分体察了即时员工的情况和工作愿望，以力图做到因地制宜的管理，这一宗旨非常值得称道。作为一个省级专业频道，浙江电视台教科频道在其人力资源管理中可能面对比CNN相对单纯的社会环境。但是那种对人力资源的科学分析和人性化体察的工作宗旨却不因媒体规模或地域范围而有所改变。因此教科频道在创意、改进其人力资源管理举措中也是参考了大量国内外电视媒体人力资源的概况，并以此为依据提出具体操作和改进思路。

（一）电视媒体人力素质要求

首先，电视媒体对工作人员的专业性要求颇高。电视媒介因其巨大的社会影响力而对工作者提出了相当高的职业专业素质要求。

这种专业性的要求主要体现在电视媒体对工作人员器械操作能力的强调上。电视媒体对机器的依赖性非常突出，摄像机、剪辑机，包括演播室其他各种专业化器械的运用都需要很高的操作技巧。这种对于操作能力的强调涉及到电视机构内的所有人员，即使是那些本身并不直接接触器械的工作人员，他们也必须对通过器械帮助能够达到的艺术效果有大致的了解。何况目前电视媒体人员流动性较大，要成为有价值的员工必须强化自己的操作能力、专业素养，而对于专业器材的使用熟练度是这些能力的首要直观表现。

新闻工作是一种高度专业化的工种，而电视媒体则是迄今为止对工作人员要求最为严格的新闻机构。由于高度的机械依赖性，电视媒体工作有一定的进入壁垒，与此同时随着电视工作器材高科技含量的不断提高，电视工作者素质中的专业化要求也就日益提高。

其次，电视媒体由于它视听双通道的元素综合性，对工作人员的素质综合性要求更加严格。电视工作人员本身也经常是电视镜头的焦点所在，因此与其他媒体工作人员相比，他们不仅需要良好的书面文字表达能力，对于口头表达能力、现场反应能力和画面感觉等方面都有更高的要求。此外，电视记者与文字记者最大的区别还在于他们往往是集体工作，需要良好的协调、合作能力和人际沟通能力。一般来说，目前的电视工作小组至少包括两人：记者、摄像，而大型的拍摄任务还会有导演、编辑、灯光、特技等其他多种细分专业性人员的参与，一个工作组的成员可以多达数十人，其中各个环节配合就必须依靠各自的专业性和沟通能力。虽然电视因其记者、主持人的高曝光率而往往给人以强调个人魅力之媒体的印象，其实，在镜头焦点之外是无数人的通力合作完成的这一具有高度综合性的工作。

再次，电视媒体要求工作人员具有较强的创新能力。电视业是真正依靠创意生存的一个行业，只有良好的节目创意、活动创意和营销创意才能够使其保持对受众的高度吸引力，并在一个内容竞争日新月异的领域获得较大的话语权。例如在文章中反复举到的教科频道《纪实》的例子，这样将电视剧、专题片、法制节目等各种元素综合起来的节目创意能为频道带来极大的收视率、影响力和广告额，在这里一个点子就能够真正转换成实际的利润。但是当一个节目落实到操作层面并被受众认可之后，它可能立刻会遇到相似节目包括一部分“克隆”节目的围攻，为了在市场上始终保持新锐形象，频道就必须开始新一轮的创意和改进。可以说，电视市场的高度竞争迫使每个频道必须在节目上常换常新、以新意取胜。与此同时，这种压力也灌输给了每一个实际的工作人员，小到具体单个节目的选题大到整个频道的定位，合格的电视人应该能时常贡献自身的智慧，在工作中以新取胜、以巧取胜。

最后，电视媒体的工作人员容易有较大的流动性。这种流动性首先来源于上一点所提及的节目创意的日新月异。基本上每个电视频道到了年末都会进行大规模的改版，伴随着改版以及栏目调整，全频道范围内的人员流动也会随之开始。此外，频道之间、频道与社会之间也会出现频繁的人才互换，像2003年东方卫视改版中比较引人注目的就是方宏进的加盟。作为央视“名嘴”，方宏进的这种在世俗看来的“下向”流动充分体现了目前电视界对于人力价值的评价标准在发生改变，而且人员之间的流动性趋势也不断在走强。

面对这种几乎一年就会出现一次的工作变动，电视人必须有非常强的适应能力和角色转换能力，而且这在某种程度上也要求电视工作人员必须在知识结构和操作能力上具备“多面手”的杂家风采，随时为变动做好准备。

综上，电视媒介本身所具备的高科技性、综合性、创新性和变动性对其工作人员提出了很高的要求。这些综合素质要求不仅成为电视媒体招收工作人员的必要标准，也成为电视媒体考核人力资源的重要依据。

（二）国内电视媒体人力资源管理缺陷

电视媒体的工作特性给其工作人员提出了很高的能力要求，但是长期以来中国电视界的事业化管理机制却无法做到真正意义上的人力资源合理配置。目前，在各电视机构逐渐走向企业化管理方向之时，事业化思维和企业化操作方式也为现今的电视业人力资源管理带来了很大的困惑和冲突。粗略来看，目前国内电视媒体人力资源管理缺陷主要有以下两点：

首先，用人机制僵化。目前电视机构内部“编制”、人员数量“统配”这样的事业化概念仍然盛行，很多实际工作人员因电视台编制数量的限制而无法解决福利和待遇问题。虽然目前电视机构内部已经开始实行全员聘用这样企业化合同用工的措施，但是普通签约员工在很多福利保障上仍然无法与那些拥有正式“编制”的工作人员相比。这种实际上的差异化用工措施不利于电视机构长期吸引人才。当然，目前各个电视频道提出了各种改革的思路。例如，东方卫视通过传媒公司的形式解决了传统的事业单位体制给电视发展带来的一些障碍。目前东方卫视招聘大学生就不受每年一次集团统配的限制，提出一年四季都可招聘优秀人才的概念，所有进频道的人员都与公司签约，一般试用三个月，双方满意的就一年一签，如果不满意即按合同解聘。公司为所有人员交纳“住房公积金、医保金、养老金、失业金”等“四金”，工作人员完全实行同工同酬。

其次，人才发展规划滞后。对于一些高素质人才，工作单位能够在短期内提供给他的物质条件可能并非其留任或者辞职的最主要依据，而他本身的发展空间和规划却是真正的关节点。目前电视机构人才流动的频繁性使其很难为单个工作人员提供积累实力的上佳平台，而且频道往往很难有余力关注每个工作人员的发展规划。对于一个需要高度体力、精力投入的工种，频道工作人员的中年危机会非常明显：其发展通道会日渐狭小。这个问题的解决涉及层面非常广泛，包括电视媒体人力评价体制和人才发展规划体制。而目前电视机构往往会把这个作为一个负担，在解决的时候很少会以“换位思考”的方式作出充满人性关怀的举措。

电视媒体巨大的变动性和其对于工作人员的苛责性，使其给予工作人员的工作稳定感不强，如果不辅以科学的人力管理体系，这样的工作压力和氛围会无法提供工作者以良好的上升平台。因此在电视机构内部提出科学人力资源管理的概念非常重要，而各个管理要点的把握也是电视机构良性发展的基础。